Курсовая: Формирование кадрового потенциала организации

Курсовая: Формирование кадрового потенциала организации

ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Кафедра управления персоналом и кадровой политике

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Формирование кадрового потенциала организации»

Работу выполнил студент 4 курса,

402 группы

специальности 0610

Абулашвили А.В.

САРАТОВ 2000

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.......................................................................3

Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала...................... 5

§1.Управление процессом подбора персонала......................................5

1.1. Анализ деятельности специалиста...........................................6

1.2.Анализ источников привлечения специалистов.................................7

Эффективность различных методов набора по различным показателям 10

2.3.Привлечение кандидатов....................................................11

2.4.Отбор кандидатов..........................................................11

2.6.Принятие решения о приеме на работу.......................................16

2.7.Оценка эффективности подбора персонала....................................17

§2. Лизинг персонала..........................................................19

Глава 2. Практические основы набора персонала.................................19

§1.Реурутмент: Реальность и перспективы.......................................19

§2.Рынок кадрового сервиса....................................................19

§3. Методы профессионального испытания при найме........................... 19

Заключение....................................................................19

Список использованной литературы..............................................19

Приложение № 1................................................................19

Приложение № 2................................................................19

Приложение № 3................................................................19

Приложение № 4................................................................19

Введение

Тема курсовой работы звучит как процесс формирования кадрового потенциала

организации. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов,

успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию

устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские

специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот

процесс по разному: Human Research Management – на западе и кадровая

политика (управление трудовыми ресурсами) в России.

Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой

успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все!

Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать

отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине

«Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть

более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная

сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала

[1].

Поиск и отбор персонала явля­ется продолжением кадровой поли­тики, реализуемой

предприятием, и одним из ключевых элементов сис­темы управления персоналом,

тес­но увязанным практически со все­ми основными направлениями ра­боты в этой

сфере (см. схему)[2].

· Кадровое планирование, отражая политику и стратегию

организации, определяет каче­ственную и количественную по­требность в

персонале. Кадровое планирование задает четкие ори­ентиры, касающиеся

профессио­нальной принадлежности, квали­фикации и численности требую­щихся

организации работников.

· Анализ работы, норми­рование труда и оценка испол­нения

позволяют выработать тре­бования и критерии, в соответ­ствии с которыми будут

отбирать­ся кандидаты на конкретные ва­кантные должности. С другой стороны,

оценка рабочих показате­лей новых работников после не­которого периода их

работы в организации позволяет опреде­лить эффективность самого про­цесса

отбора.

· Система стимулирования дает возможность выработать

по­литику стимулирования труда и на­бор стимулов, направленных на привлечение

кандидатов, отвеча­ющих всем необходимым требо­ваниям, а также способствует

удер­жанию уже нанятых работников.

· Оргкультура, то есть поряд­ки, нормы поведения и

трудовые ценности, культивируемые в орга­низации, учитываются при установ­лении

критериев, используемых при поиске и отборе новых работ­ников. Укомплектовать

организа­цию работниками, способными принять действующие в ней нор­мы,

ценности, правила, не менее важно, чем найти профессиона­лов, обладающих

необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт мно­гих

всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса,

показы­вает, что успех организации зави­сит от умения найти людей с нужным

складом ума, с нужным от­ношением к делу, готовых с пол­ной отдачей сил

работать для до­стижения организационных целей.

· Система мер по адапта­ции новых работников к работе в

организации и к трудовому кол­лективу является прямым продол­жением процесса

поиска и отбора кадров. Важно не только ото­брать лучших работников, но и

обеспечить их мягкое вхождение а организацию и быстрый выход на требуемый

уровень рабочих показателей.

· Обучение - это продолже­ние процесса отбора и адаптации

новых работников. Оно направ­ленно как на освоение новичка­ми необходимых для

успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и

при­оритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональ­ными направлениями

процесса управления персоналом и рабо­той по поиску и отбору персона­ла для

заполнения вакансий, име­ющихся в организации, не была декларирована лишь на

бумаге, необходима определенная струк­тура службы управления персо­налом.

Хорошие результаты дает опыт многих российских пред­приятий, когда в единую

службу управления персоналом объеди­няются отдел кадров, отдел тру­да, отдел

обучения и психологи­ческая служба. Эффективность деятельности по поиску и

отбо­ру новых работников повышает­ся, если это направление рабо­ты

осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами

деятельнос­ти, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения

кадровой документации и кончая вопросами нормирования и со­циальной защиты.

Это позволя­ет не только придерживаться бо­лее четких критериев и проце­дур

при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие ре­зультаты в

профессиональной и социальной адаптации новых ра­ботников

Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы, модели подбора, найма,

отбора персонала.

Предметом будет сам процесс процесса найма, отбора, подбора персонала

Объектом является персонал организации, которая нуждается в новых сотрудниках.

Актуальностью данной работы может является малая степень использования в

современных российских условиях современных методов найма персонала. Работа

любой организации неизбежно связана с не­обходимостью комплекто­вания штата.

Отбор новых работ­ников не только обеспечивает режим нормального

функциони­рования организации, но и закла­дывает фундамент будущего ус­пеха. От

того, насколько эффек­тивно поставлена работа по отбо­ру персонала, в

значительной сте­пени зависит качество человечес­ких ресурсов, их вклад в

достиже­ние целей организации и качество производимой продукции или

предоставляемых услуг.

Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала

§1.Управление процессом подбора персонала

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой

организа­ции. Его чрезвычайно важное значение давно признано в те­ории

управления персоналом, однако в практической дея­тельности это не всегда

нахо­дит адекватное отражение.

Компании не жалеют уси­лий, добиваясь улучшения качественных показателей

производимой продукции либо услуг, настойчиво рабо­тают над оптимизацией

про­изводственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и

сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наибо­лее

ответственных ее секторов — подбор персона­ла. Как и любой процесс,

протекающий в компа­нии, он требует эффективного управления.

Чтобы процесс подбора персонала функцио­нально обеспечивал реализацию

стратегии орга­низации, его нужно принимать во внимание уже на этапе

разработки стратегических планов раз­вития компании. Стратегия подбора

персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации;

исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы орга­низационных

мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование

процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей

долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего пла­на работ по

подбору, предусматривающего кон­кретные мероприятия, методы и сроки их

реали­зации, а также необходимые ресурсы.

Здесь мы будем рассматривать управление про­цессом подбора персонала в

контексте оператив­ного и текущего управления процессами реализа­ции планов

организационных мероприятий по подбору, так как именно на этом участке

возника­ет больше всего сбоев.

План организационных мероприятий по подбо­ру персонала охватывает следующие

аспекты:

1) оперативная цель подбора;

2) организационный механизм реализации ме­роприятий по подбору;

3) набор конкретных действий по подбору;

4) совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для

выполнения мероприятий;

5) график реализации мероприятий. Для определения оперативных целей подбора

персонала используется информация, получен­ная в ходе планирования потребностей

организа­ции в трудовых ресурсах. Совокупность необхо­димых данных формируется

как результат дея­тельности по соответствующим направлениям управления

персоналом (см. таблицу).[3]

В целом накопленная таким образом информа­ция дает представление о

потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается

следующими параметрами:

1) формой и сроками привлечения специалистов в организацию;

2) численным составом специалистов определенной категории;

3) квалификационными требованиями к специалистам;

4) сроками поиска специалистов;

5) бюджетом на поиск специалистов;

6) бюджетом на их содержание и развитие.

На основании такой информации организация готовит годовой оперативный план

подбора пер­сонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют

текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Подбор

специалиста для организаций представляет ж собой многоступенчатый процесс

(См. Приложение № 2). Для обеспечения четкой управляемости необходимо на

этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны

ответствен­ности за сотрудниками организации, принимаю­щими непосредственное

участие в подборе персо­нала. Это могут быть работники отделов персона­ла,

линейные менеджеры, отдельные специалисты организации или внешние

консультанты.

Рассмотрим по порядку конкретные этапы под­бора персонала.

1.1. Анализ деятельности специалиста

Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного

исследования содержания работы[4].

Сотрудник, которому поручено управлять про­цессом подбора кандидата на

определенную должность, должен иметь ясное представление о сути рабочего

процесса, обязанностях работника, степени ответственности, условиях работы,

знать цели и задачи, которые будут поставлены перед тем, кто займет вакантную

должность. Для этого проводится анализ информации о рабочем месте. Технологии

сбора и анализа подобных сведений весьма разнообразны, но в любом случае по

окон­чании данного процесса необходимо составить достаточно полную картину,

включающую:

1) поле деятельности специалиста, его цели, задачи, функцио­нальные

обязанности и степень ответственности;

2) суть и характер производственного процесса;

3) перечень функциональных операций с указанием времени, отводимого на их

осуществление;

4) условия организации данного рабочего места;

5) квалификационные и личностные требования, предъявляе­мые к специалисту.

На практике для анализа рабочего места, как правило, применяют следующие методы:

1) изучение документации (должностные инструкции, анкеты, положения о

структурных подразделениях и др.);

2)интервью с линейными менеджерами, со специалистами, занимающими аналогичные

должности, и другими сотрудниками;

3) наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.

Результатом проведения работ по данному эта­пу является перечень

квалификационных, орга­низационных и психологических требований к данному

специалисту.

1.2.Анализ источников привлечения специалистов

Существует множество источников привлече­ния персонала. Поэтому на данном

этапе перед специалистом по подбору персонала стоит задача сделать

оптимальный выбор на основе проведе­ния их анализа и оценки. При этом он

исходит из определенных критериев и учитывает целый ряд факторов:

1. Стратегические и оперативные цели органи­зации по формированию ее

человеческих ресурсов. Примером может служить ситуация, когда стра­тегией

заранее определен источник привлечения специалистов путем внутреннего набора. В

этом случае внешние источники не рассматриваются в принципе.

2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных

комбинаций из источников подбора, позволяющих решить задачи подбора персонала с

одинаковым уровнем качества. Оцен­ку производят исходя из критериев затратной

ча­сти варианта, сроков подбора и т. д. Данный ана­лиз представляет

определенную сложность, так как не все виды ресурсов, используемых при под­боре

персонала, подлежат учету. Кроме того, не­которые из этих видов (например,

время специа­листа компании по подбору персонала) сложно оценить в денежном

выражении.

3. Выбор источников привлечения персонала. На основании вышеописанных

этапов производится выбор источников привлечения специалистов. Подход при

анализе и выборе альтернативных ва­риантов зависит от размера бюджета на подбор

персонала в организации. В принципе здесь мож­но руководствоваться тем или иным

из следую­щих двух правил.

При скромном бюджете, ограниченном жестко установленными рамками,

целесообразно ис­пользовать правило минимизации издержек, вы­бирая вариант,

позволяющий обойтись мини­мальными затратами при одинаковом уровне эф­фекта.

При проведении этого анализа очень важно, как именно организация определяет

эффект, кото­рый требуется получить в ходе подбора персона­ла; большое

значение имеют также эталонные критерии его оценки.

4. Планирование источников привлечения персо­нала. Каждый из источников

привлечения персо­нала имеет свои особенности действия — как во временном

аспекте, так и в организационном. По­этому важно спланировать их использование.

По каждому источнику составляют перечень кон­кретных действий, увязывая их со

сроками вы­полнения, чтобы привлечь необходимое количе­ство кандидатов

заданного уровня качества.

1.2. Кто занимается набором и его источники

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел

кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых

организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя

снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в

настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку

не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от

организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:

где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей

об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора:

внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не

связанные с предприятием). На диаграмме в приложении №4 представлены оценки

эффективности различных источников набора, полученные путем опроса работников

соответствующих служб.

Существуют источники рабочей силы, которые, в известной степени, гарантируют ее

качество. Принято выделять Внутренние и внешние источники.

Внутренние источники обеспечивают разумное использование имеющихся людских

ресурсов позволяют организации обойтись без нового набора. Внешние источники

обеспечивают поиск персонала во вне организации. Существует множество внешних

источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое

их количество при наборе работников определенного профиля.

Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные

сотрудники.

1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие с вами, конечно,

лучше "варягов" знают особенности своей работы. Им нет необходимости

врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется

столкнуться в организации.

Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов

на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно

они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах.

Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Если ваши потребности

в рабочей силе возникают довольно часто, то заведите специальные карточки, по

которым ваши сотрудники рекомендовали бы вам желающих получить работу.

Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже

работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.

3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному

желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других

претендентов.

4. Случайные претенденты. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по

поводу работы, часто имеют два качества, говорящие в их пользу. Во-первых, они

обычно что-то знают о вашей деятельности, а во-вторых, у них есть "внушенное"

чувство лояльности к компании. Таких людей необходимо регистрировать на предмет

дальнейшей работы. У этой категории работников есть и один существенный минус.

Маловероятно, что случайные претенденты станут источником

высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов.

5. Профессиональные и промышленные ассоциации. В последнее время мы все

больше и больше становимся похожи на весь остальной мир. У нас появляются

различные объединения людей на профессиональной основе. Существуют клубы

менеджеров, агентов и т. д. Как правило, такие ассоциации имеют свои сайты в

Интернете, и через них можно выйти на интересующих вас людей и довести до их

сведения вашу потребность. Иногда такие клубы организуются при специальных

журналах.

6. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повышения

квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников.

Возможно, что именно они помогут вам решить ваши проблемы. В том случае, если

такой службы у обучающей структуры нет, то свяжитесь с преподавателями,

поскольку они заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили хорошую

работу.

7. Ваши клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за

помощью в отношении поиска кандидатов для работы, имеющих специальные знания,

может помочь вам при наборе и создать хорошие отношения.

8. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет

выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, несколько

служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по

размерам банк данных любой коммерческой службы по трудоустройству.

9. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство проводит

предварительную работу по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дает вам

возможность выбора. Оно даже готово проэкзаменовать кандидатов на должность и

дать свои рекомендации. В случае обращения в такое агентство вам придется иметь

дело не с безработными, а с людьми, желающими сменить место работы.

10. Конференции. Любая конференция или семинар в вашей области

деятельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять

кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе.

11. Реклама в профессиональных журналах. Этот способ хорош уже потому,

что позволяет выйти на настоящих специалистов, знатоков своего дела. Случайные

люди не читают такие журналы, и сам факт того, что кандидат на должность узнал

о вас из такого журнала, говорит о том, что он серьезно относится к своей

карьере и старается быть в курсе последних новостей в своей сфере деятельности.

Сравнение источников набора[5]

Эффективность различных методов набора по различным показателям[6]

2.3.Привлечение кандидатов

В ходе использования источников привлечения персонала организация начинает

получать ин­формацию о потенциальных кандидатах. Данный этап очень важен:

какие бы серьезные и плано­мерные действия ни были предприняты до этого

момента — они окажутся напрасны ми без правильного планирования и реализации

процедуры привле­чения специалистов.

Организация должна ре­шить для себя вопросы о фор­ме обращения специалистов в

компанию, о процедуре учета и систематизации дан­ных о кандидатах,

уведом­ления обратившихся о ре­зультатах обращения. Сис­тема привлечения

кандидатов работает результативно лишь при наличии отлаженной процедуры

по­лучения, обработки, оценки информа­ции о них и принятия решения на

основа­нии анализа соответствующих сведений.

Одна из важных целей этого этапа - созда­ние резерва кандидатов для

удовлетворения бу­дущих потребностей организации в персонале.

2.4.Отбор кандидатов

Данный этап охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору

нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого

процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы от­бора

определяются спецификой должности, осо­бенностями организации, состоянием

рынка тру­да и многими другими факторами. В общем, од­нако, можно сказать,

что обычно отбор состоит из таких этапов:

1. Предварительный отбор. Цель заключается в установлении

(в первом приближении) соответ­ствия кандидата выдвигаемым требованиям.

Ме­тодика реализации этапа довольно разнообразна:

так, можно организовать предварительную лич­ную встречу или же ограничиться

анализом пред­ставленного кандидатом резюме и кратким разго­вором по телефону

с данным лицом. На этом эта­пе дополняют, корректируют, уточняют подан­ную

кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как

правило, значи­тельно сужается. Кроме того, организация предо­ставляет

информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.

2. Сбор информации о кандидатах. Существуют различные

способы сбора необходимой информа­ции, а ее объем определяется спецификой

работы и уровнем должности.

3. Предварительная оценка кандидатов. Цель данного

этапа — определить круг лиц из числа которых затем предстоит выбрать

специалиста для работы в организации.

4. Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов

отбора и оценки специалистов очень широк. Не­редко компании разрабатывают

корпоративные системы отбора персонала, включающие различ­ные инструменты — от

интервью с кандидатами до проведения испытания. Специалист по подбо­ру,

применяя подобные технологии, обязан по­стоянно помнить о принципе равного

положения потенциального работника и работодателя. На всем протяжении процесса

отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что

позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а

работодателю — уровень соответствия кандидата потребностям организации в

человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник

должен располагать полной и все-т сторонней информацией о вакансии и прийти к

определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время

организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и

принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объек­тивность

системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.

Тесты

Тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от

требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как

руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты

предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не

всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где

попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается

доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с

психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным

компетенциям сотрудника.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь

работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры,

высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в

бухгалтерии работают, в основном, женщины, руководитель может обратить особое

внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важны: достаточно высокий уровень интеллекта,

способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения,

способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение

общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу

и руководителями разных уровней.

Существуют различные варианты тестирования. Их можно разделить на 5 групп:[7]

· Тесты на определение способностей. Один из самых известных в

этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого

пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух,

оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях.

Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и

умений что-то делать вручную, а также творческих способностей,

умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. Эти

тесты должны составляться профессионально. В настоящее время ряд

организаций предоставляют услуги по тестированию. Они либо предлагают

обучить персонал составлению и применению стандартизированных

тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для

определенных целей.

· Квалификационные тесты. Они разрабатываются для

тестирования уже приобретенных навыков. В основном они

используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить

скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но их можно

использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя,

анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока

преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если

необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить

их принести образцы уже выполненных работ.

· Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам

относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение.

Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для

характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой

работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные

черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся

в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее

успешной работе на данной должности. Здесь можно рассматривать графиология

как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах или

не учитывать этот фактор.

· Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена

команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о

характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что

искать.

· Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке

определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной

основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например,

способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность

руководить), или способность работать эффективно в качестве члена

команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с

нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели

же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет

определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между

поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и

любой метод отбора, он сам по себе недостаточен и должен разрабатываться и

использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация,

стандартные условия использования).

Собеседование

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко

применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников

организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом

случае важное значение приобретает беседа представителей организации с

претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на

работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему

непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор

руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований ,

занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата

и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание

специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки

на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места.

Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции,

технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться

.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к

следующему:

· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему

чувствовать себя свободно.

· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

· Недопустимость оценки по первому впечатлению.

Необходимость получения всей информации о человеке .

· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться

всем кандидатам, а также достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие

возникающие вопросы .

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и

неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно

в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство

с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по

подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не

отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает

ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не

позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не

даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

Страницы: 1, 2