Курсовая: Курсовая по менеджменту

решения в сложных и кризисных ситуациях, а также для освобождения их от

поточной рутинной управленческой работы.

Весомой является доработка американских ученых сторонников социальных систем,

к которым относятся Ч. Барнард, социолог Герберд Саймон (род. 1916),

экономист, социолог Игорь Ансофф (род. 1923) и др. Их объединяет идея,

согласно которой любая человеческая организация как открытая социальная

система склонна приспосабливаться к окружающей среде, а главные причины того,

что происходит в ней, необходимо искать за ее пределами. Организация как

система не является самодостаточной, поскольку зависит от энергии, информации

и материалов, которые поступают извне, и способна приспосабливаться к внешней

среде.

Таким образом, каждое предприятие является сложной системой, которая

преобразует входящие ресурсы в товары или услуги функционирует внутри большей

системы – внешнеполитической, экономической, социальной и технической сред,

постоянно вступая в сложные взаимоотношения. Каждое действие не происходит

изолировано, а каждое решение влияет на всю систему, которая жизнеспособна до

тех пор, пока ее участники получают удовлетворение, достаточное для

продолжения работы.

Исследование поведения организации во внешней среде стали основой разработки

теории стратегического менеджмента, возникновения и развития которой связывают

с именем И. Ансоффа. В ее основе лежат подходы к описанию действительности и

прогнозирования будущего, которые базируются на системе таких гипотез:2

1. Гипотеза случайности: единого рецепта оптимального управления

компанией не существует.

2. Гипотеза о зависимости от внешней среды: проблемы, которые ставит

перед компанией внешняя среда, определяют оптимальную модель поведения фирмы.

3. Гипотеза о ответственности: для достижения успеха степень

агрессивности стратегии компании должен соответствовать уровню турбулентности

(лат. turbulentus - неспокойный) среды.

4. Гипотеза о стратегии, способности и бездействие: деятельность

компании оптимальна, когда ее стратегическое поведение соответствует уровню

турбулентности среды, а деловые способности – стратегическому поведению.

_________________________________

1Анософф И. Новая корпоративная стратегия/Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.

Каптуровского. – СПб: Питер, 1999. – С. 411 – 414.

5. Гипотеза о многоэлементности: успех компании является результатом

взаимодействия и взаимодополняемости ключевых элементов.

6. Гипотеза о сбалансированности: для каждого уровня турбулентности

среды можно подобрать комбинацию (вектор) элементов, которая оптимизирует

успех фирмы.

Стратегический менеджмент развился из стратегического планирования, которое в

60-е – в начале 80-х годов ХХ в. стало основным постулатом системы

менеджмента ведущих фирм в странах рыночной экономики. Такой подход к

стратегии отображал доминирующую на то время концепцию предсказуемости

окружающего мира, экстраполяции тенденций прошлого, а с середины ХХ в. резко

возрастала динамика внешних факторов деятельности хозяйствующих субъектов

экономики, вследствие чего экстраполированных темпов роста нередко не

достигали, поэтому возникла необходимость в предвидении ожидаемых изменений.

Основой перспективного менеджмента стал стратегический менеджмент.

Сложность внешней среды, насыщенность рынка товарами, высокие требования

потребителей к их качеству и ассортименту обуславливали необходимость поиска

новых, соответствующих высокому уровню экономического развития форм и методов

управления производством и реализацией товаров. Фирмы США и других,

экономически развитых стран начинали использовать систему организации и

управления производственно-сбытовой и торговой деятельностью, которая

получила название «маркетинг», или «рыночная концепция управления». Эта

концепция отображает принципиально новое видение проблематики управления,

ориентацию его на достижение рыночного успеха организации. Появилось понятие

«маркетинговый менеджмент», которое определяет концентрацию усилий

организации на завоевании и удерживании высокого положения на рынке.

В обосновании научной проблематики маркетингового управления особое место

занимают труды профессора международного маркетинга в высшей школе управления

Келлога при Северо-Западном университете США (Чеппл-Хилл), активного деятеля

Американской ассоциации маркетинга, института изучения маркетинга Ф. Котлера.

Особое значение получили написанные лично или в соавторстве книги «Вступление

к маркетингу», «Основы маркетинга» и др.

Ф Котлер трактует маркетинг как универсальную форму деятельности,

свойственную не только коммерческим, но и всем другим организациям,

рассматривая преимущественно его управленческие аспекты. Функции менеджмента

исследованы не только в общем, как необходимые элементы процесса менеджмента,

а и относительно конкретных аспектов маркетинговой деятельности – стратегии и

организации маркетинга, сбытовой политики, рекламы, стимулирование сбыта.

Активная (агрессивная) маркетинговая деятельность компаний, в основу которой

положены теоретические основы этих учений, вызывает в США протесты, поскольку

маркетинг, содействуя рационализации товарооборота, одновременно увеличивает

затраты оборота и, манипулируя общественным мнением, создает искусственные,

иррациональные потребности. Формой организованного протеста стало движение

консюмеристов (англ. сonsumer - потребитель), которые протестуют против

явлений, которые сопровождают агрессивный маркетинг: недобросовестной

рекламы, манипуляций результатами социологических опросов, «ползучего»

наращивания комплекса вспомогательных предметов для сопровождения основного и

т.д.

Среди современных американских исследователей проблематики менеджмента достойное

место занимает профессор управления торгово-промышленной деятельностью

Гарвардской школы бизнеса, один из авторов концепции конкурентной стратегии и

международной конкурентоспособности Майкл Портер. Он был консультантом по

разработке конкурентных стратегий таких известных компаний, как АТ&T,

DuPont, Procter & Gambel, Royal Dutch/Shell. Мировое признание получили его

труды по анализу конкуренции (пять сил конкуренции Портера), по определению

стоимости предприятия (цепочка стоимости предприятия Портера) и др.

На исследование организаций существенно повлияли труды Г. Минцберга,

написанные им в 70-80-е годы ХХ в. Они посвящены исследованию процессов

формирования структур организаций, функциональных ролей руководителей,

анализа типов развития стратегий деятельности организаций.

В конце ХХ в. в американской науке менеджмента интенсивно разрабатывали

теорию паблик рилейшнз. Она предусматривает приведение в соответствие с

общественными интересами тех аспектов общественного корпоративного поведения,

которые имеют социальное значение. Изменение взглядов на паблик рилейшнз

отображает развитие и становление этой функции как в организациях, так и в

обществе в целом. Происходит самоидентификация представителей служб паблик

рилейшнз в отдельную профессию, а содержания этой деятельности – в отдельную

функцию менеджмента.

В науку менеджмента значительный вклад сделали научно-исследовательские

группы, которые, действуя при больших американских корпорациях, в научных и

научно-исследовательских учреждениях, разрабатывают аналитично-

прогностические методики. Так в теории менеджмента известна матрица

Бостонской консультативной группы, которая дает возможность упрощенно

определять позиции предприятия на рынке. В Стенфордском исследовательском

институте обоснованы методы анализа GAP, которые являются попыткой найти

методы разработки стратегии и методики управления, которые дают возможность

обеспечить максимально высокий уровень желаемого положения. В корпорации

«Мак-Кинзи» разработана модель “7S” и усовершенствованна модель Бостонской

консультативной группы, в компании «Дженерал Електрик» - модель анализа

переменных, которые влияют на долгосрочную прибыльность (PIMS).

В европейской науке менеджмента наиболее известной является теория управления

по результатам, разработанная финскими учеными, которая в определенной мере

альтернативна одноименной американской системе. Основной идеей финской модели

является разъяснение каждому работнику содержания его работы в определенной

ситуации, создания условий для свободного развития умственных и физических

способностей с целью достижения общих согласованных результатов и повышения

качества жизни.

В европейской науке менеджмента распространена теория организационной

культуры, которую можно рассматривать как вариант стабилизированной теории

паблик рилейшнз. Квитесенцией ее является положение, согласно которому для

успешного решения культурных проблем в организации необходимы:

· лидер, способный предвидеть будущее компании;

· распространение необходимых представлений через разнообразные

средства массовой информации, чтобы укрепить их в сознании работников

организации;

· установление высоких стандартов и обеспечение их исполнения;

· распространение позитивных результатов, достигнутых группой, фирмой,

отдельными работниками, чтобы крепить их веру в способность достигать целей;

· вознаграждение тем, кто делает заметный вклад в достижение

прогнозируемого будущего, и наказание тех, кто не делает этого.

В Швеции разработан метод Lots (лоцман). Философия Lots предусматривает, что

компания, государственное учреждение или другая организация должна

приспосабливать свои действия к требованиям покупателей. Метод Lots

охватывает детальное, последовательное обсуждение проблем бизнеса разной

сложности на разных уровнях – от корпоративной миссии компании до

индивидуального проекта внутри организации. Качество такого обсуждения

является условием успешного применения метода Lots.

Шведская консультативная фирма «Майсигма» разработала график прибыльности,

который дает возможность путем уменьшения объема капитала, сосредоточенного в

оборотных фондах, повысить рациональность его использования (в отличии от

традиционной теории управления, где акцент делается на уменьшение дебиторской

задолженности).

Активно проводят фундаментальные и прикладные научные исследования по

проблемам науки и практики менеджмента в Японии. Особенностью японской науки

менеджмента является обобщение эмпирических достижений в сфере управления

ведущих местных корпораций их же научно-исследовательскими подразделениями.

Результаты исследований предлагают широкой общественности в виде коллективных

трудов или описаний успешной управленческой деятельности представителей

управленческой элиты. Поскольку в деятельности этих корпораций значительную

роль играют социокультура, научные исследования в отрасли менеджмента

сконцентрированные на ее аспектах.

Социокультура корпорации – система убеждений и ожиданий,

решений работников корпорации.

Теория управления на основе формирования социокультуры корпораций получила

название организационных «гибких» систем управления, построенных на

мозаике личных отношений, коллективного труда, совместного обучения,

социального происхождения и т.д. Основой концепции является понимание системы

управления, как содержащей «жесткую» и «гибкую» части. Сущность понятий

«жесткая» и «гибкая» подсистемы управления состоит в отделении каждой и

создания системы связей между ними как условия эффективного менеджмента.

«Жесткая» подсистема – это техника и технология производства. Ее элементы со

временем утрачивают свою стоимость (амортизируются), снижается их

продуктивность.

«Гибкую» подсистему управления образуют системы правил, инструкций и типовых

методов выполнения работ, которые являются основой формулирования и выполнения

заданий, а также поведения людей. Эта подсистема охватывает методы принятия

решений, порядок найма, ориентацию на строгий учет времени и самообучение,

проектирования структур. Ее сущность проявляется в системе личных отношений,

ценностных установок и социального взаимодействия в организации. Для описания

связей между «гибкими» и «жесткими» аспектами взаимоотношений системы

управления введен термин «социотехническая система». Японские исследователи

настаивают на особенностях японской системы ценностей и уникальности японской

культуры как основы функционирования «гибких» подсистем. Теоретические

исследования обосновали специфическую японскую систему управления (рис. 2).

1

Итак, в развитии мировой теории и практики менеджмента просматриваются три

важных тенденции:

1. Определенной возвращение к прошлому, свидетельством чего является

признание особой роли материально-технической базы современного производства

товаров и услуг. Это обусловлено усилением влияния технического прогресса

(новых технологий) на достижение целей организации, ростом роли

продуктивности и качества продукции для победы в конкурентной борьбе.

____________________________________

1 Макмиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ./Общ. ред.

и вступ. ст. О.С. Виханьского. – М.: Прогресс, 1988. – С.193.

2. Усиление внимания к организационной культуре, к разнообразным формам

демократизации менеджмента, участие рядовых работников в доходах и

осуществлении управленческих функций.

3. Усиление международного характера управления. В связи с

интернационализацией менеджмента перед управленческой теорией встает

множество новых проблем, важнейшие из которых касаются общих признаков и

отличий в местном, национальном и международном управлении; закономерностей,

форм, методов управления, которые являются универсальными и действуют в

конкретных условиях разных стран; особенностей национального стиля в

управлении.

ІІ. Менеджмент инновационной деятельности.

Современным предприятиям, функционирующим в сложной социально-экономической

среде, следует постоянно создавать и внедрять разнообразные инновации для

обеспечения эффективной деятельности в рыночной экономике. Необходимость

инновационной деятельности обусловлена общей закономерностью развития и

прогресса индивидуального и общественного воспроизводства. Выход из

экономического кризиса любого предприятия невозможен без осуществления

инновационно-инвестиционной деятельности, направленной на обновление

производства на принципиально новой, конкурентной основе.

В научной литературе описано большое количество подходов к определению

инновации.

При функциональном подходе инновация рассматривается как процесс

сознательного осуществления изменений в технике, технологии и организации

труда. Атрибутивный подход сводится к управленческому подходу, когда

инновация рассматривается как одна из возможных реакций предприятия на

общественные потребности, или же к социальному подходу, когда она становится

элементом социально-экономического прогресса. Предметный подход акцентирует

внимание на совокупности изделий, процедур и методов, характеризующихся

соответствующими чертами. В данном случае инновация проявляется: в применении

новых видов инструментов или же новых принципов использования инструментов;

во внедрении нового технологического процесса или же материала; в

использовании нового места или территории ранее неизвестных; в совершении

нового действия.

Менеджмент инноваций, или нововведений, - это управление

коммерциализацией новых научных знаний, товаров, услуг, технологических и

организационных идей. Поскольку опыт свидетельствует, что менеджеры имеют очень

разные представления о реальном содержании нововведения (инновации) и его

отличия от таких близких понятий, как изобретение, внедрение, обновление.

Нововведение связано с новым использованием, новой концепции или идеи.

Признание ее полезности конечным потребителем вызывает изменение социально-

экономической среды. Полезность, полезная функция – это отличие нововведения

от открытия и изобретения. Открытие и изобретение не имеют социальной или

экономической ценности, если они не становятся основой нововведения на рынке.

Новатор применяет нечто новое и впервые. Новинкой оно является не только для

него самого, а и для всех. Тот кто использует уже существующее нововведение,

являющееся новым для него, но не для других, новатором не является. Он

является имитатором – правильно использует то, что уже известно и доступно за

пределами его организации. Правда, для самой организации результаты во многих

аспектах подобны. И нововведение, созданное самой организацией, и адаптация

уже существующего нововведения нарушают статус-кво и отражаются на балансе

сил и влияний в организации.

Менеджеры склонны путать понятия нововведение и адаптация

нововведения. Для того, что бы избежать путаницы, целесообразно обозначить

диффузию или адаптацию того, что новое для организации, но не для внешнего

мира. Когда говорится о нововведении, то внимание сосредотачивается не на нем

самом, а подчеркивается новизна явления для организации, а это, собственно, и

есть главным для менеджера. Различия между нововведением и обновлением

фундаментальны. Нововведение – это своего рода игра в преимущество, доступная

лишь не многим. Они первые, другим придется лишь наследовать их пример.

Нововведение не обязательно для всех фирм, но обновление обязательно. Когда

конкуренты добиваются снижения затрат, используя новые технологии, тогда нет

другого пути, кроме наследования их примера. И лишь в том случае, когда данная

фирма претендует на лидерство в создании новых технологии, ей необходимо

заниматься нововведениями. Таким образом, необходимость нововведений зависит от

позиции фирмы относительно существующей технологии.

Создатель новой технологии выделяется благодаря нововведению, руководствуясь

при этом такими категориями, как жизненный цикл изделия и экономическая

эффективность, а не продуктивность. Такая стратегия нацелена на то, что бы

превзойти конкурентов, создав новое изделие или новый вид услуги, нечто

такое, что будет признано уникальным в масштабе всей отрасли. А уникальность

может быть достигнута лишь в том случае, если фирма обладает собственными

уникальными знаниями и умениями, принадлежащими данной отрасли (сфере).

Пользователь новой технологии имитирует нововведение путем обновления. Его

стратегия направлена на достижение лидерства в снижении производственных

затрат и требует энергичной борьбы за экономически выгодные масштабы

производства, за снижение себестоимости, жесткий контроль за накладными

расходами на исследования и разработки, сервис, сбытовую сеть и рекламу.

Техническое нововведение – не единственный способ заработать деньги.

Нововведение важно только для тех организаций, которые продают лицензии. А

главная цель достичь преимущества, быть лучшим – доступна лишь не многим.

Итак, главная цель – это правильно использовать то, что уже известно и

доступно. В этом случае большую пользу могут принести консультанты.

В случае принятия инновационного решения менеджеры имеют дело с такой

ситуацией, когда нужно сделать выбор, а очевидных готовых альтернатив нет.

Поэтому в данном случае следует переключиться с рационального мышления на

творческое.

Процедура творческого поиска предусматривает определенную последовательность

действий в направлении к определенному результату, поддающемуся проверке. Она

совершенно не является бесконтрольным подходом, при котором ставка делается на

случайное прозрение. В управленческой деятельности термин

творчество часто неправильно толкуется и используется. В общепринятом

понимании это понятие означает оригинальное открытие. На практике исследования

в абсолютно новых направлениях ведутся очень редко. Большинство инноваций – это

обычное расширение разнообразия уже известного. Основная часть творческих

усилий менеджеров направлена на усовершенствование существующих продуктов,

процессов и методов.

Менеджеры чаще всего оказываются в ситуации, когда они должны вырабатывать

новые, более эффективные пути решения проблем или достижения результатов. А

это лучше делать при помощи инновационного процесса, чем неконтролируемого

творческого полета. Вот некоторые общие принципы организации инновационной

деятельности:

Первый принцип. Создать инновационный климат в работе, который бы

допускал отклонение от общепринятого, «необоснованные» идеи и другие формы

работы в коллективе. Если не ввести правила, поощряющие свободу действий

(естественно, в известных пределах), то инновационная деятельность не будет

развиваться. Из всех принципов организации инновационной деятельности этот

самый важный;

Второй принцип. Начинать с простых и доступных альтернатив. В большинстве

проблемных ситуаций нет необходимости переделывать мир. В лучшем случае

необходимо провести скромные усовершенствования или исправления. Поэтому,

прежде всего, следует рассмотреть уже известные решения, которые использовались

ранее или которые используются в других подразделениях и сейчас;

Третий принцип. Не начинайте сразу с поиска идеального решения. Поскольку

большинство приемлемых решений, как правило, возникают во время выбора лучшего

решения из нескольких, конкурирующих между собой, было бы нереалистично

ожидать, что какая то альтернатива окажется идеальной с первой попытки. Вместе

с тем не стоит отбрасывать сразу те альтернативы, которые по вашему мнению, не

является идеальным. Такое отбрасывание произойдет позже при помощи более

систематического анализа при сравнении альтернатив;

Четвертый принцип. Привлекайте людей, охотно принимайте помощь в

выработке широкого круга альтернатив. Хотя группа работников – не всегда самый

эффективный способ для решения проблем, она может оказаться очень эффективной

формой выработки наиболее широкого спектра варианта решения. Использование идей

других или реагирование на них поможет выработать более новаторские и более

практичные решения, чем это может сделать отдельный человек. Групповое

обсуждение компенсирует свойственную отдельному человеку склонность

придерживаться однажды выбранной версии. Это дает возможность посмотреть на

ситуацию со стороны и повысить объективность процесса выработки альтернатив.

Сами по себе инновации не гарантируют коммерческого успеха. Менеджер должен

тонко ощущать баланс между стабильностью, гарантирующей доведение процесса

управления до совершенства, например между традиционной технологией, и

усилиями по внедрению новой технологии. Естественно, возникает вопрос: чем

руководствоваться менеджеру при утверждении решения о судьбе новой технологии

на его предприятии? Для такой ситуации существует несколько правил.

Правило первое. При выборе новой технологии менеджеры исходят из ее

привлекательности и возможностей, которые она обещает. На самом деле нужно

исходить из того, насколько она будет отвечать требованиям потребителей.

Правило второе. При выборе новой технологии необходимо исходить не только

из анализа теоретической рациональности и целесообразности ее внедрения, а и

учитывать сильное влияние существующей практики и прошлый опыт (то, что ранее

было неперспективным, сегодня может быть эффективным).

Правило третье. Все усовершенствования и нововведения в конце-концов

будут восприняты, введены и переняты. Необходимо осознавать, что большинство из

них не увенчаются успехом. Если открытие или изобретение допускает разрешение

прогнозируемой проблемы, оно будет внедряться крайне медленно, даже при

условии, что это новое слово в науке. Поэтому менеджерам стоит помнить, что

открытие – это полдела. Необходимо предприятие, которое возьмет на себя риск

стать лидером в его введении. На это способно не каждое предприятие.

Правило четвертое. Технологические усовершенствования не имеют

самостоятельной ценности. Только потребитель определяет их настоящую ценность.

Правило пятое. Не всегда выигрывают принципиально новые технологии. На

самом деле новое – не всегда лучше. Эволюционный путь, в отличие от

революционного, всегда менее рискованный, быстрее дает практический эффект и не

требует настолько резкого увеличения затрат. Менеджер должен иметь трезвый

подход.

Правило шестое. На практике решающим фактором часто являются не новые

технологии, а инфраструктура, необходимая для их внедрения. Изобретение нового

материала с уникальными свойствами еще ничего не означает, если для его

производства не хватает сырья, квалификации инженеров и производственных

мощностей.

В современном взаимозависимом мире внедрение нововведения должно быть

соотнесено со всеми другими элементами производственной системы. Эффект от

этих нововведений зависит от готовности и способности всей системы воспринять

их.

К причинам или побуждающим мотивам, которые вынуждают организации внедрять

нововведения, прежде всего, относятся такие: 1) поиск решения проблем,

возникающих в деятельности организаций; 2) наследование других организаций

(кто-то внедряет эту технологию, и мы не отстанем); 3) желание улучшить свое

мастерство в конкретной деятельности; 4) интуитивные представления, что

нововведение может улучшить деятельность организации; 5) поддержка или

повышение престижа; 6) реализация знаний о новых технологиях и другие

нововведения работников, которые приходят в организацию из высших учебных

заведений, после повышения квалификации или из других организаций; 7)

обеспечение нужд людей, которые обретают удовлетворение в инновационной

деятельности, как дети в игре; 8) советы консультантов в период реорганизации

на предприятии; 9) нужды потребителей; 10) конкурентная борьба на рынке,

желание получить прибыль в конкурентной борьбе.

Принимая во внимание степень новизны и предмет инновации, ученые разделяют их на

три группы: новинка мирового масштаба – изобретение не имеющее аналога,

это первое в мире внедрение изменения; новинка в масштабах страны –

инновация имеет воспроизводственно-адаптационный характер: не имеет аналога в

стране, но существует за границей; новинка в масштабе одного предприятия –

инновации, имеющие аналоги на других предприятиях в данной стране, а также

инновации, пригодные к применению только на одном предприятии.

Организационные инновации на предприятии являются организационным

усовершенствованием его функционирования как целого, а также организационным

усовершенствованием отдельных его подразделений с целью получения

соответствующих экономических результатов. Организационные инновации могут

проявляться в двух основных формах: организационные инновации, не связанные с

техническими инновациями, целью которых является улучшение деятельности и

использования, имеющихся трудовых и финансово-материальных ресурсов;

организационные инновации, вызванные техническими инновациями, с которыми они

активно взаимодействуют и содействуют росту экономической эффективности.

III. Классификация направлений менеджмента.

Всемирная история возникновения и становления науки менеджмента

классифицируется видными мировыми исследователями по различным научным и

практическим направлениям деятельности по управлению организацией.

Эти достижения группируются по десяти направлениям, при этом некоторые из них

в настоящее время изучаются как отдельные дисциплины:

· финансы и бухгалтерский учет;

· бизнес-экономикс;

· сравнительный менеджмент;

· трудовые отношения и методы управления человеческими отношениями;

· производственный менеджмент;

· маркетинг;

· исследование операций / систем и управленческие информационные

системы (УИС);

· организационное поведение;

· стратегия;

· общий менеджмент.

По некоторым данным, самый первый известный вклад в развитие такой

самостоятельной в настоящее время области управленческого мышления, как

финансы и бухгалтерский учет, сделал Лука Пачоли, живший во Флоренции в

эпоху Ренессанса в XV в.

В эпоху бурного развития производства (ХХ в.) потребовалось создание более

сложных методов ведения отчетности. Так, уже с этого времени бухучет

развивался в качестве самостоятельной университетской дисциплины в Германии,

Франции, США, несколько позже – в России. Важнейший вклад в развитие этой

дисциплины внесли такие ученые, как Г. Бенсон, Т. Лимпберг, У. Пэйтон, Э.

Шмаленбах и др.

Бизнес-экономикс рассматривает поведение организаций, рынков, отраслей,

т.е. в более широком смысле подразумевает «описание и прогнозирование

взаимосвязанного поведения на макроэкономическом уровне».

Пожалуй, первым и наиболее известным ученым, определившим наши представления

о возможности подобных связей, был Адам Смит (XVII в.). Это направление

управленческой мысли выразилось в развитии бизнес-экономикс, микроэкономики,

макроэкономики и теории фирмы. Среди виднейших ученых-исследователей этого

направления менеджмента наиболее известными являются А. Маршалл, Г. Саймон,

Дж. М. Кейнс, М. Фридман, Дж. К. Гэлбрейт, Й. Шумпетр, П. Сэмюэлсон и др.

Сравнительный менеджмент ориентирован на исследование менеджмента с

учетом культурных особенностей различных стран, и его исследования частично

совпадают с международным менеджментом. В этой области наиболее известны работы

М. Портера, Ф. Лютенса и др.

Исследования в области трудовых отношений и методов управления человеческими

отношениями проводятся по разным аспектам. В течение многих лет важными

составляющими менеджмента как науки являются: 1) трудовые отношения; 2)

управление персоналом и 3) методы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Интересно, что до начала Второй мировой войны многих специалистов-

первопроходцев в этой области – Ф. Тейлора, М.П. Фоллетт и Э. Мэйо – нередко

обвиняли в чрезмерном внимании к проблемам управления и исключительном

стремлении к достижению гармонии интересов администрации и работников. Однако

после войны (с 1945 г.) с тех же самых позиций критиковались и достижения

представителей школы человеческих отношений и приверженцы неочеловеческих

отношений – С. Перлман, Дж. Страус, А. Фландрес, Х. Клегг.

Большое влияние на развитие данного направления оказали такие специалисты по

организационному управлению, как А. Гулднер, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг,

К. Исикава и др.

Производственный менеджмент был ориентирован на управление

производственными предприятиями и организациями.

Среди ученых, оказавших значительное (как теоретическое, так и практическое)

влияние на управление производством и совершенствование производственных

операций, были американцы: Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберт, Г. Форд, Т.

Уотсон – и японцы: К. Исискава, Т. Оно, К. Мацусита, С. Синго и представители

семейства Тойда. Японские ученые были создателями всемирно признанных методов

управления производством.

Не только в Японии, но и во всем экономически развитом мире широкое

распространение получило управление тотальным качеством – TQM (Total Quality

Management), так популярное в последнее время в нашей стране.

Маркетинг в качестве самостоятельной дисциплины возник сравнительно

недавно – с 1860 г. Но еще А. Смит уделял большое внимание анализу рынков и

отмечал, что «обеспечение потребления единственной целью и задачей

производства».

Среди наиболее известных зарубежных авторов, создателей теории маркетинга

можно выделить Ф. Котлера.

Исследование операций / систем и управленческие информационные системы (УИС)

связывает друг с другом «поведение действующих систем, созданных из явлений

природы, людей и машин». Основополагающий вклад в развитие этой области науки

внесли П. Блекетт, П. Риветт, и другие ученые. Представление о системах,

которое может быть названо современным и учитывающим потребности социальных

наук и бизнеса, возникло в 1940-х гг.

Понятие системы, которое до этого момента формулировалось лишь с

использованием биологических терминов, получило дальнейшее развитие до

представления о неком целостном явлении любого типа, другими словами, до

уровня «системы в общем». От Л. Фон Берталанфии, Дж. Викерса и Н. Винерра и

до Р. Анкоффа и Дж. Форрестера и других такое мышление вне зависимости от

того, было ли оно «жестким» или «мягким», породило так называемое «системное

движение». Оно прошло путь от описания мира в повседневных языковых терминах

до разработки конкретных процессов моделирования.

Организационное поведение – это в настоящее время самостоятельная научная

дисциплина (и одновременно «исследование на стыке наук»), в рамках которой было

сделано много важных открытий.

Многие пионеры-исследователи (от Ф. Тейлора и М. Вебера до М.П. Фоллет и Э.

Мэйо) и современные ученые (Дж. Чайлд, Дж. Фримен, П. Сенге и К. Вейк и др.)

внесли значительный вклад в развитие этого направления.

Организационное поведение включает в себя десять наиболее явных

самостоятельных направлений:

· исследование бюрократии (от М. вебера к Т. Бернсу, М.

Крозье, Д. Пью и Астонской группе, делавшим акцент на анализе организационных

структур);

· исследование процесса принятия решений (Дж. Марч, Р.

Стайерт, Г. Саймон); изучение поведение людей в группах, выявление роли

«неформальных» групп (Э. Жаке, Э Мэйо и К. Левин);

· лидерство (М. Вебер, Ф. Филдер и Дж. Коттер);

· мотивация (А. Маслоу, Ф. Герцберг);

· власть (М. Крозье, Дж. Преффер и Дж. Салансик);

· организационная экономика (К. Болдуинг и О. Уильямсон);

· организационное обучение (К. Аржирис, Д. Шона и П. Сенге);

· выбор стратегии и структуры управления (А. Чандлер);

· проблемы организации и технологии, а также социотехнических

систем (Ф. Тейлор, Ф. Эмери и Э. Трист, Дж. Томпсон и Дж. Вудворд).

Стратегия – развитие данного обособленного направления менеджмента

исторически восходит к достижениям военной науки, но уже достаточно давно

широко применяется для решения проблем бизнеса.

Длинный список людей, внесших вклад в разработку этой темы, простирается от

древнекитайского военачальнике Сунь-Цзы до нашего современника А. Чандлера,

который первым попытался выявить связь стратегии и структуры. Большие

достижения в области исследования конкуренции были сделаны М. портером.

Общий (генеральный) менеджмент – именно здесь представлены все основные

направления, характеризующие менеджмент как самостоятельную науку, содержащую

множество отдельных интегрированных подтем. Среди них:

· цели и функции управления организацией;

· организация как объект управления;

· методы управления организацией;

· стратегическое управление;

· процесс принятия решений;

· роль человека в организации;

· коммуникации и мотивации в управлении;

· организационные структуры управления организацией;

· измерение и оценка эффективности организации.

Наиболее известны работы таких видных ученых, как Ч. Барнард, П. Друкер, А.

Файоль, Ю. Фукудзава, Дж. Коттер, С.Н. Паркинсон, Т. Питерс и Л. Урвик и др.

Заключение.

Внедрение современного менеджмента в Украине требует структурной

реорганизации органов государственного управления экономикой,

усовершенствования методов и форм их влияния на производственно-хозяйственную

деятельность предприятий, содействия приливу в органы государственной власти

рыночно мыслящих людей.

Полиструктурная экономика обуславливает разнообразие систем управления

хозяйствующими субъектами – от командно-административного управления до

менеджмента, разнообразие моделей поведения их во внешней среде. Становление

рыночных отношений требует формирования новой системы управления –

менеджмента. Необходимость внедрения современного менеджмента уже осознали

представители многих отечественных корпораций, особенно те, которые постоянно

контактируют с зарубежными партнерами. На этом сегменте украинской экономики

сформировался рынок управленческих кадров, система их подбора на основе

деловых и моральных качеств, необходимых современному менеджеру. Об этом

свидетельствует то, что большинство представительств зарубежных фирм,

совместных предприятий возглавляют местные кадры.

Список использованной литературы:

1. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. – К.:

Академвидав, 2003. – 608с. (Альма-матер);

2. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ:

ИНФРА-М, 2003. – 304 с. – (Серия «Профессиональное образование»);

3. Шегеда А.В. Менеджмент: Навч. Посіб. – К.: Т-во „Знання”,

КОО, 2002. – 583 с. – (Вища освіта ХХІ століття);

4. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.:

Академвидав, 2003. – 464 с. (Альма-матер);

5. Менеджмент: теория и практика: Учебник/Под ред. А.Г.

Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 с.;

6. Макмиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с

англ./Общ. ред. и вступ. ст. О.С. Виханьского. – М.: Прогресс, 1988. – С.193;

7. Анософф И. Новая корпоративная стратегия/Пер. с англ. Под

ред. Ю.Н. Каптуровского. – СПб: Питер, 1999. – С. 411 – 414.

Страницы: 1, 2