В роботі В.П. Галицького, В.Я. Коркіна “Попередження конфліктів у колективі” (2), конфлікт визначається як “зіткнення протилежно направлених, несумісних один з іншим тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистій взаємодії або міжособистих стосунків індивідів або груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями”. Звідси видно на нашу думку, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно направленими інтересами, думками, метою, різноманітними змальовуванням у свідомості їх досягнень. Як стверджують В.Зигерт та Л.Ланг у роботі “Керівник без конфліктів”(3), в підприємницькій діяльності вирішення конфліктів (від лат. conflictus - зіткнення), то є вирішення зіткнення протилежних інтересів, поглядів і прагнень, що має велике значення. Серйозні розбіжності між бізнесменами, вважають дослідники, що викликає інколи гострий спір, який приводить до боротьби, може викликати небажані явища в підприємницькій діяльності. На нашу думку саме протиборіння і протиріччя між співпрацюючими в бізнесі, особливо на його ранній стадії, зумовлені характером діяльності і обставинами діяльності, сферами ,що супроводжують вплив і протиставленням опозиційних сил. Як вважають дослідники бізнесмену і підприємцю слід враховувати, що породжена причина конфлікту є після цього основною енергетичною силою що розвивається, загострюються прагнення, вчинки і дії протиборних сторін. Практика показує, що конфлікти у ході свого розвитку безупинно трансформуються в напрямі кульмінації і розв'язки. Причому, слід враховувати, що загальним джерелом змістовності конфлікту є протиріччя соціального миру, що опосередковано виявляються в людських взаємовідносинах, узятих в повноті і своєрідності їх підприємницької діяльності і цілісності руху до результату. Зумовлені вони також духовно-душевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих. “Відійди від людини дурної, у якої ти не помічаєш розумних уст” (Біблія,с. 650). Дослідник Д.Г. Скотт у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження” (24), визначає, що бізнесмену і менеджеру слід виходити з того, що конфлікт в власному сенсі слова є боротьба ,що виникла із-за дефіциту влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення цінностей і зазіхань, і що припускає нейтралізацію, обмеження або знищення мети суперників, а інколи і їх самих. При цьомувін вважає, слід розрізняти конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль. Перші, так звані реалістичні конфлікти стимульовані, як правило, наміром досягнути певної мети. Якщо бізнесмену або менеджеру представляються неадекватні засоби ,що застосовуються для отримання бажаного результату, то може з'явитися альтернатива зі сторони ,що конкурує, по іншому, найбільш прийнятному виду взаємодії конфліктуючих,. Інші типи конфліктів зумовлені необхідністю зняття напруги з двох або з однієї з конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору супротивника при знятті напруги. На наш погляд бізнесменам і менеджерам слід враховувати, що емоційна ворожість і схожі з нею явища, антагонізм взаємодії по типу боротьби і втручання в діла протиборної сторони, з метою досягнення мети , може викликати агресивність. Вона посилюється поведінкою, в якій індивіди, групи, організації, нації, країни, політичні партії і т.інш., в конкуруючому стилі прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, впливаючи на образ чинності суб'єкту, модифікуючи або контролюючи його поведінку, настанови, почуття і мету, умотивовано бажаючи виграти, припускаючись негативної взаємозалежності мети і зіткнення несумісних дій. Адже були ж ми свідками конфліктної ситуації, що призвела до розпаду союзної асоціації і ще й досі спостерігаємо локальні конфлікти в її складових частинах. Поведінка бізнесмена або менеджера в конфліктній ситуації може залежати від спрямування конфлікту і виявлятися в вигляді кооперативного або конкурентного впливу. Як і у багатьох понять в теорії управління, у конфлікта є безліч визначень і тлумачень. Найбільш достовірне визначення -КОНФЛІКТ як відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, на думку дослідників щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Як стверджує Д.Г. Скотт у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження” (24), коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. інш. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його слідує негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке відношення чітко прослідковується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і що поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи щодо ефективності організації в значній мірі спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодії службових осіб із розробкою раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови, сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення проблем , що виникають. Автори, що належать до школи “людських стосунків”, також були схильні вважати, що можна і треба уникати конфлікти. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особистості і метою організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різноманітними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть відвернути виникнення конфлікту. Аналізуючи погляди Д.Г.Скотта (24), В.Зигерта (3), В.П. Галицкого (2) та інших дослідників, ми в цілому поділяємо їх тверження, але вважаємо, що сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації вцілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, певно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить спроможність приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох ситуаціях це допомагає виявити різноманітність точок зору, дати додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.інш. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання. Як ствержують В.Зигерт та Л.Ланг (3) у вищезгаданій роботі часто із-за відмінності мети починають конфліктувати одна з іншою функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, в той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат, ефективності, а також про економію на обсягах. Тримати більші товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як вважає за доцільне відділ збуту, означає збільшення витрат, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає хворих. В великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість шляхом продажу готової продукції зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у власній продукції за низькими цінами. Перерахувати усі можливі ситуації, що часто закінчуються конфліктом, як вважають В.Зигерт та Л.Ланг (3) просто неможливо. Статистика невблаганна. З року в рік вона підтверджує одне й те саме: 20% часу керівники різного рівня витрачують на погодження конфліктів різноманітного характеру. А порушення звичного ритму життя і діяльності співробітників? А здоров’я? Дослідження закордонних вчених показують, що важкі переживання, що виникають при конфлікті, - одна з головних причин серцево-судинних захворювань і неврозів. При цьому страждає не тільки той, до кого поставилися погано, а й той, хто завдає душевний біль іншому. Ми цілком згодні з дослідженням цих авторів і вважаємо, що при конфлікті з колегою по роботі або другом, з безпосереднім керівником або близьким родичем, не слід кидати розвиток конфлікту на самоплив. Кожен може і повинен використати складений досвід врегулювання конфліктних ситуацій. Вирішальне значення при безпосередньому виборі шляхів вирішення конфліктів спеціалісти згадані вище надають їх соціально-психологічній характеристиці, барометром якої є соціально-психологічний клімат у колективі. Важливе значення мають економічні, соціально-політичні і психологічні умови діяльності колективу. Однак у становленні соціально-психологічного клімату одні чинники мають вирішальне значення, інші ж хоч і виявляють вплив, але не визначають його. Керівник виявляє вплив практично на всі визначальні чинники соціально-психологічний клімату. Це, на наш погляд, служить достатньою підставою для ствердження, що ведучу роль у формуванні клімату колективу грають якості особистості і стиль діяльності керівника В науці дискутується питання про місце і роль конфліктів в життєдіяльності колективу і особистості. Ми вважаємо, що наше суспільство - суспільство ,що розвивається, в ньому повинні удосконалюватися виробничі і міжособисті стосунки, але це не виключає появи в тому або іншому колективі суперечливих поглядів, ліній поведінки. Розвиток ринкових відносин передбачає боротьбу залишків старих суспільних відносин з новими силами розвитку, зіткнення нового і старого, закономірного і випадкового, особистого і державного. На нашу думку функціональне призначення конфліктів, і їхня роль у вирішенні протиріч, що виникають у людських стосунках не обмежуються лише сферою виробничих відносин. В суспільстві, що розвивається, конфлікти (за відсутності в них антагонізму і наявності соціально прийнятних форм прояву) є засобом подолання протиріч, що вирішуються на принциповій гуманістичній основі. Проте, будь-який конфлікт порушує нормальну течію життя в колективі і розглядається як соціально небажане, а в гострих формах - і як неприйнятне явище. За нашою думкою, соціально-психологічний конфлікт, як і будь-який предмет пізнання, можна визначати з різних сторін. Передусім конфлікт - це явище міжособистих і групових стосунків. Функціональна роль конфлікту зумовлена необхідністю і доцільністю змін в людських стосунках. З точки зору суттєвості цих стосунків будь-який конфлікт є прояв протиборіння, тобто активного зіткнення тенденцій, оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. З точки зору мети конфлікт відбиває прагнення людей затвердити ідею, яка відстоюється, принцип, вчинок, самоутвердитися. З точки зору стану міжособистих стосунків вважають В.П. Галицький та В.Я.Коркін (12), конфлікт являє собою деструкцію цих стосунків на емоційному рівні або на рівні поведінки. Особливо характерно, на нашу думку коли соціально психологічний клімат в колективі порушується тому, що керівник не справляется з покладеними на нього обов'язками, не володіє необхідною сумою професійних знань, не має достатнього досвіду роботи з підлеглими, припускає педагогічні прорахунки. Особливо це стосується тих випадків, коли керівнику потрібно працювати за наявності організаційних недоліків, проявів відхилень у поведінці окремих членів колективу, коли виникають емоційні напруження і т. інш. В таких випадках перед керівником виставляються підвищені вимоги, а його хист повинен використовуватися з урахуванням потреб у вирішенні аномалій. На наш погляд, який співпадає з твердженням В.П.Галицького (2) у вищезгаданій роботі основними напрямками діяльності керівника для створення нормальної діяльності в умовах підвищеної трудності є: 1. Організація діяльності підлеглих. Некомпетентний керівник завжди викликає незадоволення з боку підлеглих. При підвищених вимогах йому треба володіти головним - спроможністю до творчого мислення. Тому від керівника при будь- яких умовах вимагаються передусім організаторська спроможності і професійна компетентність. 2. Планування. Керівнику необхідно розраховувати можливі позитивні та негативні наслідки планування з урахуванням різних затруднюючих обставин. Для цього йому необхідно бути здатним виховати в собі здібність як передбачення результатів досягнення мети, так і етапів планування. Ця здібність вищого гатунку ніж передбачення самої мети. Якщо керівник такою здібністю не володіє, тоді мають місце непередбачувані виробничі ситуації - “аврали” - викликають “кліматичні збурення”. 3. Прийняття рішення. Головне значення на наш погляд має інтелект - сукупність здібностей сприйняття, мислення, пам’яті, уваги, абстрактного мислення. Проявлюючись максимально у вигляді підвищеної критичності розуму, інтелект такого керівника має здатність - до швидкого контролю за логікою розвитку думки, до актуалізації професійних знань, до швидкої і точної оцінки наявних обставин та учасників діяльності. Нечіткість рішень за цими критеріями стає причиною поганої організації роботи, матеріальних втрат у підлеглих та призвести до “кліматичних збурень”. 4. Сприйняття інформації “зверху”. Керівнику важливо проявити оперативність і здібність, якщо потрібно, відстояти перед керівництвом свою особисту точку зору на позицію людей, які йому підпорядковані. Інакше, “кліматичні збурення” невідворотні. 5. Сприйняття інформації “знизу». Ми вважаємо, що необхідно керівнику виявляти здібність “хапати думку “ - швидко зрозуміти співрозмовника, виділити раціональне у його розповіді, якщо потрібно, надати заперечення у короткій, зрозумілій, шанобливій формі. Інакше кажучи, керівнику потрібно проявити кмітливість, винахідливість, вміння стисло висловлювати свою думку. Таку здібність звуть за твердженням вищезгаданих дослідників (2) комунікаційною реактивністю. Якщо керівник у критичних ситуаціях таку здібність не проявляє, тоді він викликає обурення у підлеглих, спровакувати у них почуття невпевненості у собі та в успіху справи, яку вони виконують. 6.Надання команд. Крім чіткості, послідовності подання завдань підлеглим, керівнику необхідно виявляти спокій, витримку, самовладання. Інакше, керівник стає причиною спалахів гніву у підлеглих, неправильне тлумачення слів керівника може викликати помилкові дії . 7. Прояв вимогливості до підлеглих. Крім педагогічної тактовності, гнучкості, вміння ставити вимогу з огляду на індивідуальні особливості членів колективу, керівник повинен вміти проявляти принциповість , послідовність, твердість характеру у сполученні з поважним ставленням до особистостей. Якщо дії керівника авторитарні, не терплячим заперечення тоном - така поведінка керівника є причиною потенційного або відкритого конфлікту з підлеглими. 8. Стимулювання мислення підлеглих. Керівник спирається у своїх рішеннях на ініціативу підлеглих. Головним на наш поггляд є використання протилежних думок опонентів у ході прийняття колегіального рішення щодо питань, що спричинили визрівання конфлікту. 9. Стимулювання виробничої активності підлеглих. Крім вміння захопити виробничими справами, керівник повинен мати вміння надати особистий приклад виконання завдань найважчих ділянок виробничих завдань. В такому випадку дії керівника викликають до нього симпатії і об’єднують колектив. 10. Вплив на підлеглих. Крім вміння переконувати людей, керівник повинен вміти своєчасно покласти на себе всю повноту відповідальності , діяти оперативно та рішуче. Якщо підлеглі не почувають у керівникові твердості, впевненості - це може поставити під загрозу вирішення ситуації, інтереси колективу. Один з наслідків - незадоволення непринциповим, безпринциповим керівником. 11. Виховання підлеглих. Крім наявності у керівника педагогічних здібностей, його посада ще вимагає прояву гуманності - хист бачити найкраще в людині, вміння вселити впевненість та віру у людину, що оступилась. 12. Стосунки з підлеглими. Повага гідності оточуючих, вміння відстоювати свою гідність та гідність своїх підлеглих перед керівництвом. 13. Спілкування з підлеглими. Вимога до керівника - найвища ступінь проявлення комунікативності - терплячість до складних людських характерів, великодушність - вміння вибачати слабкості, випадкові провини. 14. Застосування засобів покарання. Справедливість покарання - умова виникнення ефекту впливу на вихованця. Моральна поведінка керівника здатна покласти край “кліматичному збуренню” у колективі. 15. Застосування засобів заохочення. Об’єктивність прийняття рішення у сполученні з вмінням використовувати засоби заохочення зі стратегічною метою, тобто з розрахунком максимального примирення сторін, що споряться між собою, щоб це рішення не сприймалось як необгрунтоване. 16. Особистий контроль. Емоційна стійкість керівника повинна не давати йому можливості виходити із стану душевної рівноваги. 17. Робота над собою. Здатність до повної самовіддачі керівника, вміння підкорити себе улюбленій справі. Необхідно приділяти постійну увагу самовдосконаленню. 18. Ставлення до своєї діяльності. Мерилом “надійності” керівника поруч з прагненням самовдосконалення є бажання внести великий особистий внесок до загальної справи. Настрій керівника вселяє впевненість у підлеглих в перспективність справи, закріплює його авторитет. 19. Оцінювання своєї особистості. Поруч із самовихованням, керівник повинен проявляти готовність пожертви особистими інтересами заради колективних. В цілому аналіз публікацій по проблемах конфлікту В.П.Галицького(2), В.Зигерта, Л.Ланга (3), Д..Г.Скотта (24) свідчить про те, що сьогодні існує більша потреба в вивченні соціальних конфліктів для вироблення рекомендацій по їх попередженню і вирішенню. Автори вважають, і ми з ними згодні, що в формуванні поведінки людини в конфлікті бере участь вся його психіка. Вони виділяють несвідоме, підсвідоме, свідомість і надсвідомість. Наявність несвідомого і підсвідомого в психіці людини з багатьох сторін генетично зумовлена тваринною психікою. На наш погляд одним з шляхів вивчення несвідомої і підсвідомої мотивації конфліктної поведінки у людини є дослідження причин конфліктів у тваринному світі. Та частина мотивів, яку людина в конфлікті або не усвідомлює, або маскує, в зооконфлікті виступає в вигляді явному і вільному від соціальних нашарувань. Особливості боротьби тварин за володіння їжею, особиною протилежної статі, територією і іншою “власністю”, певною роллю в череді - все це вивчається соціоетологією, зоопсихологією і частково порівняльною психологією. Слід враховувати і інший важливий момент : спочатку історично з'явилися зооконфлікти, після цього - внутрішньоособисті і міжособисті, а потім - міжгрупові. Природньо, що більш складні конфлікти еволюційно включають елементи більш простих (див. мал.2).

МІЖНАРОДНИЙ КОНФЛІКТ

Диплом: Ділові взаємовідносини в апараті управління

Конфлікт між малими соціальними групами

Міжособистий конфлікт

Диплом: Ділові взаємовідносини в апараті управління

Конфлікт між малими соціальними групами

Конфлікт між великими соціальними групами

МІЖНАРОДНИЙ КОНФЛІКТ

Мал.2. Еволюційний характер взаємозв'язку між різноманітними видами конфліктів Розглядаючи взаємозв'язок різноманітних видів і типів конфліктів, слід відзначити, що: в реальному житті дуже рідко зустрічаються конфлікти у так званому “чистому вигляді”. Основний макроконфлікт породжує десятки тисяч міжособистих і внутрішньоособистих конфліктів.

3.1. Психологічна сутність конфлікту та причини що його викликають

Під конфліктом визначають В.Я.Коркін та В.П.Галицький в роботі “Попередження конфліктів у колективі” (2) виступає найбільш гострий спосіб вирішення протиріч, що виникають в процесі соціальної взаємодії, яка полягає в протидії суб'єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціями і почуттями учасників конфлікту по відношенню одного до другого. Вони визначають такі найважливіші положення даного визначення. Перше. Конфлікт завжди пов'язаний з наявністю протиріччя, зіткненнями несумісних поглядів, інтересів, цінностей, мотивів. Однак суттєвість конфлікту полягає не стільки в виникненні протиріччя, скільки в засобі його вирішення. Адже викладені вище соціальні протиріччя (наприклад, відсутність погодженості між інтересами справи, за яку несе відповідальність менеджер, і інтересами окремої мікрогрупи; протиріччя в прагненнях двох фахівців щодо шляхів модернізації виробництва і т. інш.) виникають завжди і скрізь, але тільки частина з них вирішується шляхом конфліктів. Друге. До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, мети, мотивів, при якому з'являється протидія сторін. Соціальна протидія - це спілкування, поведінка і діяльність, що має за мету нанесення моральних або матеріальних збитків опоненту або супротивнику. Саме протидія складає психологічне ядро соціального конфлікту. Третє. В психологічному плані конфлікт супроводжується для його учасників негативними емоційними станами по відношенню одного до другого. Якщо суб'єкти конфлікту протидіють, але їх при цьому не турбують негативні емоції, або, навпаки, почувають негативні емоції, але зовні не виявляють їх, не протидіють один одному, то такі ситуації є передконфліктними. Розглянемо окремі приклади. А) На діловій нараді виникла гостра суперечка двох фахівців, кожний з яких відстоює свою думку, довівши істинність якої, він завдяки цьому доводить помилковість думки свого опонента. Але не завжди подібний діловий спір є одночасно і конфліктом. Тут справа у протиріччі в поглядах фахівців з конкретного виробничого, господарського або організаційного питання. Але не в кожній дискусії є протидія сторін, не в усіх випадках у її учасників виникають негативні емоції у одного до другого. Б) Два боксера зустрілися у спортивному двобої. В даному випадку є як протиріччя в інтересах і меті, так і активна фізична протидія. Поряд з тим боксерський матч далеко не завжди є конфліктом. Якщо після закінчення зустрічі боксери розстаються, не зазнаючи негативних емоцій, тоді таке зіткнення інтересів і протидію не можна назвати конфліктом. Отже, як визначають В.Зигерт та Л.Ланг у роботі “Керівник без конфліктів” (3) конфлікту притаманні наступні суттєві властивості: - наявність протиріччя між інтересами, цінностями, потребами, метою, поглядами, мотивами; - протидія, протиборіння суб'єктів конфлікту, прагнення будь-якими засобами нанести збитки опоненту; - негативні емоції і почуття по відношенню один до одного. Психологічна структура конфлікту у вищезгаданій роботі (3) описується за допомогою двох найважливіших понять: конфліктної ситуації і конфліктної взаємодії. Конфліктна ситуація - це об'єктивна основа конфлікту, що фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах і потребах сторін. Вона включає: учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різноманітні аспекти особистості (внутрішньоособистий конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи; об'єкт конфлікту (реальний або ідеальний); умови протікання (передусім соціально-психологічна середа); образи конфліктної ситуації (див. мал.4). Внутрішня позиція Зовнішня позиція Зовнішня позиція Внутрішня позиція Мал. 4. Структура конфліктної ситуації Вищезгадані спеціалісти (3) відзначають, і ми з цією думкою згодні , що для сторін характерна наявність зовнішньої і внутрішньої позиції в конфлікті. Зовнішня позиція - це те мотивування участі в конфлікті, що відкрито подається сторонами одна одній у спілкуванні. Вона може співпадати, а може і не співпадати з внутрішньою позицією, являти собою набір тих істинних інтересів, мотивів і цінностей, що змушують людину або групу людей включатися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція найчастіше прихована не тільки від іншої сторони і спостерігачів, але і від самого суб'єкту. Як приклад такої розбіжності внутрішньої і зовнішньої позиції можна навести типовий конфлікт підлітка з дорослим, в якому за зовнішньою агресивною позицією, як правило, стоїть потреба в визнанні, повазі, необхідності підтримання свого “Я”. Розрізнення зовнішньої і внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи про це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуаційним - внутрішнє, істотне. Образи конфліктної ситуації - це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про самих себе (свої мотиви, мету, можливості і т. інш.), уявлення про сторону, що у протидії (її мотивах, мету, можливості і т. інш.), уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середу, в якій складаються конкретні стосунки. Розумінню природи конфліктівна думку Д..Г.Скотта у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження” (24) сприяє їх класифікація, що повинна будуватись з урахуванням означених сторін конфлікту, як соціально-психологічного явища. Якщо мати на увазі суттєвість конфліктних відношень, їх протиборну природу, тоді найвдаліше сформована класифікація протиріч, запропонована Г. Л. Смирновим. Він окреслює наступні протиріччя: 1) протиріччя пошуку, в якому зіштовхується новаторство з консерватизмом; 2) протиріччя групових інтересів, коли люди відстоюють інтереси тільки своєї групи і ігнорують загальні інтереси; 3) протиріччя, пов'язані з особистими егоїстичними намірами, коли корисливість, кар’єризм, придушують всі інші мотиви; 4) протиріччя нездійсненого чекання; 5) протиріччя політичного порядку (антисоціальні вчинки і т. інш.). Цю класифікацію ми поділяємо, в цілому погоджуємось з висновками автора (24). Науковий інтерес, на нашу думку має класифікація конфліктів з точки зору причино-мотиваційних зв'язків, які закладено в них. Таку класифікацію подано в роботах Н. В. Гришиної. Вона розрізняє типи конфліктів в залежності від перешкод, що переживає особистість (колектив): 1) перешкоди на шляху досягнення основної мети спільної трудової діяльності, тобто соціально корисних результатів роботи, мобілізації зусиль членів колективу; 2) перешкоди в досягненні вторинної мети спільної трудової діяльності, наприклад, реалізації потенціалів особистості, прагнення творчого зростання, визнання з боку колективу; 3) протиріччя дій окремих особистостей прийнятим нормам; 4) особисті конфлікти. В прояві останніх переважне значення мають різного роду перешкоди, що заважають взаєморозумінню і сумісності. В класифікації, запропонованій Н. В. Гришиною(4), враховується також направлення комунікацій, здійснюваних в момент конфлікту, і в цьому плані розрізняються: 1) “горизонтальні” конфлікти, тобто , між рядовими членами колективу; 2) “вертикальні” конфлікти - між підлеглими і керівником; 3) “вертикальні” конфлікти згори вниз - між керівниками і підлеглими.Ми згодні з класифікацією Н.В.Гришиної (4). Західні вчені, а саме Д.Г.Скотт (24) більшою частиною висувають специфічні підстави для класифікації конфліктів, що відбивають образ життя людей, тобто застосування насильства в конфліктах, їх ступінь і гостроту, склад і кількість сторін, що беруть участь в протиборінні, масштаб його прояву в житті суспільства і т. інш. Л. Козер розрізняє конфлікти - з неантагоністичними або антагоністичними протиріччями, що сприяють і не сприяють зміцненню системи, “реалістичні” і “нереалістичні” конфлікти. До останніх він відносить і колізії, породжені ворожими почуттями їх учасників, що прагнуть до “непрактичної” мети. В рамках функціонального аналізу класифікація конфліктів в роботі В.П.Галицького та В.Я..Корякіна “Попередження конфліктів у колективі” (2)будується за принципом їхньої доцільності - недоцільності. В цьому плані розрізняються закономірні (неминучі), необхідні, змушені і функціонально несправдані конфлікти. В зарубіжній літературі з точки зору функцій розглядаються два види конфліктів: позитивні (конструктивні) і негативні (деструктивні). Вважається, що конфлікти конструктивного характеру корисні, оскільки попереджують “застій”, “змертвлення” індивідуальної та групової життєдіяльності та стимулюють її рух вперед. На нашу думку, приєднуючись до висновків більшості закордонних авторів, можна зробити загальний висновок - мета керівника полягає не в тому, щоб усунути конфлікт, а в тому, якщо не запобігти його розвитку, тоді віднайти спосіб зробити конфлікт продуктивним. З точки зору мети, яку відстоюють протиборні сторони, як вважає Д.Скотт (24), і ми з ним погоджуємось можливо говорити про конфлікти, метою яких є особиста, групова, суспільна мета; у свою чергу ці чинники можливо додатково класифікувати на основі їх морального, інструментального (для чого вони затіваються), програмного (близькі, віддалені) змісту, а також на основі відкритості - скритності. В залежності від емоційного стану людей, вважає дослідник (24) конфлікти бувають з високим, помірним емоційним накалом і без емоційного накалу. З урахуванням кількості осіб, що беруть участь в протиборінні, можна розрізняти діадичні (парні) конфлікти, в яких діють дві людини (керівник-виконавець; два робітника), локальні (невелику частина членів колективу охоплено), загальні конфлікти (втягують майже всіх спільно працюючих людей), а також міжгрупові. Розглядаючи конфлікти як динамічне явище, вищезгадані (2) дослідники будують класифікацію згідно різних підстав. Ми згодні з думкою,що на етапі виникнення конфлікту можливо говорити про стихійні і заплановані конфлікти, останні в свою чергу ,поділяються на спровоковані і ініціативні. На етапі існування і розвитку як свідчать В.П.Галицький та В.Я.Корякін (2) конфлікт виступає як процес пошуку засобу вирішення протиріччя, можливо вичленити короткострокові, тривалі та затяжні (зайшли у тупик) конфлікти. Тривалість протікання конфлікту зумовлюється невмінням або небажанням протиборних сторін знайти вихід з ситуації, наявністю негативно діючих чинників. На етапі усунення конфлікти вищезгадані дослідники (2) поділяють на керовані, погано керовані та некеровані. На етапі затухання конфлікти виступають як такі, що спонтанно припиняються, що припиняються під впливом засобів, знайдених самими протиборними сторонами, і конфлікти ,що вирішуються лише при втручанні зовнішніх сил - адміністративних, суспільних органів. В тактичному плані конфлікти бувають виправдані і невиправдані, тобто ті, що сприяють або не сприяють досягненню мети, що мають на увазі протиборні сторони. З точки зору результативності конфлікти можуть бути або мобілізуючою, або дезорганізуючою силою колективу. З етичної точки зору можливо говорити про соціально прийнятні і неприйнятні форми прояву конфліктів. Одним з результатів ускладнення соціально-економічної і політичної ситуації в країнах СНД, процесу швидкої зміни суспільства є бурхливе зростання кількості і різноманітності соціальних конфліктів. Це відноситься не тільки до конфліктів між різноманітними соціальними групами, але і до міжособистих конфліктів. Практика показує, що як міжгрупові, так і міжособисті конфлікти, характер їх вирішення виявляють великий вплив на ефективність управлінської діяльності, на результативність роботи підприємств, банків, компаній, бізнесу вцілому. Ми приєднуємось до думки вищезгаданих дослідників (2), що конфлікт може бути викликаний моральними та культурними відмінностями між людьми, а також з прагненням однієї зі сторін на переговорах отримати значну вигоду для себе рахунок свого партнера. До конфлікту призводить грубість у взаємних стосунках і неповажні зауваження, які принижують гідність особистості. Оскільки усі люди мають різні потреби, інтереси, судження, ціннісні орієнтації, уникнути конфліктів практично неможливо. Інша справа - як до них відноситись, як їх сприймати і оцінювати. На нашу думку в конфліктах беруть участь різні категорії співробітників: рядові службовці і керівники низового, середнього і вищого рівня, робітники основних і допоміжних організацій і ін. Успішність роботи будь-якого колективу щонайбільше залежить від якості управлінської діяльності осіб, що його очолюють. Конфлікти, в яких беруть участь керівники, негативно відбиваються на їх роботі, якості управлінських рішень, що приймаються. Тому менеджеру особливо важливо знати причини виникнення конфліктів між керівниками і підлеглими, уміти грамотно попереджати і конструктивно вирішувати конфліктні ситуації, що виникають. Ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних і конфліктних ситуаціях залежить від того, наскільки добре керівник знає закономірності їх виникнення, розвитку і вирішення. Це положення є слідством одного з важливих постулатів теорії управління: ефективно управляти можна тільки тим об'єктом або процесом, закономірності розвитку якого відомі. Якщо управлінські рішення не спираються на достатньо глибокі і всебічні знання про об'єкт управління, то таке управління не тільки не ефективне, але може призводити до кризового стану об'єкту, яким управляють. Можливо пригадати багато прикладів з останніх подій, що відбуваються на території СНД, які підтверджують дане положення. В умовах ринкової економіки конфлікти знижують можливості фірми у виробництві продукту, негативно впливають на її конкуренто-спроможність. Розглянемо такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособисті стосунки. Як вважають В.П.Галицький та В.Я.Корякін (2) вони можуть бути безпосередніми і опосередкованими. Безпосередні міжособисті стосунки складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприймання людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособисті стосунки виникають в результаті такого спілкування, при якому людей зв'язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка і т. інш. Характер міжособистих стосунків визначається умовами і функціями спільної діяльності людей на виробництві, в родині, в побуті, на відпочинку і т. інш., при цьому “жорсткість” зовнішньої детермінації міжособистих стосунків неоднакова в різноманітних сферах діяльності людей. Вона зумовлюється вибором партнера для спільної діяльності по критеріям суб'єктивної значимості однієї людини для іншої. Вищезгадані дослідники (2) визначають, і ми з цим згодні, що міжособисті стосунки виявляються в різноманітних формах взаємодії, взаємозв'язках, взаємопізнанні і взаємовпливу людей. Технологічна і організаційна структура спільної діяльності визначає всю систему об'єктивної взаємодії людей в умовах виробництва. В технологічному ланцюжку виготовлення продуктів матеріального або духовного виробництва кожний з співучасників діяльності виконує певні операції. Це об'єктивно задає кордони ролевих виробничих і соціально- психологічних функцій, що чітко встановлюються для кожного члену виробничого колективу і погоджуються між собою. В трудових колективах ролеві міжособисті стосунки вважають дослідники (2) мають офіційний або неофіційний характер. Формування неофіційних міжособистих стосунків не настільки жорстко залежить від адміністративно нормованих зв'язків. Їх розвиток в первинних колективах має позитивні наслідки принаймні в двох випадках. По-перше, якщо офіційно нормована структура не покриває всього різномаїття виробничих ситуацій, що вимагають оперативного погодження діяльності, тоді позитивні неофіційні міжособисті стосунки дозволяють компенсувати недоліки адміністративно-організаційної структури виробничих зв'язків. По-друге, соціально-психологічний клімат колективу у значній мірі залежить від емоційної сторони його життєдіяльності, яка у свою чергу визначається пануючими у суспільстві естетичними та моральними еталонами спілкування між людьми, та внаслідок цього виходить за межі виробничих стосунків. Ми також згодні, що позитивні неофіційні міжособисті стосунки як невід’ємний елемент структури соціально-психологічного клімату виявляє сприятливий вплив на виробничі стосунки. Якщо офіційні міжособисті стосунки будуються на основі посадових прав і обов'язків, то неофіційні - на основі індивідуально-психологічної переваги, що встановлюється в залежності від ділових і інших якостей членів колективу, їх соціальної цінності, що виявляється в процесі взаємного пізнання. Рівень конфліктності в колективі на думку Д.Г.Скотта (24), і ми з цим твердженням згодні залежить від ступеню згоди між його членами з питань спільної діяльності. “Згода визначається як однодумність, спільність точок зору, одностайність і дружні стосунки”. Згода припускає взаємне прийняття думок, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних об'єктів взаємодії, наявність єдиних засобів взаємодії і мети діяльності. Вона дозволяє об'єднати зусилля колективу в одному напрямку. Розбіжності ускладнюють координацію діяльності, призводять до дестабілізації стосунків у колективі, погіршенню соціально-психологічного клімату. Згода служить яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату і є передумовою згуртованості людей. Згуртованість характеризує вважають дослідники (2) міру внутрішньої єдності колективу і спроможність протистояти (якщо це необхідно) зовнішнім впливам. Вона висловлює прагнення кожного беззастережно впроваджувати мету діяльності колективу. Ускладнення умов діяльності, породжуючи нові і неочікувані проблеми, може призводити до порушень погодженості в поведінці людей, їх думках і, як результат, до роз'єднаності в їх вчинках, що призводить до різкого погіршення взаємовідносин, що несприятливо відбивається на соціально-психологічному кліматі колективу. Як свідчить практика, передконфліктна ситуація на нашу думку виникає в тих випадках, якщо робітник переконується в тому, що в зв'язку з певними діями керівника або бізнесмена створюється обстановка, в якій не можуть бути задоволені конкретні потреби і прагнення робітника. Найчастіше міжособиста конфліктна ситуація складається в умовах несумісності хисту, мотивів і мети діяльності окремих робітників. Конфлікт, що виникає вважають В.Зигерт та Л.Ланг (3) відбивається на діяльності людини, викликає значне зниження продуктивності праці. Співробітник, влучаючи в конфліктну ситуацію, знаходиться в стані емоційної напруги, нервового розладу, переживання. Він переключає свою діяльність на боротьбу з реальними або уявлюваними перешкодами, впадаючи в особливий психічний стан - фрустацію, що пов'язана безпосередньо з типом нервової системи співробітника і може виявлятися в виробничих умовах, при активній формі дій, в вигляді гніву, грубості, озлоблення і т.інш., а при пасивній - в вигляді підвищеного почуття смутку, відчаю, неспроможності, зневіри в справедливі наміри керівництва. Цей стан єі в вигляді терплячості, немовби спокою, але насправді в цей час людина знаходиться у найінтенсивнішій внутрішній діяльності по досягненню мети, навіть якщо мета даремна або шкідлива. “Честь для людини - відстати від сварки; а всякий дурень запальний”(Біблія стор.) При активній формі фрустації вважають дослідники (3) дії співробітника направлені на те, щоб будь-якими засобами виграти свою справу або помститись винуватцю невдачі. В цих випадках їм керує почуття уязвленого самолюбства, невдоволеності. Проявляється це в різноманітних скаргах, а інколи і в анонімних листах, в притягненні на свою сторону співчуваючих, в демагогічних висловлюваннях і поведінці. Підчас конфлікту придається форма ділових, принципових розбіжностей, акцентується увага поряд з уявлюваними труднощами і на реальних різноманітних ускладненнях діяльності колективу, що ще більше завуальовує справжню причину конфлікту. Є декілька класифікацій причин, що викликають конфлікти в виробничих умовах. А. Н. Раєвський і А. В. Антонов поділяють чинники, що впливають на соціально- психологічний клімат, і ми з цим згодні, на дві групи: чинники невиробничого характеру (стан здоров’я робітника, родинна обстановка, житлово-побутові умови, характер проведення дозвілля, невиробничі заняття співробітника, умови транспорту) і чинники виробничого характеру (робоча обстановка, особливості трудового процесу, умови, що визначаються специфікою колективу, - характер взаємовідносин його членів з керівником, оцінка результатів власної праці і т.інш.). Д. П. Кайдалов і Є. І. Суименко розрізняють причини матеріально- технічні, господарсько-політичні, господарсько-організаційні, соціально- професійні, соціаольно-психологічні. Ми вважаємо, що в залежності від специфіки діяльності колективу в ньому виникають свої причини, що викликають конфлікт. Наприклад, аналіз конфліктів, що виникають в процесі спілкування членів первинних колективів корабля, показав, що причини розподілилися слідуючим чином: фізична несумісність - 20%, емоційна несумісність - 25, інтелектуальна несумісність - 55%. Соціально-психологічною причиною міжособистих колізій як вважають вищезгадані дослідники можуть бути так звані неправдиві образи конфлікту. В цьому випадку об'єктивна конфліктна ситуація буде відсутня, але деякі члени колективу вважають, що ставлення до них носить конфліктний характер. Подібне сприймання взаємних ставлень зумовлене, в цих випадках, невірним тлумаченням думок, висловлювань, вчинків однієї людини до інших співробітників. Чому у людей виникає викривлене сприйняття щодо ставлення одного до іншого? Одна з причин на нашу думку - це недостатність неформального спілкування, людських контактів. Інша - психологічна скованість, невміння або побоювання показати навколишнім свою чистосердність, доброту, увагу. Деякі керівники підкреслено дотримують дистанції у взаємовідносинах з підлеглими, вважаючи, що неформальність стосунків шкодить справі. Морально-психологічні недоліки такої тактики - викривлене розуміння керівника та підлеглих одного про іншого, відстороненість керівника. Серед причин, що викликають конфлікти, в особливу групу можна віднести такі, що пов'язані з самим керівником - стилем його діяльності, рисами характеру, оцінками навколишніх, спроможністю діяти в конкретній ситуації, виконувати свої функції. Часто трапляється так, що керівник не бачить себе з боку і винуватцями конфліктів вважає інших людей, приймаючи їхню реакцію на свою адресу за причину колізій. На справі - ця реакція лише результат прояву якихось особистих якостей керівника. Помітне місце серед причин конфліктів займають пережитки в свідомості людей: користолюбство, самолюбство, властолюбство, кар'єризм і інші аморальні властивості особистості. На думку Д.Г.Скотта (24) конфлікти виникають найчастіше в колективі, не розвиненому або у такому, що відстає по виробничих показниках. Внаслідок поганої організації праці в такому колективі не можуть бути в достатній мірі задоволені ані матеріальні, ані моральні потреби його членів. Звідси незадоволення співробітників, що є прелюдією конфлікту. Як правило, керівники таких колективів не володіють потрібними якостями і не можуть забезпечити формування позитивного морально-психологічного клімату. Звідси поряд з конфліктами по “горизонталі” виникають конфлікти по “вертикалі”. Встановлено також, що конфлікти частіше виникають на перших стадіях формування і розвитку колективу. Це пояснюється тим, що люди, що складають колектив ще погано знають один одного, не можуть зрозуміти істинних мотивів поведінки як керівника, так і співробітників. На нашу думку, та на думку В.Зигерта та Л.Ланга (3) у всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість у ресурсах, які потрібно надати, взаємозалежність завдань, відмінності в меті, відмінності в особистих уявленнях про цінності, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікаційні можливості. Розглянемо кожну з перерахованих причин. Розподіл ресурсів. Навіть в найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинно вирішити як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різноманітними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти мети організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь одному (керівнику, підлеглому або групі) означає, що інші одержать меншу частку від меншої кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за ким з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер з програмою - редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, якому керівнику нададуть додаткові засоби для розширення виробництва або який підрозділ отримає пріоритет в обробці даних - природа людини така, що він завжди хоче одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминучо веде до різноманітних конфліктів. Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь. Де одна людина або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих не спроможністю ремонтної служби швидко ремонтувати обладнання. Керівник ремонтної служби в свою чергу, може винуватити кадрову службу, що не взяли на роботу нових робітників, які потрібні ремонтникам. Аналогічним чином, якщо оди з шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не буде працювати як слід, тоді інші почувають, що це відбивається на їх можливостях виконувати своє власне завдання. Це може призвести до конфлікту між групою і тим інженером, що, за їх думкою, погано працює. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту. Деякі типи організаційних структур і стосунків немов би сприяють конфлікту, що виникає із взаємозалежних задач. Обговорюючи міжгруповий конфлікт, ми навели приклад конфлікту між лінійним і штабним персоналом. Причиною такого конфлікту буде взаємозалежність виробничих стосунків. З однієї сторони, лінійний персонал залежить від штабного, тому що потребує допомоги фахівців. З іншої сторони, штабний персонал залежить від лінійного, бо потребує його підтримки в той момент, коли з'ясовує неполадки у виробничому процесі або коли виступає в ролі консультанта. Більш того, штабний персонал при впровадженні своїх рекомендацій звичайно залежить від лінійного. Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика і в функціональних структурах, оскільки кожна значна функція приділяє увагу в основному своїй власній області спеціалізації. В організаціях, де основою організаційної схеми, є відділи (по будь-якому з признаків створення: продуктовому, споживчому або територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підкоряються одному загальному керівництву більш високого рівня, завдяки цьому зменшуючи можливість конфлікту, що виникає по чисто структурним причинам. Відмінність в меті. Можливість конфлікту збільшується по мірі того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і можуть приділяти більше уваги своїм завданням, ніж завданням всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції і її різновидів, тому що це підвищує їх конкурентноздатність і збільшує обсяги збуту. Однак, мета виробничого підрозділу, висловлена в категоріях витрати - ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічним чином відділ постачання може захотіти закупити більші обсяги сировини і матеріалів, щоб знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовий відділ, може захотіти скористуватися грошами, узятими під товарно-матеріальні запаси і інвестувати їх, щоб збільшити загальний прибуток на інвестований капітал. Відмінності в уявленнях і цінностях. Подання про яку то ситуацію залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, що, на їх думку, сприятливі для їхньої групи і особистих потреб. Ця тенденція була виявлена в дослідженні, де керівники відділу збуту, кадрової служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожний вважав, що з проблемою може впоратися тільки його функціональний підрозділ. Відмінності в цінностях - широко розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, в той час як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його питають, і беззаперечно діло те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує свободу і незалежність. Якщо ж їх керівник вважає необхідним пильно стежити за роботою своїх підлеглих, відмінність в цінностях, певно викличе конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, що орієнтувалися на освіту за фахом (наприклад, бізнес і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності і рентабельності, і медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість допомоги хворим. Відмінності в манері поведінки і в життєвому досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Вам, звичайно зустрічалися люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і що готові заперечувати кожне слово. І от такі йоршисті особистості створюють навколо себе атмосферу загрози конфліктом. Дослідження показують, що люди з рисами характеру такими, як авторитарність, догматичність байдужі до такого поняття як самоповага. Тому вони частіше інших вступають в конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співробітництва між представниками різноманітних підрозділів. Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим співробітникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, відкоригована з продуктивністю, закликана не “вижимати соки” з співробітників, а збільшити зиск компанії і її положення серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що уповільнять темп роботи. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або посилюватися із-за неспроможності керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків. Однак, навіть і при більшій можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не захотіти реагувати так, щоб і далі погіршувати ситуацію. Дослідження виявили, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації , що можуть спричинити до малих втрат або які вони вважають небезпечними. Тобто, іноді люди розуміють, що потенційні вигоди участі у конфлікті не варті витрат. Їх ставлення до цієї ситуації виражається наступним: “у цьому випадку я вирішу його на свій розсуд”. Однак, в багатьох ситуаціях людинаяк вважають вищезгадані дослідники (3), і ми з цією точкою зору погоджуємося буде реагувати так, щоб не дати іншому досягти бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявлюється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що опонент не правий. Людина може спробувати переконати інших прийняти його позицію або заблокувати сторонню з допомогою первинних засобів впливу, таких як вимушеність, винагороджування, традиція, експертні оцінки, переконування або участі. Деякі теорії колективу, що розробляються в нашій соціальній психології, можна розглядати як “своєрідну концепцію групової динаміки”, як справедливо відзначають дослідники. Закладена в основу цієї концепції ідея внутрішньогрупової взаємодії (і відповідні засоби групової дискусії, включеного спостереження і т. інш.) дозволяють не тільки плідно досліджувати зміни в групі, механізми згуртованості (згоди) і конфліктів, групового впливу і рішень, керівництва і лідерства, але і вирішувати зв'язані з цим серйозні прикладні задачі. В рамках групової динаміки успішно розробляється проблема вдосконалення стилю і засобів керівництва, мотивацій, орієнтацій, поведінки і діяльності керівника, оптимізації його взаємовідносин з групою. Проведені дослідження Д.Г.Скотта (24)свідчать про те, що причинами міжособистих конфліктів більш високого порядку можуть бути: 1. Новий стиль і засоби керівництва, відмінні від колишніх керівників, що застосовувались, це може викликати опозицію з боку певної частини співробітників; 2. Іноді виникає віковий ценз керівника різноманітного рівня управління, що може з'явитися причиною небажання або нерозуміння один одного при рішенні ділових питань, - може з'явитися причиною особистої неприязні і ускладнень у взаємовідносинах; 3. Протиставлення керівника колективу, його невміння і небажання зблизитися з неформальними лідерами; 4. Відсутність чіткості і конкретності в розподілі сфер діяльності, прав, обов'язків, відповідальності співробітників рівні оплати праці.

3.2. Оцінка взаємовідносин у колективі та шляхи

попередження передконфліктних ситуацій.

Як стверджують В.П.Галицький та В.Я..Коркін у роботі “Попередження конфліктів у колективі” (2) серед умов, що будуть об'єктивно сприяти профілактиці деструктивних конфліктів, за результатами макроекономічної діяльності (співдружності країн регіону, керівництва держави), та рівня розвитку макроекономіки регіону, за належністю країни є, наприклад, стабілізація курсу національної валюти, наявність ринків збуту і т. інш., що ефективно впливає на рівень розвитку підприємництва. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій. Атмосфера, що склалася в результаті таких дій, інколи переростає у склоку і інші негативні явища. Така атмосфера в трудовому колективі призводить до різкого зниження ефективності роботи не тільки членів конфліктуючих сторін, але і групи, членами якої вони є. Конфлікт розростається, що відбивається, в кінцевому рахунку, на роботі всієї організації. Ми вважаємо, що профілактичні заходи по попередженню передконфліиктних ситуацій повинні полягати в творчому спрямуванні діяльності колективу на виконання поставлених перед ним задач, в правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. При цьому рекомендується виходити з того, що роль керівника полягає в тому, щоб створювати умови, при яких людина б не тільки працювала, але і змогла б затвердити себе в колективі як особистість. Поряд з цим керівник повинен поставити собі задачу домагатися тривких особистих контактів з лідерами неформальних груп ,що виникають, спрямовуючи їх діяльність згідно спрямуванню мети і задач, що стоять перед всім колективом. Як вважає Д.Г.Скотт (24) керівник повинен враховувати, що безсторонні бесіди, що мають особисте спрямування, є одним з кращих засобів підвищення ефективності роботи, підвищення якості елементів ,що виконуються, вдосконалення працюючого, направлення його діяльності на підвищення загальної результативності, створення дружнього і дієздатного колективу. Керівник повинен вести індивідуальні бесіди в відповідності з викладеними рекомендаціями з тим, щоб кожний член колективу чітко визначав своє місце в колективі, можливі перспективи і т. інш. Задача полягає в тому, щоб створити атмосферу доброзичливості, довіри, взаємної поваги, щирої поваги один до одного, взаємодопомоги співробітників. Важливимна нашу думку є також уміння визначити і використати риси характеру підлеглих. Вивчити і скласти думку відносно рис характеру підлеглих з тим, щоб використати їхню гідність для підвищення ефективності роботи і доцільної діяльності. Практика свідчить, що значна частина керівників за твердженням дослідників (24) підходить до цього стихійно і інтуїтивно. Внаслідок цього пізнання ними рис характеру підлеглих, а також інших особистих якостей співробітника не відзначається інколи високим рівнем і може привести до всякого роду непорозумінь у взаємовідносинах з колегами по роботі або послужити джерелом цілого ряду непорозумінь. На практиці це проявляється в вигляді образи, недовіри або підозрілості, підвищеного почуття обурення, подразненістю в зв'язку з немов би підвищеною вимогливістю керівника, відсутності інтересу до справи, подавленості, сприймання роботи як обтяжливого, нескінченного процесу. Причому, не завжди це ясно видно або чітко можливо про це збагнути. Як твердять дослідники (24) найчастіше ці взаємовідносини завуальовані, особливо на початковій стадії діяльності керівника. Коли вони існують, те негативно впливають на легкість і природність процесу праці, а шляхом цього - на всю життєдіяльність людини. На нашу думку необхідно постійно вивчати і спрямовувати нормальні взаємовідносини в колективі. Взаємовідносини в групі (трудовому колективі)як вважає В.П.Галицький (2) часто визначають особистості, що складають колектив. Тому, від особистих особливостей кожного конкретного індивідуума залежить атмосфера в якій день за днем працює колектив. Для керівника тому дуже корисно знати загальні для конфліктних особистостей риси характеру. Узагальнюючи дослідження психологів, виділяємо ряд характерних для конфліктної особистості якостей: -неадекватна самооцінка своїх можливостей і хисту, що може бути як завищеною, так і заниженою. В одному і в другому випадках вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готовий; -прагнення домінувати будь-що там, де це можливо і не можливо; -консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції; -надмірна принциповість і прямолінійність в висловлюваннях і судженнях. Прагнення будь-що сказати правду у вічі; -певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, роздратованість. Ми вважаємо, що досвідчений керівник, як правило, відслідковує поведінку конфліктних членів колективу, вчасно встигаючи попередити розвиток зародження конфліктів. Вивчаючи індивідуальні особливості кожного з членів ввіреного йому колективу, як вмілий диригент оркестру, він намагається вловити найменшу “фальш” у відлагодженій “мелодії” колективу. Вчасно сказане слово, уміння “розрядити” жартом-гумором, уміння “переключити” ситуацію з затрудненого розвитку в інше поле діяльності і ряд інших подібних дій керівника, здатні вчасно виявити і попередити розвиток конфліктної ситуації. Таким чином, на наш погляд саме від особистих якостей кожного конкретного керівника, рівня засвоєння їм отриманих спеціальних знань, залежить психологічний клімат в очолюваному колективі.

3.3. Загальні висновки та пропозиції щодо успішної

профілактики конфліктів.

На думку вищезгаданих дослідників (2), (24), а також на нашу думку одним з найголовніших проявів міжособистих стосунків є психологічний клімат .Цей вираз більше метафоричний, ніж суворо науковий. Він дуже вдало відбиває суттєвість поняття, що розкриває емоційні сторони спілкування людей в процесі групової діяльності. Сюди, вчені вважають, входять взаємовідносини між членами колективу, суб’єктивні враження кожного щодо ставлення до нього інших, співчуття і допомога (або байдужість і навіть зловтіха) співробітників, переважне тло настрою - задоволення від роботи, від своєї ролі в ній і в колективі. Ми вважаємо, що характерні риси здорового психологічного клімату - невимушеність, ясність і розуміння завдань колективу, щире, поважне ставлення до співробітників, вирішення розбіжностей “мирним шляхом” і без втручання керівництва, відсутність в колективі непорозумінь і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на справедливість і об’єктивність керівника, відсутність мілкої опіки і недовіри, мажорний настрій. Ми рекомендуємо не припускати виникнення антипатії, неприязні, конфліктів по можливості. Це значно легше, ніж потім їх виправити. Тому при створенні будь-якого колективу слідує мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клімату. Аналізуючи та всебічно оцінюючи загальні положення та дослідження В.П.Галицького, В.Я.Коркіна (2), В.Зигерта, Л.Ланга (3), Д.Г.Скотта (24) та інших, ми вважаємо, що оптимальна поведінка в передконфліктних та конфліктних ситуаціях залежить від того, на скільки добре керівник знає закономірності їх виникнення, розвитку та вирішення. Тобто, останнє твердження грунтується на одному з найголовніших принципів теорії управління, а саме: можливе ефективне керування лише тим об'єктом або процесом, закономірності розвитку якого відомі.

4. Вплив індивідуальних особливостей людини на

взаємовідносини у колективі.

Кожний керівник в своїй діяльності повинен враховувати, що люди по самій своїй природі є, по словам І. П. Павлова, найсильнішими подразнювачами . Вони найчастіше можуть міняти один одному настрій як в гарну, так і в погану сторону. Одні благотворно впливають на оточення своєю чистотою, чуйністю, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди виявити допомогу. В присутності таких людей настрій інших покращується, із ними легко працювати. Але зустрічається і інша категорія осіб, що погано впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, що страждають підозрілістю, формалісти, настирливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнювачем і ображають своєю різкістю, разв'язністю, похвальбою. Такі люди стомлюють, викликають проти себе роздратованість, що створює несприятливу сферу для вирішення поставлених перед колективом завдань. На наш погляд і на думку А.Л.Потєряхіна (21) керівник покликаний створювати здоровий психологічний клімат в колективі як найважливішої умови підвищення ефективності його оптимальної діяльності. Виконання завдань оптимізації на думку автора (21) безпосередньо залежить від взаємовідносин в групі. Розглядаючи проблеми оптимізації і взаємовідносин в групі, керівнику слід виходити з того, що джерелом всякого руху є протиріччя. Протиріччя і конфлікти притаманні і реальній групі, оскільки в будь-якій групі неминучо бувають активні і пасивні, більш свідомі і менш свідомі, люди з меншим досвідом і більшим і т.інш. Ми вважаємо, що живі люди - це завжди люди, що мають різноманітні думки, погляди, засоби підходу до рішення загальних завдань. Все це неминучо породжує ділові тертя, суперечки, критику і так далі, змушуючи колектив постійно знаходитися в русі. І задача керівника полягає в тому, щоб цей колектив не ув'яз у життєвих безпринципних склоках і дрязгах, а розвивався свідомістю і зацікавленістю його членів по виконанню поставлених перед колективом завдань. У зв'язку з цим, при формуванні колективу автор (21) вважає, що дуже важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів. Під індивідуально-психоло-гічними особливостями мають на увазі сукупність своєрідних психологічних якостей, станів і властивостей особистості, притаманне тільки даній людині, визначальна відзнака його реакцій, поведінки і ефективності від поведінки і діяльності інших людей, що зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості. Індивідуально-психологічні особливості полегшують або ускладнюють засвоєння професії, досягнення вищих результатів, є одним з вирішальних в визначенні взаємовідносин з людьми і положення в суспільстві. Вони викликають необхідність застосування різноманітних прийомів взаємовідносин та навчання, бо не можливо вказати ступінь їх впливу на стан людини і необхідні заходи впливу. Ми вважаємо, що негативні емоції на різних людей діють дуже різноманітно. У одних співробітників поганий настрій, службові або родинні халепи мало впливають на службову діяльність, вони можуть повністю відключитись від них в процесі роботи. У інших подібні ситуації помітно відбиваються на дієздатності і можуть бути причиною помилкових дій. З іншого боку, на однакові ускладнення в роботі одні реагують спокійно і правильно, у других з'являється ізлишнє збудження, суєтливість, знервованість, неодноразове змінення швидко прийнятих рішень. У третіх, навпаки, спостерігається заторможеність уваги і мислених процесів, рухова скованість, заторможеність в прийнятті рішень. Слід відзначити, що тип реакцій на тяжку або небезпечну обстановку досить постійний для кожної людини. Тому треба знати ці особливості і враховувати їх в процесі трудової діяльності. “На розумного сильніше діє догана, ніж на дурного сто ударів” (Біблія стор. 653). Більші відмінності спостерігаються на думку А.в.Либіна (14), і ми з ним згодні і в характерологічних, особистих особливостях. Зустрічаються люди образливі, дратівливі,, з рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі співробітники болюче переживають свої помилки і невдачі, їх причини не завжди правильно пояснюють тільки своїми особистими якостями і недоліком хисту. Допустивши помилку, вони стають надмірно обережними, постійно очікують нових помилок. Зазнають напруженості навіть в нескладних умовах. Якщо керівник не враховує цих індивідуальних особливостей і звертає увагу тільки на недоліки, так ще в грубій формі, - ділові якості таких осіб погіршуються. Від переживань послаблюється нервова система, втрачається віра в свої сили. Зустрічаються співробітники, у яких висока працездатність майстерність, сполучаючись з недостатньою самооцінкою, деякою легковажністю, призводять до того, що після перших, відносно легких успіхів знижується якість їх віддачі. В зв'язку з вищезгаданим, весь процес внутрішньогрупового виховання і навчання повинен передбачати вивчення індивідуальних особливостей і врахування цих особливостей: Імпульсивного стримувати, не припускати суєтливості, поспіху, вимагаючи зібраності і обдуманості, повільного підганяти, домагатися швидкості відповідей і дій, розвивати расторопність, ініціативу; самовпевненого і безтурботного суворо і частіше контролювати, менш хвалити, подавати підвищені вимоги; з занадто вразливими поводити лагідніше і делікатніше, підбадьорювати навіть при незначних успіхах; сміливому і рішучому надавати більше самостійності і ініціативи, удосконалюючи і розвиваючи ці якості; за емоційно нестійким пильно стежити в роботі, відразу підказуючи потрібні рішення при ускладненні умов роботи і т.інш. Ми підтримуємо думку авторів про те, що готових рецептів на всі випадки життя дати не можна. Індивідуальні особливості різні у кожної людини і тому потребують застосовування свого особливого підходу. Засоби вивчення індивідуально-психологічних особливостей (аналіз документів, бесіда, узагальнення відомостей від інших осіб, спостереження, психологічні тести) описані в цілій лаві допомог і розробок, їх треба використати у практиці менеджером або бізнесменом для поліпшення управління. Виходити при цьому слід з того, що “ненависть порушує чвари, але любов покриває усі гріхи” (Біблія, стор. 647). Цілеспрямована діяльність по підвищенню ефективності спільної праці на думку А.В.Либіна (14) яка співпадає з нашими поглядами на це питання грунтується на тому, що в своїй повсякденній діяльності люди керуються найрізноманітнішими інтересами, що можуть бути загальними і приватними, тривалими і тимчасовими, усвідомленими і стихійними, переслідувати єдині або суперечну одна одній і навіть взаємовиключаючу мету. Структурна одиниця, створена для виконання певних функцій, являє собою штучно створену групу людей, направлену для досягнення певної мети, і складається з особистостей найрізноманітніших характерів, схильностей, знань і множини інших чинників, що відрізняють як окремих індивідуумів всередині цієї самої групи, так і всю групу в цілому від багатьох інших груп. Суттєвість її складається також в тому, що в ній безпосередньо з'єднуються суспільні, групові і індивідуальні потреби і інтереси, формуються загальні для більшості її членів мета, норми і правила поведінки, міжособисті стосунки. Вплив навколишніх людей на погляд вищезгаданого дослідника (14), чітко відбивається на процесах сприймання, пам'яті, мислення, уваги, хоча в цілому в сфері пізнавальних процесів він менший, ніж в сфері емоцій, волі і моторики. Ще більш проявляється цей вплив на психічні властивості особистості. Відбувається вплив групової думки вважає В.А.Либін (14) - мимовільне прагнення особи погодити свою точку зору з групою - називається комфортністю. Вона притаманна всім групам і досить постійна для кожного індивідуума. До того ж слід відзначити, як визначає автор (14), і ми повністю поділяємо цю точку зору що на основі особистих симпатій, міжособистих емоційно- психологічних відношень в цих підрозділах утворяться неформальні інтимні групи з декількох людей. Між ними існують більш тісні взаємовідносини ніж з іншими. Службова роль відступає в цьому випадку на другий план. Виникають такі групи стихійно, поза сферою впливу керівників офіційного колективу (а інколи навіть всупереч їм) і мають свої закономірності. Найчастіше неформальні групи входять в офіційні підрозділи. Склад їх звичайно не перевищує 8-10 чоловік, найбільш близькі стосунки встановлюються між двома- п'ятю її учасниками. (Термін утворення цих груп у межах від 4 тижнів до 4 місяців, та відносно стійкий для кожної людини.) Всередині групи шляхом взаємодії, дискусій, знайомств з судженнями один одного виробляються свої погляди, настанови, мораль, свій соціально- психологічний мікроклімат, визначальні норми поведінки членів групи. З часом група виявляє весь більший вплив на своїх членів, зменшуючи індивідуальні відмінності в поведінці і оцінці тих або інших явищ. Ступінь впливу групи залежить від її привабливості, престижу, згуртованості, частоти спілкування. Неформальні групи на думку А.Л. Потєряхіна (21) виявляють певний вплив на якість трудової діяльності всього колективу, сприяючи або протидіючи його ефективності, згуртованості, продуктивності, підйому морального духу. Ще більше впливають ці групи на формування якостей особистості окремих людей. Ученими встановлено, що на людину легше вплинути через вплив на його безпосереднє оточення. Просто думка найближчих товаришів часто виявляється більш важливою, ніж думка інших осіб, навіть більш старших за службовим становищем. Вплив людей один на одного (окрім службових стосунків) в багатьох випадках визначається як вважає дослідник (21) їх авторитетом серед оточуючих. Особливу роль при цьому грають особи, що користуються найбільшим авторитетом і що називаються неформальними лідерами. Визначальними рисами на думку автора дослідження (21), а також і на мій погляд при становленні лідера є ентузіазм, хист, впевненість в собі, професійні знання, почуття справедливості, зацікавленості в діях своєї групи, особисте прагнення до лідерства. Всі ці якості в кінцевому рахунку можна звести до активності. Іншою обов’язковою рисою для лідера вважає дослідник (21)є почуття власної переваги в чомусь (розумове, моральне, в фізичній силі т.інш.) над іншими. В той же час перевага повинна бути помірною. Лідер повинен бути хоча і кращим, але “своєю” людиною. Якщо ж його рівень занадто відрізняється від рівня навколишніх, він буде сприйматися як виняткова особистість. В цьому випадку його або відкинуть, або будуть поважати, звертатися за порадою, але вважати не таким, як всі, отже, неформальним лідером він бути не може. Ми вважаємо, що роль лідера у сталих неформальних групах стає вирішальною. Це - центр групи, що сприяє її престижу, прогресу, рішенню її проблем, є представник групи в усіх її зовнішніх зв'язках і її арбітр у внутрішніх справах. На наш погляд ефективність діяльності колективу значно підвищується, коли офіційні керівники різноманітних рангів є водночас і неформальними лідерами.

5. Загальні висновки та пропозиції.

В умовах розбудови України, дедалі більшого значення набуває необхідність дотримання теоретичних засад ділових взаємовідносин. Бо, сфера бізнесу, свого часу, була окупована так-званими “бізнесменами нової хвилі”. Вони не гребували ніякими методами задля досягнення приросту капіталу. Та як правило, не дотримувались морально-етичних засад в осередку своїх співробітників та у сфері ділових взаємовідносин взагалі. Ця плеяда так званих бізнесменів змушена поступово змінюватись під тиском загальних обставин. Вони породжені приходом підготованих спеціалістів – фахівців своєї справи. Проте в умовах гострого дефіциту робочих місць, пов´язаних зі становленям ринкових відносин також, набуває розповсюдження стиль керівника, що застосовує елементи жорсткого авторитарного стилю. Елементи цього стилю поєднуються з викоріненням демократичних засад у сфері ділового спілкування, що поширюється на ділові взаємовідносини як такі. Такий стиль керівництва призводить до виникнення психологічного бар’єру. Він провокує внутрішній неспокій людини, що пов’язаний з можливістю втратити своє робоче місце. Тому спілкування на рівноправних, партнерських засадах з вищезгаданим керівником – стає неможливим. Тут можуть зароджуватись конфлікти, у зв’язку з внутрішнім станом людини. У такій ситуації налагодженню сприятливих ділових зв’язків допоможе, на нашу думку, саме вивчення керівництвом засад соціально-психологічних аспектів ділового спілкування. Вони розглядають складові психології спілкування, етики, та етикету. Для профілактики виникнення конфлікту та його профілактики важливо налагодження та підтримання здорового психологічного клімату у колективі. Ділові взаємовідносини “керівник – підлеглий” у такому разі, складаються на основі справедливості та об’єктивності керівника. З його боку відсутня зайва опіка, недовіра, що також запобігає діловим взаємовідносинам. Ми рекомендуємо, не припускати виникнення антипатії, неприязні у колективі. Кожен керівник зобов’язаний, на нашу думку, мати на увазі постійне формування гарного психологічного клімату. Цьому буде сприяти неформальні зустрічі поза стінами установи, спільне відзначення (святкування) визначених державних, сімейних дат, та дат, пов’язаних з розвитком підприємства. Співпрацівники оцінять турботу керівництва, що позначиться на якості роботи, та поглибленні довіри у взаємовідносинах поміж працівниками та керівництвом. Проте, незважаючи на зусилля керівництва, має місце вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі. Згідно цьому, ми рекомендуємо, при складанні колективу зважати на психологічну сумісність людей. Тобто намагатися не поєднувати в одному колективі суто протилежні особистості: людей чистих, чуйних, чутливих, з бажанням виявити допомогу, з черствими, похмурими особистостями, що страждають підозрілістю, недоброзичливістю, та поводять себе різко, розв’язно. При недотриманні такої пропозиції, протиріччя та конфлікти, що виникають між такими протилежними людьми, можуть перерости з особистої до ділової сфери. Це дуже негативно позначається на ділових взаємовідносинах. Зважаючи на викладене, велике значення має проведення систематичних навчальних заходів. На нашу думку, вони повинні бути поєднанні з візуальними навчальними матеріалами у вигляді плакатів, пам’яток, витягів з правил ділового спілкування. Поряд з цим регулярність проведення навчання з психологічних індивідуальних особливостей індивіда, та основ етики взаємовідносин у колективі та, також, етикету ділового спілкування, призведе до загального поліпшення якості ділових взаємовідносин. Такі взаємовідносини зможуть частково запобігти виникненню конфліктних ситуацій. Вони також зможуть виявити з групи – неформальних лідерів та найбільш придатних до керівної посади представників колективу. Зокрема, ми зазначаємо, що налагодженні ділові взаємовідносини мають суттєвий вплив на настрій людини взагалі. Це неминуче позначається на його взаємовідносинах з оточенням. Така людина почуває себе щасливою та задоволеною в усьому. Навіть тимчасові труднощі, вона легше переносить, бо чітко визначає їх тимчасовість завдяки отриманим знанням.

Список використаних літературних джерел.

1. Вичев В. Мораль и социальная психика. М., 1997, с. 314. 2. Галицкий В.П., Коркин В.Я.. Предотвращение конфликтов в первичном коллективе. Психология возрастных коллективов . М., 1997. 3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. пер. с нем. М., 1990. 4. Золотнякова А.С. Проблемы психологии общения. Мысль, 1971.Ростов-на- Дону. Изд-во Рост.ун-та, 1976г. 5. Кайдалов Д.П., Сиуменко О.И. Психология єдиноначалия и коллегиаль-ности. М. 1996, с.205. 6. Катасонова Е. Л. Японские корпорации: культура, благотворитель-ность, бизнес. М., 1992. 7. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1996, с.144. 8. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии. М., 1994, с.153-154. 9. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М., Экономика, 1994. 10. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха . Минск, 1993. 11. Куликов В., Галицький В. Применение психологического воздействия в конфликтных ситуациях . - Проблемы психологического воздействия. М., 1995. 12. Лавриненко А.П. Социальная психология и этика делового общения. М.1998. 13. Леонтьев А.А. Психология общения. Тарту. Изд-во Тарт.ун-та, 1974. 14. Либин А. В. Стилевые и темпераментные свойства в структуре индивидуальности человека. М., 1993. 15. Литвинов В.Н. Психологический климат и економические показатели. Рига. 1996, с.55. 16. Махнач А.В. Личностные детерминанты динамики психических состояний в экстремальных условиях деятельности. М., 1993. 17.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 1993. 18. Общие основы педагогики. М., 1994. 19. Ольшанский В.Б. Психологическая теория коллектива. - Вопросы психологии, 1996, № 3. 20. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. Мысль, 1971. 21. Потеряхин А.Л. Психология управления, основы межличностного общения. К.1999. 22. Раевский А.Н., Антонов А.В. Производство и психология, М., 1996, с.29-30. 23. Руденский Е.В. Социальная психология. М.1998. 24. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления.К.1991. 25. Сосин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в их связи с психологическим климатом. - Социально-психологический климат коллектива. М., 1995. 26.Управление персоналом. В кн. ЛедановИ.Д. Практический менеджмент, 1993. 27.Чудова Н.В. Имплицитная модель межличностного оценивания и ее роль в профессиональной коммуникации. М., 1993. 28.Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993. 29.Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с анг. - М., Прогресс, 1992.

Страницы: 1, 2, 3