|
|
Доклад: Кадровый менеджмент
Доклад: Кадровый менеджмент
Экономика и социология труда Кадровый менеджмент
1. Система управления персоналом в организации.
2. Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента.
3. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.
4. Диагностика стратегии кадрового менеджмента в трудовых организациях.
5. Технология оценок управленческого персонала.
Выполнил: Ахмедзянов С.М., ЭиУ-385
25/11/00
Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной
социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период
перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого
фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с
кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного
производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории
управления персоналом как науке, использованию результатов социально-
экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой
работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом
во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
В практику кадровых служб необходимо внедрять научные методы оценки,
расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических
и психологических исследований, что в итоге повысит эффективность
использования человеческого фактора на производстве.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли
кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого
работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации
человеческого фактора. Исходя из этого представляется особенно актуальной
разработка нового научно-практического направления "Основы кадрового
менеджмента", обеспечивающего комплексный подход к решению проблем
оптимального использования персонала в различных отраслях общественного
производства, поскольку современные условия требуют коренного улучшения всей
деятельности по управлению человеческими ресурсами, суть которых заключается
в отходе от привычных представлений о статистико-документальных формах
кадровой работы и переходе к комплексному, системному формированию и
проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации,
отрасли, региона.
Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда новой
профессии — менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего,
высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, профессиональная
подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня
со всей остротой.
1. ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ТРАДИЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННУЮ
| | | | ДИРЕКТОР | | | | | | | | | | | | | | | | | ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР | | ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО ЭКОНОМИКЕ | | ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО КАДРАМ | | ЗАМ.ДИРЕКТОРА ПО БЫТУ | | ЮРИДИЧЕС- 1 КИЙ ОТДЕЛ | | | | | | | | | | | | | 2 ОТДЕЛ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ | | 5 ОТДЕЛ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ | | 4 ОТДЕЛ КАДРОВ | | 5 АДМИНИСТРАТ. ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ | | | | | | | | | | | | | | | | 1 ОТДЕЛ ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ | | 3 ОТДЕЛ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА | | 1 ОТДЕЛ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ | | 2 ЖИЛИЩНО КОМУНАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ | | | | | | | | | | | | | | | 3 ОТДЕЛ НАУЧНО ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ | | | | | | 1 ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | | | | | | | | | | | | | | 2 ПАТЕНТНО ЛИЦЕНЗИОННЫЙ ОТДЕЛ | | | | 4 ОБЩЕПИТ | | 2 БАЗА ОТДЫХА | | | | | | | | | | | | | | 1 БЮРО РАЗРАБОТКИ И ИЗОБРЕТАТЕЛЬСТВА | | | | 1 СПОРТ | | 1 МЕДПУНКТ | | | | | | | | | | | | | | | | | 4 ДЕТ. САД | | 1 МАГАЗИН | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
Рис. 1. Традиционная организационная структура управления персоналом с
указанием количества сотрудников работающих в каждом отделе.
| ДИРЕКТОР | | |  
| | | ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | | | | | 
| | | | 1 
ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | | 1 ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ | | | | | | | | | 0 ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | | 5 ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА | | | | | | | | | 5 ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | | 5 ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА | | | | | | | | | 21 ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | | 2 ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР | | | | | | | | | 1 ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | | 3 ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ | | | | | | | | | | | | | | | | | |
Рис. 2. Современная организационная структура управления персоналом с
указанием приблизительной численности сотрудников в каждом новом
подразделении (численность получена исходя из численности старой орг.
структуры и выполняемых функций).
Таблица 1. Необходимая численность каждого нового подразделения определенная
исходя из статистических данных по соотношению трудоемкости в подразделениях
ведущих зарубежных фирм.
| Наименование подразделения | Приблизи-тельная численность, человек | % соотно-шение трудоемкости. подразд-ний | Необходи-мая числен-ность | Переме-щение персонала, человек | | ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | 1 | 2 % | 1 | | | ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | 0 | +1 +1 | 4 % | 2 | 1 из отд. развития 1 из отд. условий труда | | ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | 5 -1 | 9 % | 4 | | | ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | 21 | 50 % | 21 | | | ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | 1 | 2 % | 1 | | | ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ | 1 +1 | 5 % | 2 | 1 из отд. мотивации труда | | ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА | 5 -1 | 9 % | 4 | | | ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА | 5 -1 | 8 % | 4 | | | ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР | 2 -1 | 3 % | 1 | | | ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ | 3 +1 | 8 % | 4 | 1 из отдела о р г. структур | ИТОГО | 44 | 100 % | 44 | | | | | | | |
| ДИРЕКТОР | | |  
| | | ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | | | | | 
| | | | 1 
ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | | 2 ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ | | | | | | | | | 2 ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | | 4 ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА | | | | | | | | | 4 ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | | 4 ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА | | | | | | | | | 21 ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | | 1 ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР | | | | | | | | | 1 ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | | 4 ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ | | | | | | | | | | | | | | | | | |
Рис. 3. Современная организационная структура управления персоналом с
указанием необходимой численности каждого нового подразделения
Приложение 1
«УТВЕРЖДАЮ»
Директор ООО « САНА »
_________ В. В. Иванов
ПОЛОЖЕНИЕ
об отделе ремонта ПЭВМ и порядке технического обслуживания средств ВТ
подразделений ООО « САНА ».
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ОТДЕЛА РЕМОНТА ПЭВМ
1.1. Отдел ремонта ВТ создан в соответствии с приказом директора ООО «САНА»
№ 224 от 1.02.99 г. с целью обеспечения технического обслуживания и ремонта
ПЭВМ, применяемых подразделениями ООО «САНА». Отдел выступает в качестве
исполнителя, а держатели вычислительной техники заказчиками работ по
обслуживанию.
1.2. Отдел ремонта принимает на обслуживание все ПЭВМ и соответствующие им
периферийное оборудование.
1.3. На обслуживание принимается также вся новая техника, приобретенная с
согласия отдела ремонта ПЭВМ, с гарантийными обязательствами со стороны
поставщика.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОТДЕЛА РЕМОНТА.
В функции отдела ремонта ПЭВМ входит следующее:
2.1. Организация регламентных работ ПЭВМ по техническому и профилактическому
обслуживанию ПЭВМ и комплектующего оборудования.
В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:
¾ общая
тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков (память,
процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);
¾ внешний
осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления видимых
неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие посторонних шумов,
перегрева, проверка вентиляционных отверстий и т.д.);
¾ протирка,
продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;
¾ чистка
контактов разъемов спиртом;
¾ проверка
контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных кабелей, проверка
креплений плат, панелей, щитков, надежности заземления и т.д.);
¾ визуальная
оценка качества изображения монитора ПЭВМ, регулировка уровней яркости,
контрастности и фокусировки;
¾ чистка
головок НГМД;
¾ проверка
работоспособности отдельных устройств ПЭВМ (клавиатура, НГМД, мышь);
¾ проверка
качества печати принтера, чистка, смазка направляющих печатающего механизма,
замена красящей ленты, тонера.
¾ проверка
работоспособности отремонтированных ранее блоков, и устранение дефектов,
выявленных в предыдущий период эксплуатации, но не потребовавших немедленного
ремонта.
¾
производство сложного ремонта ПЭВМ на базе Исполнителя.
К числу ремонтных (технических) работ относятся:
¾ разборка
ПЭВМ или другого оборудования с последующей заменой плат и съемных блоков;
¾ замена
вышедших из строя радиокомпонентов электронных схем (микросхемы, транзисторы,
диоды, резисторы, конденсаторы, дроссели, элементы индикации и т.д.);
¾ пропайка
неконтактов печатного монтажа до получения надежного соединения;
¾ точная
регулировка и настройка параметров электронных схем с применением приборов;
¾ тестовый
прогон плат и блоков на стенде или на работающей ПЭВМ;
¾ замена,
юстировка головок НГМД для достижения совместимости дисководов;
2.2. Осуществление контроля за соблюдением инструкций по эксплуатации;
2.3. Обеспечение Заказчика расходными материалами для печатающих устройств;
2.4. Разработка планов и графиков работы, технического обслуживания и ремонта
устройств ПЭВМ и согласование их с Заказчиком;
2.5. Составление заявки на оборудование и запасные части, техническую
документацию;
2.6. Внедрение новых методов организации ремонта и обслуживания с применением
современной диагностической аппаратуры и проверочных стендов;
2.7. Изучение возможности подключения дополнительных внешних устройств к ПЭВМ
с целью расширения технических возможностей.
3. ПОРЯДОК ВЗАИМООТНОШЕНИЯ СТОРОН.
3.1. Для оперативного решения возникающих вопросов и связи с отделом ремонта
в каждом подразделение назначается ответственный за эксплуатацию средств ВТ.
3.2. Представитель отдела ремонта проверяет работу вышеуказанного
оборудования и производит регламентные работы по плану-графику с
периодичностью и в сроки, согласованные сторонами. Продолжительность
регламентных работ (текущих, недельных, месячных, полугодовых) зависит от
технического состояния оборудования и может уточняться в процессе
эксплуатации.
3.3. Все виды работ, проводимых Исполнителем, в обязательном порядке
фиксируются в журнале учета с указанием объема выполненных работ, сроков,
возможных замен и росписью ответственного представителя Заказчика.
3.4. В случае возникновения неисправности или неполадок в работе ПЭВМ
ответственный за эксплуатацию вычислительной техники представитель Заказчика
подает в отдел ремонта заявку по телефону на ремонт с краткой характеристикой
неисправности. Исполнитель обязан прислать специалистов по ремонту ПЭВМ не
позже следующих суток после получения заявки и дать заключение о состоянии
техники.
3.5. Простейшие неисправности устраняются на месте Заказчика. Если
неисправность оборудования не удается устранить оперативно, то ПЭВМ подлежит
транспортировке в стационарную мастерскую отдела ремонта, о чем Заказчик
ставится в известность и составляется сохранная расписка.
3.6. Сроки окончания работ по ремонту и наладке оборудования согласуются с
Заказчиком с учетом реального объема работ и загруженности Исполнителя.
3.7. В случае, если по каким-либо причинам ремонт ПЭВМ не может быть
произведен силами Исполнителя, для устранения неисправности подыскивается
сторонняя организация, с которой заключается соответствующий договор на
проведение ремонта.
3.8. По завершении ремонтных и наладочных работ Исполнитель предъявляет
Заказчику его оборудование с выполнением тестовой проверки. Заказчик
принимает отремонтированную технику, о чем производится соответствующая
запись в журнале учета работ. В случае мотивированных претензий Заказчика к
качеству предъявленных работ Исполнитель устраняет недоработки вне очереди.
4. ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА СТОРОН.
4.1. Исполнитель обязан информировать Заказчика пользователя ПЭВМ об условиях
нормальной работы средств ВТ и рекомендует обеспечить эти условия:
¾ стабильное энергоснабжение;
¾ наличие заземления
¾ постоянство температуры, влажности,
кондиционирование воздуха;
¾ отсутствие шумов и вибраций;
¾ отсутствие электромагнитных
излучений и радиопомех;
¾ поддержка чистоты в помещении и на
рабочих местах;
¾ отсутствие пыли и загрязнении
воздуха (дым и др. примеси);
Эксплуатация ПЭВМ в недопустимых условиях, отсутствие надлежащего присмотра
за оборудованием и возникновение вследствие этого частых неисправностей дает
право Исполнителю снять с обслуживания ПЭВМ Заказчика.
Исполнитель несет материальную ответственность за сохранность и комплектацию
принятого к ремонту в мастерской оборудования Заказчика.
5. ВОПРОСЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ.
5.1. Отдел ремонта ПЭВМ является структурным подразделением ООО «САНА»,
оплата работ п 2. по техническому обслуживанию ПЭВМ и связанных с ними
расходов, оплата вышедших из строя и замененных радиокомпонентов, плат,
блоков, узлов (НГМД, НГМЛ, БП, мониторов и вентиляторов) и прочих покупных
изделий в результате выполненного ремонта производится из средств ООО «САНА»,
с учетом реальных цен и расходов Исполнителя.
6. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ.
6.1. Транспортировка ПЭВМ с территории Заказчика к месту стационарной
мастерской Исполнителя и обратно производится по договоренности сторон.
6.2. Для контроля качества ремонтных работ и учета произведенных замен
устройств не реже 1 раза в полугодие назначается экспертная комиссия из числа
специалистов в области эксплуатации ПЭВМ.
Директор ООО «САНА» _______________ В.В. Иванов
Начальник отдела ремонта ПЭВМ _______________ С. П. Семенов
Приложение 2.
«УТВЕРЖДАЮ»
Директор ООО « САНА »
_________ В. В. Иванов
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СЕКРЕТАРЯ-РЕФЕРЕНТА.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Секретарь–референт относится к категории специалистов, принимаемых и
увольняемых директором организации.
1.2. Основной задачей секретаря–референта является организация и
совершенствование документационного обеспечения управленческой деятельности
организации.
1.3. Секретарь–референт непосредственно подчиняется директору организации.
1.4. В своей деятельности секретарь–референт руководствуется:
– законодательными актами государства Украины;
– Уставом организации;
– Положением о службе документационного обеспечения;
– Положением о персонале организации;
– приказами (указаниями) руководства организации;
– нормативно–методическими материалами в области документационного
обеспечения управления;
– настоящей должностной инструкцией.
1.5. На должность секретаря–референта назначается лицо с высшим образованием
или со средним специальным образованием и стажем работы по специальности в
коммерческих структурах не менее одного года.
1.6 Секретарь–референт должен владеть вопросами:
– перспектив развития организации, ее финансово–хозяйственной деятельности,
основных технологических процессов;
– организации работы с документами в фирме, составления установленной
отчетности и документации;
– культуры труда и служебной этики;
– применение средств вычислительной и организационной техники;
– охраны труда и техники безопасности.
1.7. На время отсутствия секретаря–референта (нахождение в отпуске,
командировке, в случае болезни или по другим причинам) установленные
Должностной инструкцией обязанности возлагаются на офис-менеджера в
соответствии с распределением обязанностей между сотрудниками организации.
2. ФУНКЦИИ
2.1. Руководство секретариатом
2.2. Информационно–справочное обслуживание по документам организации.
2.3. Обеспечение документирования совещательных органов организации.
2.4. Оперативное обслуживание руководства организации.
2.5. Ведение делопроизводства и его совершенствование.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Секретарь–референт должен:
3.1. Определять порядок работы с документами в фирме, разрабатывать сводную
номенклатуру дел.
3.2. Организовывать по поручению руководства организации подготовку проектов
документов, обеспечивать их оформление и выпуск.
3.3. Организовывать и обеспечивать документационное и
организационно–техническое обслуживание работы совещательных органов
организации.
3.4. Обеспечивать прием, регистрацию, учет, поиск и хранение документов
организации.
3.5. Контролировать выполнение заданий руководства организации по документам,
обеспечивающим основную деятельность организации.
3.6. Обеспечивать единый порядок отбора, учета, сохранности, обработки и
использования документов, образующихся в деятельности организации для
передачи дел на хранение.
3.7. Совершенствовать формы и методы работы с документами в фирме, ее
функциональных службах на основе применения организационной и вычислительной
техники.
3.8. Организовывать обучение работников организации по вопросам
совершенствования документационного обеспечения ее основной деятельности.
3.9. Контролировать качество подготовки, правильность составления,
согласования и утверждения документов, представляемых на подпись руководству
организации.
3.10. Вести прием посетителей.
4. ПРАВА
Секретарь–референт имеет право:
4.1. Требовать выполнения установленных правил работы с документами в
функциональных службах организации.
4.2. Привлекать специалистов функциональных служб к подготовке проектов
документов по поручениям руководства организации.
4.3. Давать рекомендации по сокращению промежуточной документации и
оптимизации работы с документами в фирме.
4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4.5. Возвращать исполнителям документы и требовать их соответствующей
доработки в случае некачественного их исполнения.
4.6. Давать рекомендации функциональным службам по вопросам внедрения новых
информационных технологий.
4.7. Разрабатывать и подписывать Положение о секретариате и должностные
инструкции секретариата.
4.8. Запрашивать от функциональных служб необходимые материалы, а также
объяснения о причинах задержки выполнения отдельных заданий и поручений
руководства организации.
4.9 Требовать от руководства организации создания необходимых условий для
выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов организации.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
На секретаря–референта возлагается ответственность за:
5.1. Не обеспечение установленного порядка работы с документами в фирме.
5.2. Невыполнение указаний и поручений руководства организации, плана работ и
несоблюдение условий труда работников находящихся в его подчинении.
5.3. Нечеткое и несвоевременное выполнение должностных обязанностей,
предусмотренных настоящей инструкцией.
5.4. Несоблюдение трудовой и производственной дисциплины.
6. СЛУЖЕБНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
Секретарь–референт в процессе своей работы взаимодействует с:
6.1. Руководителями функциональных служб организации — по вопросам работы с
документами, контроля и проверки исполнения документов, работы совещательных
органов, подготовки и представления необходимых руководству организации
материалов.
б.2. Службой кадров — по вопросам расстановки кадров, повышения квалификации
сотрудников в области работы с документами.
б.3. Службами хозяйственного и технического обслуживания организации — по
вопросам обеспечения средствами организационной и вычислительной техник,
бланками, бумагой, канцелярскими принадлежностями.
6.4. С другими коммерческими и государственными структурами по вопросам
согласования и утверждения документов, совместного выполнения работ,
архивного хранения и использования документов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без
эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм
собственности.
Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания
предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и
максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию
выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном
предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним
из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с
персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития
предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности
работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы
сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени
нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и
подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее
внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров
влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с
возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема
выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны.
Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки
научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую
плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную
систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих
условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд управленца в
подлинном смысле этого слова.
|
|
Главная