Курсовая: Японский и американский менеджмент

качества» в японских фирмах, можно утверждать, что

в умелой

организации их работы и в обеспечении постоянной

активности производственного персонала в решении текущих проблем и кроется

очередной «секрет» успехов в повышении производи

тельности труда и качества в японской промышленности.

Экономическая эффективность работы «кружков качества» довольно высока. Так,

по имеющимся оценкам, в среднем годовая экономия от одного предложения в

крупной японской компании составляет около 5 тыс. долл., а на каждого члена

кружка приходится 50—60 предложений в год. Помимо чисто экономического

эффекта в ходе работы кружков повышается квалификация персонала,

стимулируется творческая активность работников, улучшается морально-

психологический климат, т. е. создается необходимый образовательный и

квалификационный фундамент для творческой деятельности.

1.5. Подготовка кадров

В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки

и переподготовки кадров.

Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития

профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы

обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся.

По данным ряда социологических обследований, квалифицированный японский

рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз больше времени, чем

работник американской компании.

В последние годы все больший упор делается на развитие способностей быстро

перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а профессиональная

подготовка приобретает универсальный характер.

Как и в других развитых капиталистических странах, подготовка

производственного персонала и повышение квалификации всех категорий

работников в Японии осуществляются в рамках двух базовых систем подготовки.

Одна система включает в себя различные межотраслевые программы как

общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные на те или иные

группы работников. Эти программы обычно осуществляются в государственных или

частных центрах — университетах, школах бизнеса — и финансируются как из

государственных фондов, так и из источников частных фирм. Другая система

подготовки является более специализированной и включает в себя различные

внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо друг от

друга.

Эти две системы, несмотря на организационное разделение, тесно связаны между

собой, по существу представляя собой единый механизм массовой подготовки и

переподготовки как высококвалифицированных специалистов (включая рабочих), так

и профессиональных менеджеров в соответствии с потребностями

рыночной экономики.

Анализ показывает, что большинство крупных японских компаний предпочитает

брать на себя практически все расходы по подготовке всех категорий работников

от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы, как правило, весьма

насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй, центральную роль в

формировании технической и управленческой прослойки японских компаний,

воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме

работников, готовых, не жалея сил, служить крупному капиталу в лице

«компании-семьи» и готовых полностью подчинить свои текущие интересы

долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового

потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников

фирмы, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а

постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и управления

персоналом рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата

управления фирмой.

Существенным элементом повышения квалификации управляющих в японских

корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается в

регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими

работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность,

но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения

квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего.

Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских

специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности

вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и

исполнительской дисциплины.

2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Для более глубокого понимания сущности японского стиля управления

представляется целесообразным рассмотреть главные различия в самом подходе к

формированию системы управления производственной организацией и к

осуществлению управленческой деятельности в американской и японской школах

менеджмента. Наиболее существенны различия в следующих аспектах:

2.1. Кадровая политика

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых

принципах по следующим направлениям.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при

приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и

профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт

работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров,

так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило,

профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии

управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет

делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности

продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих

кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят

тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма

разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема

на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят

с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой

специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее

организационной культурой.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть

специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее

функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или

подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он

раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий,

способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего

дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных

задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности

работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение

следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих

функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная

работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то

необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность

должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в

существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как

предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров

помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать

кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов,

которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах

обязательным считается включение в список кандидатов работников других

подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через

рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные

базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию

интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх),

коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются

и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный

руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда

сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за

исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное

нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два

раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его

начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень

недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости

предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на

должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-

три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является

членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями

профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае

может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства

или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам,

которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких

комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, о которой

подробно говорилось в первой главе. С учетом всего вышесказанного об

особенностях управления персонала в Японии можно выделить следующие основные

принципы японского типа управления:

§ переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников:

высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных

специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность

защищать ее интересы;

§ приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение

кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп,

атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

2.2. Оплата и стимулирование труда

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

§ рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем

механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

§ минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется

законом;

§ при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не

была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

§ абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и

стоимости проживания в данной местности;

§ повышение заработка обычно производится ежегодно для всех

работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников

проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений,

представляемых непосредственным начальником;

§ размеры заработков инженерно-технических работников и руководства

не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между

администрацией и соответствующим работником;

§ премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы.

Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по

ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением

квалификации через систему обучения.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью,

не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение

производительности труда.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная

зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

§ премии управленческому персоналу;

§ компенсационные выплаты при выходе в отставку;

§ специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

§ при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от

величины прибыли;

§ доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

§ оплата без почасовых ставок;

§ продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые

результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных

(квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих

на эффективность деятельности компании.

Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов,

а не результатов производственной деятельности.

По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу

крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда

работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более

высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если

соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного

рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в

Японии - 8:1.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы

или в распределении доходов.

В США используются различные программы участия работников в прибылях, в

частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для

разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема

полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма

распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста

производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой

системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества

продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей,

надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от

результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает

(завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная

взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника.

Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению

эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда,

качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда

используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного

отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему

распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно

повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности

труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы

оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования

работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения

о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и

текучести кадров и др. Эти новые тенденции приближают американский стиль

управления с японским.

2.3. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США и Японии

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров

придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне

отдельных фирм.

Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки.

Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего

процесс обучения идет непрерывно.

В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения

менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре

раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является

частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в

неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет

личного.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является

концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника

не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение

квалификации на протяжении всей жизни.

2.4. Основные тактические задачи.

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют

ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно

по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого

аппарата.

Японские компании в качестве основных целей оперативного характера выделяют

обычно расширение доли рынка и увеличение доли новых товаров в общем объеме

выпускаемой продукции, что, по мнению руководителей этих компаний, должно

обеспечить повышение конкурентоспособности и прибыли, но не только в

краткосрочной, но и, что более важно, в долгосрочной перспективе. Подобная

целевая ориентация значительным образом влияет на производственно-сбытовую

стратегию корпораций, а также на особенности построения и работы всей системы

управления.

Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями

(ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ор

иентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и

перераспределения всех видов ресурсов для по

вышения прибыли в краткосрочном разрезе. Для

осуществления таких установок в наибольшей степ

ени подходят формализованные организационные схемы с четким формулированием

наборов целей для каждого руководителя.

В отличие от этого ориентация японских компаний на максимизацию прибыли в

долгосрочной перспективе приводит к тому, что аппарат управления компании

формируется на принципах, предусматривающих долгосроч

ное аккумулирование управленческих ресурсов, универсальную подготовку и

переподготовку управленческих кадров с их привязкой к д

анной компании в течение длительного периода

времени.

Различия в тактически

х установках,

определяющих производственно-сбытовую деятельность, обусловливают некоторые

отличия в подходах американских и японских компаний к

выбору наиболее приоритетных сфер деятельности

и направлений развития.

Так, в настоящее время американские ко

мпании напра

вляют большую часть ресурсов в такие области, как совер

шенствование выпускаемых товаров и

технологических процессов. В результате такой

ориентации большинство средств, выделяемых на

научные исследования и разработки, сконцентрированы именно в этих областях, так

как такая структура инвестиций обеспечивает кратчайшее время их оборота.

Японские компании наибольшую долю средств выделят на проведение фундаме

нтальных исследований и разработок, а так

же работы по созданию принципиально новых

образцов продукции. В результате, хотя в

абсолютном выражении период оборота этой части финансовых средств затягивается,

изготовление принципиально новых товаров дает

возможность японским компаниям выпускать более конкурентоспособную проду

кцию и тем самым резко увеличивать объем прибыли

, например, в конце пятилетнего периода. Анализ ситуации на капиталистических

рынках весьма отчетливо показывает преимущества тактики, используемой японскими

компаниями в конкурентной борьбе.

2.5.Стиль управления.

Принципиально важным моментом, определяющим п

одход к практике управления, является то, что традиционно американские

управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты, в

то время как японский подход заключается в обеспечении эффективной деятельности

группы, а не отдельного работника. При этом вся управленческая деятельность в

американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности,

оценке индивидуальных результатов, выработке

четких, количественно выражен­ных и, как правило, краткосрочных целей.

Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера—сильной

личности, замыкающей на себя весь процесс

управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать

выполнять поставленные перед ним

и конкретные цели.

Стиль управления, который преобладает в японских компа

ниях, ориентирован прежде всего на групповую деятельность. Упор при

осуществлении управленческих воздействий делается на включение каждого, в том

числе и руководителя, в деятельность группы. При

этом создаются условия и принимаются специальные меры по налаживанию

горизонтальных связей и механизмов координации как внутри групп, так и между

всеми группами в масштабах компании, что

значительно уменьшает

возможность возникновения конфликтов. Поэтому

идеальный управляющий по-японски предстает челове

ком, способным обеспечить эффективное функционирование

возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи

каждого непосредственно

зависят и связаны с успешной совместной деятельностью.

Японский управляющий должен не только понима

ть характер своих подчиненных, но и использовать их психологические

особенности для интенсификации труда, не показывая при этом своего

превосходства, а наоборот старательно демонстрируя полное (однако, показное)

равенство и личную заинтересованность в успехах каждого члена руководимой им

группы. Исходя из этого основной задачей японского менеджера является

способность не заставлять

подчиненных эффективно работать, используя методы бюрократического

принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а ориентировать их деятельность в

нужном направлении с помощью неявных методов воздействия, обеспечивающих

добровольную ориентацию на максимальную отдачу их производственного и

творческого потенциала.

2.6. Контроль и оценка результативности действий работников.

По-разному в американских и японских фирмах осуществляются контроль и оценка

результативности действий работников. Так, западная школа управления

предусматривает четкие критерии оценки, которые в боль

шинстве случаев можно выразить количественно: перед к

аждым работником ставятся четкие цели, которые необходимо достигнуть к концу

определенного периода.

В японской фирме цели чаще всего формулируются в

самом общем виде и отражают главным образом стратегию компании на данном

временном отрезке. Работа же сотрудников оценивается не за короткие, а за более

длительные временные промежутки и, как правило, не

на индивидуальной, а на групповой основе. Считается также, что, понимая

стратегические цели компании, каждый из сотрудников должен сам для себя ставить

оперативные цели, реализация которых обеспечит достижение наиболее важных

стратегических установок. Высокий уровень самостоятельности, предоставляемый

каждому работнику японской компании, реализуется не только за счет

сознательности, «преданности» компании, воздействия

«философии фирмы» и тому подобных «духовных ценностей», но и тем, что на

каждого работника японской компании воздействует развитая и тщательно

продуманная система стимулов, как материальных, так и моральн

ых. Этому также способствует то, что каждый работник практически

отождествляет себя со своей группой, находится на виду перед всеми членами

этого микро коллектива, внутренняя деятельность которого при внешней

сплоченности характеризуется высоким уровнем конкуренции, а система оценки

индивидуального поведения ориентирована на обеспечение гармоничных действий

группы. Важная роль при этом отводится управляющим

среднего уровня, которые должны создать в руководимом подразделении и для

каждого работника обстановку заинтересованности в повышении эффективности

труда, обеспечить видимость совпадения индивидуальных целей работников и целей

компании по увеличению прибыли. Для этого могут быть использованы и

используются любые средства — от показной заботы и подарков ко дню рождения до

реальной угрозы увольнения или перевода в менее

благоприятные условия работы.

Повышенную эффективность отдачи стимулирует также систем

а оценки и продвижения работников. В усло

виях действия системы долгосрочного найма и медлен

ного продвижения оценка деятельности каждого осуще

ствляется не столько его непосредственным (линейным) начальником, сколько

группой руководителей, с которыми данный работник взаимодействует в процессе

своей производственной деятельности. Таким образом, осознавая перспективу

продвижения только через достаточно длительный период

времени, каждый сотрудник стремится проявить себя с самой лучшей стороны,

так как в противном случае процесс продвижения может быть сильно замедлен, а

работника подвергнут если не увольнению, то скрытой дискриминации.

В американских фирмах управляющий имеет больше

полномочий организовать процесс управления таким образом, как считает нужным

. Он может по своему усмотрению концентрировать на себе или делегировать в

рамках своей компетенции право принятия управленческих решений, так как он

несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его

подразделением.

В Японии в условиях групповой ответственности за результаты управленческой

деятельности управляющий не может по своему усмотрению манипулировать процессом

делегирования полномочий, а вынужден постоянно согласовывать действия и решения

с членами группы, в которую входят все заинтересованные

лица. Отсюда основной задачей управляющего-японца

является не сосредоточение в своих руках информации и ответственности, а

наоборот, распределение этой ответственности между членами группы и

стимулирование творческой отдачи каждого через создание соответствующей

обстановки, обеспечивающей максимальную групповую отдачу. Обобщенный набор

характерных черт японской и американской моделей управления можно представить

следующей таблицей:

2.7. Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления

Заключение

В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности

американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень

существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых

систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение

той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.

Эффективность производственной организации обусловлена не столько

использованием той или иной системы управления, сколько тем, как

приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых

функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа

любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и

внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная

организация.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую

возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям

работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному

развитию системы менеджмента.

Список литературы

1. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.:

Дело, 1992. Ч. IV.

2. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 1995

3. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1981

5. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -

М.: ИНЭ. 1992.

6. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 1995.

7. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. С

англ. - М.: Экономика, 1990.

8. Грейсон Дж. младший, 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века:

Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - Ч. IV.

9. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С.

Такаянаги, Т. Нагао, М, 1989.

Страницы: 1, 2