Курсовая: Анализ использования трудовых ресурсов на примере

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53

человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля

рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время

увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,

где Чрщ б, Чрщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв – коэффициент выполнения плана производства:

= ,

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

- производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда DЧ917 – 970 ´ 0,927 = 17 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

DЧ828 – 883 ´ 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о

фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения

производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном

изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением

работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности

кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и

эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих

коэффициентов:

1) Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа

принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной

численности работников.

2) Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых

к среднесписочной численности работников.

3) Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа

уволенных к среднесписочной численности работников.

4) Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен­ных

по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной

численности работников.

5) Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по

собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к

среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1

Анализ движения рабочей силы

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с

плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить

внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может

быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по

сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является

уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом,

это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения

количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо

обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты

работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста

производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые

должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция

увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где В – выпуск продукции в физических единицах;

Чрщ – численность работающих, чел;

Ур – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Др – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за

анализируемый период;

– средняя продолжительность смены, ч;

Пчас р – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

Пчас р =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по

следующим формулам:

Пчас р б

Пчас р б,

Пчас р б,

DПчас р

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана

сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в

результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3

т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего

обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных

одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку

составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по

сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой

выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество

отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению

среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 – 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего

оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.´час).

2.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ

использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ использования рабочего времени

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было

меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение

продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось

количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание,

не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства

продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Чр ´ Др ´ ´ Пчас р,

где Чр – численность рабочих, чел.;

Др – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

Пчас р – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции

приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.6.2

Анализ влияния использования рабочего времени

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим

формулам:

DВ = DЧр Пчас р б,

= Чр ф Пчас р б,

= Чр ф Пчас р б,

DВ = Чр ф DПчас р,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное

влияние оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих – -60 693,6 шт;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 шт;

- средняя продолжительность смены – +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт),

из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.6 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом

изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного

периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.6.1.

Таблица 2.6.1

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Абсолютное отклонение (

) определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда (

) с плановым фондом заработной платы (

) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям

работников:

- рабочие

- руководители

- специалисты

- служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически

начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на

коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка

планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым

коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

,

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

- фонд зарплаты фактический;

- фонд

зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску

продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно

для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного

персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ´ 0,7 = 0,8250.

Из таблицы 2.6.1 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной

платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по

реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной

платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности

отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника,

которое можно определить по формулам:

,

,

,

где ФОТi – фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.;

Чрщ i – численность работающих i-ой категории, чел.;

– средняя заработная плата по i-ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда

заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения

численности работающих по формуле:

,

где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

,

где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

– средняя заработная

плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру

работающих, тыс.руб.;

Чрщ ф – фактическая численность работающих, чел.

(4782,6´828+7462,7´41+6832´23+4288,5´25) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 2.6.2

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих

составит:

тыс.руб.

тыс.руб.

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в

таблице 2.6.3.

Таблица 2.6.3

Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был

выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%,

причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной

платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с

плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась

на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней

заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на

4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

Таблица 2.6.4

Анализ средней заработной платы

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост

заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих

произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней

заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть

инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих (

) и изменения фонда оплаты труда (

) на изменение средней заработной платы работающего (

) по формулам:

,

,

тыс.руб.

тыс.руб.

тыс.руб.

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда.

Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (

руководители и служащие) и снижение по другим ( рабочие и специалисты)

привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что

основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно

изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%)

против плановых показателей.

2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней

заработной платы

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует

тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка

соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

Таблица 2.7.1

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и

заработной платы

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по

сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е.

план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение

темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной

платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к

увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не

произошло.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда

и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение

является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет

относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня.

Это изменение рассчитывается по формуле:

,

где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

Коп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения

производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

Уз – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что

план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились

снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел.,

уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное

влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению

ее на:

58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение

объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду

с невыполнением плана по производству, а также снижением численности

работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на

7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на

0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности

труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать

благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с

болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и

санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы

и т.д.

2.8 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы

обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению

задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту

производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов

предприятия.

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все

должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее

подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый

завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть,

увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное

расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из

внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это

повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает

привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику

уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает

возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления

людей со стороны.

Отбор кадров

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из

резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение

отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование,

уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на

руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с

вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для

принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование,

проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом

для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство завода регулярно проводит программы обучения и подготовки

работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим

поднять производительность их труда. Цель, которую преследует завод –

обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми

специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием

воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее

время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых

заработная плата на ОАО «Подшипниковый завод» является единственным

источником доходов.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 970 человек, в том числе служащих 89, занятых

производством заявленной продукции 828 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности

работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных

навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и

социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского

обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и

спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя

генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью

сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и

имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют

высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях,

прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко

развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и

реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга

профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных

подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность

как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников

предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и

особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для

выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка

кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных

курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых

работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Подшипниковый завод» отражает

разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов

работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,

возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В

настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между

экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена

минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы

коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников

и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники

могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя

их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в

полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда

коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года

пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной

системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные

результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие

ежегодно направляет более 200 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140

работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей),

оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на

строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей)).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной

необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам

аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и

переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими

технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой,

высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ,

тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;

• курсы целевого назначения;

• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

• экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются

повышение эффективности производства и направление использования прибыли,

принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и

заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические

гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-

медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности,

в 2000 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет,

награжденным грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при

фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение

медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию

решают вопросы о расходовании средств социального страхования,

предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей,

о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной

выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и

администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность

использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную

заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует

работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия

показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных

сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые

возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии

управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных

собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение

четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое

внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с

различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько

лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым,

перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию,

давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом

году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников

которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под

контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми

сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой

рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих

мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный

уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие

производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого

спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание

уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается

эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на

запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка

результатов обучения работников.

Таким образом, ОАО «Подшипниковый завод» осуществляет продуманную стратегию в

вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный

опыт работы с кадрами.

3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые

ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы»

чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании,

есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит

очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая

сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и

работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность

работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом

на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты

труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную

и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом

предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель

которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой

основе повышение производительности труда. При этом план должен быть

разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы

роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических

мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной

платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и

инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит

стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в

соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты

труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты

труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать

повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению

заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени,

укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности

предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев

оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования,

но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью

улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение

материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев

оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством

фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А

именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью

увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации

рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени,

вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого

необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что

план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились

снижение среднегодовой выработки на одного рабочего , уменьшение удельного

веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия

заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия

тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный

производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы

теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов.

Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей

использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и

использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия

существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и

результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая

деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать

существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном

производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является

человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и

духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или

фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии

одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без

взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни

рынка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева,

З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998

2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной

деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998

3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности

предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.:

Новое знание, 2001

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995

6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996

7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский

экономический журнал. 1992, № 3

8. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

10. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И.

Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997

11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.:

Финансы и статистика, 1997

12. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула:

ТулГу, 1997

13. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.//

"Финансовая газета" № 4, 2000

14. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998

15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998

Страницы: 1, 2