Реферат: Эффективность управления трудовым ресурсом в организации при помощи мотивационного фактора

Реферат: Эффективность управления трудовым ресурсом в организации при помощи мотивационного фактора

Московский международный институт информатики, финансов и права

Контрольная работа

По предмету: Мотивация трудовой деятельности

На тему: Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности

предприятия

Работу выполнил

Студент группы ЗУ-157

Юрцев С.В.

Москва 2004 год.

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Введение
2. Мотивы в общей систему потребностей,

   интересов, стимулов

3. Теория формирования механизма

   мотивации труда на предприятии

4. Экономические и социальные

   факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда

5. Заключение

6. Список использованной литературы

7. Практическое задание

1.ВВЕДЕНИЕ

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования -

усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного,

высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной

мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду,

использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования

мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями

экономической системы общества. За длительный период времени в России

сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным

потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы,

лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе

сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности,

предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы

обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного

уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в

результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование

проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного

механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся

деформации ряда социальных императивов.

Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства,

предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических,

правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур

управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты

населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно

предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут

способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как

основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же

время все большее число специалистов, как видно из литературных источников,

считают, что человек включается в общественное производство не только из-за

материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и

интересов.

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в

формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и

сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный

период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на

основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей,

теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный

аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к

недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно

рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда

обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что

невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого

заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации

применительно к российским реалиям.

В планово-распределительной экономике методам стимулирования труда уделялось

постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения

эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования

отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию

научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и

проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа

требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами

мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода

экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и

стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности

функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии

новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться

на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже

на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как

позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую

очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях

хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к

социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания

адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на

практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства -

основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным

пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где

непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами

производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

2. МОТИВЫ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ, ИНТЕРЕСОВ, СТИМУЛОВ

До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не

были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались

в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец,

социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные

конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая

ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата»,

«потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время,

о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть

отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина».

Но даже и среди этих, казалось бы, «чисто» экономических мотивов они

рассматривались не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности.

Разумеется, если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду

заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации и

движения либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и

никогда - как мотив деятельности человека, как выгода.

Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем: размер заработной

платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно,

что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата

не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть мотивом

высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня

хозяйственная практика настоятельно требует теоретического подкрепления со

стороны экономической науки - обоснования места и роли мотивов трудовой

деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и

стимулов.

Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись

объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно

посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив как:

- побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей

субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность

субъекта и определяющих ее направленность;

- побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет

(материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Советская психологическая наука в качестве общего механизма возникновения

мотивов рассматривала реализацию потребностей «в ходе поисковой активности»,

то есть деятельности. Центральная закономерность этого процесса - развитие

мотивов через изменение и расширение круга деятельности. Таким образом,

источником развития мотивов является постоянно развивающийся процесс

общественного производства материальных и духовных благ.

Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных

мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении

интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на

основе совместной (коллективной) деятельности.

В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая потребность субъекта в

достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как

«внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие

от внешних - стимулов". Одновременно социологи уже указывают на то, что

стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в

том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям

субъекта.

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения

(осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия

внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами,

с позиций любой науки, в том числе экономической, было бы бесполезно пытаться

определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой

деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие

достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно

недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой

мотивации.

Экономическая наука определяет потребности как «условия жизнедеятельности

человека» либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений.

Интерес же «выступает выражением качественной стороны потребностей, формой

проявления самих производственных отношений...». Стимулы - «формы, методы и

средства привлечения и побуждения людей к труду».

Производственные отношения по природе своей латентны. Они проявляются и

действуют через интересы субъектов хозяйственной деятельности. Причем интерес

всегда конкретно выражен в виде определенной цели. К. Маркс прямо указывает,

что в процессе труда (деятельности) человек «осуществляет вместе с тем и свою

сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его

действий и которой он должен подчинить свою волю. И это подчинение не есть

единичный акт».

Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая

структуру деятельности, подмеченная и психологами, и философами: потребность

—> мотив —* цель —* условия достижения цели. Выше мы показали, что цель есть

не что иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки

зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом:

потребности — мотивы — интересы — стимулы. В конечном итоге речь идет о

реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и

стимулами будут все же мотивы.

Что же такое мотив с точки зрения экономической науки? Прежде всего, мотив -

это форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной;

потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то

же время является побуждением к деятельности.

И если потребность, как было указано выше, - исходный элемент производственных

отношений, а интересы «выражают именно направленность движения»

[1], то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних

условий, но идущее непосредственно от человека; как бы первичный элемент

производственных отношений, заключенный в самом человеке и уже от него и через

него формирующийся на других уровнях.

Другими словами, мотивы представляют собой диалектическое единство

потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив

также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности.

Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул -

ее внешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые созданы самими

субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных

потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы

целей ни были облечены.

В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимно друг

друга предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно

друг друга отрицая. Применительно к объекту нашего исследования -

деятельности - мотив как внутренняя потребность может возникнуть и вопреки

имеющимся стимулам.

Мотивы не только исключительно разнообразны, что объясняется

индивидуальностью и многообразием самих субъектов хозяйствования, но и весьма

лабильны. Причина их постоянной неустойчивости и изменчивости заключается в

их сути - диалектическом единстве потребностей и стимулов. И если первые,

возникая субъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти

свойства - подвижность и изменчивость (хотя, разумеется, любая потребность

возникает под влиянием объективных обстоятельств), то вторые - стимулы -

изменчивы лишь внешне, что проявляется в изменении форм хозяйственной

деятельности людей. По сути же, стимулы, будучи, прежде всего, объективными

условиями хозяйствования, более стабильны и оказывают регулирующее влияние на

потребности.

В нормальных условиях производства использование различных рычагов

стимулирования способствует росту потребностей, а последние, в свою очередь,

стимулируют развитие производства. На уровне мотива такое сочетание порождает

личный интерес, цель которого - удовлетворение той или иной потребности, и

одновременно возникает общественный интерес -развитие производства

(разумеется, если потребности удовлетворяются исключительно за счет его

развития собственным трудом).

Между тем частная собственность создает предпосылки для удовлетворения

потребностей не только за счет собственного труда. Она рождает мотив к

«самосохранению», и это пока что сильнейший из известных мотивов для развития

производства.

Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного работника различны.

Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: на предпринимателя

воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может

быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные

стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в

зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не

менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая

черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно

сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов.

Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как

производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося

разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой

им продукции. Последнее характерно, скорее, для натурального хозяйства. В

условиях же современного производства качество его работы воздействует на его

потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех случаях, когда

нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда, мотивы

трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что он не

сможет удовлетворить потребности за счет собственного трудового вклада,

последний (даже неосознанно) может быть сведен к тому минимуму, который

необходим для элементарного поддержания жизни на уровне средних стандартов.

Понимание этого обстоятельства сегодня уже не является тайной для

экономической науки и практики. Создание действенной системы материального

стимулирования всегда считалось «сравнительно мало- ресурсоемким» методом

активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что «проблема повышения

трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики

оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни,

системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом,

преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем

систематического повышения их качества». При этом подчеркивалось, что

«решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства».

Признавая в целом правильность системного подхода к управлению трудом на всех

уровнях, заметим все же, что стимулы - это всего лишь внешние условия,

которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же -

внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне

личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то

основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива

как внутренней потребности человека.

Простое товарное производство в условиях натуральной системы ведения

хозяйства дает нам примеры существования таких стимулов и возникновения таких

мотивов. Стимул (важнейший, исходный) - собственность на средства

производства и порождаемая им хозяйственно-оперативная самостоятельность,

ответственность за результаты труда. Человек работает на себя, на

удовлетворение собственных потребностей в первую очередь. Отсюда и высочайшее

качество - работник сам себе строжайший контролер. Рынок развит слабо и

поступают туда только немногочисленные излишки. Производство и потребление

взаимосвязаны собственным трудовым вкладом.

По мере развития рыночных отношений таким контролером качества становится

рынок, а конкуренция регламентирует трудовой вклад, и здесь уже производство

и потребление связаны друг с другом не менее тесно, но все же опосредованно.

Происходит не обмен товарами, а обмен деятельностью, причем степень и

качество удовлетворения потребностей находятся в прямой зависимости от

потребности в самом труде. То есть конкретный труд работников абсолютно

разный, а вот абстрактный, затраченный в производстве, определяет долю,

заложенную в потребление. Это и есть распределение по труду.

Разумеется, история развития человеческого общества знала на протяжении целых

столетий примеры, когда доля труда в производстве отнюдь не соответствовала

доле работника в потреблении, обрекая его на нищенское существование. Но по

мере развития производительных сил, в том числе и самого человека, по мере

повышения качества его рабочей силы отдача от работника (прибыль) росла

быстрее, чем от оборудования.

Росла и организованность самих наемных работников. В условиях современного

НТП усиление трудовой мотивации все более превращается и в стимул развития

самого производства, и в стимул дальнейшего развития личного потребления.

Таким образом, четко отслеживается диалектический ряд: стимул (собственность

как объективное внешнее условие возникновения мотивационного механизма) -

мотив (к труду как внутренняя потребность) - стимул (к развитию и

производства, и потребления). Причем деление в этом ряду на мотивы и стимулы

на определенном этапе их развития достаточно условно. Так, собственность -

это, безусловно, стимул как важнейшее внешнее условие возникновения мотива

деятельности. И в то же время собственность как источник существования при

определенных условиях - это мотив деятельности. Здесь налицо перерастание

стимулов в мотивы, цели — в средства и наоборот.

Мотив к труду, сформированный на основе интереса к определенному виду

деятельности, как потребность может возникнуть только в единстве отношений

присвоения и отчуждения. Преодоление отчуждения от труда начинается в

индустриальном обществе, но в массовом масштабе возможно лишь на более

высокой ступени общественного развития - в информационном обществе.

В основе преодоления отчуждения работника от труда лежит собственность. Это в

равной степени относится и к труду предпринимателя, и к труду наемного

работника. В современном информационном обществе меняется социальное

положение наемного работника:

а) владеющего собственностью вообще; (в любой форме);

б) владеющего своей долей средств производства в процессе труда;

в) владеющего интеллектуальной собственностью.

Интеллектуальная собственность - своего рода капитал, владелец которого как

бы защищен от эксплуатации в ее классических антагонистических формах. В

современном информационном обществе все большее число собственников работают

по найму, что принципиально меняет мотивы их трудовой деятельности и

позволяет говорить о возникновении внутренней мотивации к труду в единстве

отношений присвоения и отчуждения на основе соединения рабочей силы со

средствами производства через владение интеллектом.

Отчуждение человека от собственности как присвоения только не сформировало за

годы советской власти мотива к труду вообще, но и отучило работника (особенно

в сельском хозяйстве) от высококачественного труда. Мотив к труду как

внутреннее побуждение возникает у собственника естественным путем. Забота о

сохранении и приумножении собственности и является побудительным мотивом (и

одновременно важнейшим стимулом) к труду. Процесс формирования мотивов

трудовой деятельности (механизм мотивации труда) невозможен без

восстановления права собственности как таковой одновременно и в правовой, и в

экономической форме.

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у всех категорий наемных

работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к конкретным видам

деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к

деятельности, но и как к результату. Последний же отчужден от работника

постольку, поскольку лишен собственности (присвоения). Мотивы деятельности

человека многообразны и определяются различными обстоятельствами

[2], однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и

сохраняется только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В

процессе этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя

потребность в деятельности, как производственное отношение на уровне личности.

3. ТЕОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими

явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя

потреб­ность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рисунок 2.6.).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая

нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм

поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в

процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности высту­пают

притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим по­сле

потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой

привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения

по­требности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться

различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и

определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях,

ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной

си­туации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания

работ­ников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных

условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так,

ожидания возна­граждения за примерно одинаковый труд у американского и

российского государ­ственного служащего или ученого сегодня почти

несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе

мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам,

установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным

стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее

низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет

демотивирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой

те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять

потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно

говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма

мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс

восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного

(обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На

этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив -

стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса

(неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация

и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей

установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к

определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает

притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях.

Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как

влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения

удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к

деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации

заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в

актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации,

ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка

заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный

(познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию)

компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва

уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако

это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все

ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами

среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и

перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем

самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся

установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда

работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения.

В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено,

как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ

содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности,

ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе

достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой

стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива,

его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком

варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.)

Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной

поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей

со­вокупностью производственных отношений, возникающих как внутри

предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего

субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделиру­ются

в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические

отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной

деятельности. И если первые от собственной деятельности предпри­ятия не

зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то

внут­рифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под

воздей­ствием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться,

исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период

времени.

Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация

кото­рого позволит большинству работников предприятия одновременно

удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных

(личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае

коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не

прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую

систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать

внутрифирмен­ные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и

удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть

достигнута с помо­щью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом,

критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность

работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов

труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала»

[3].

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирую­щаяся

система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных

потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес

большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет

собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности

работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы

устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифир­менного

механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая

сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет

внутрикорпо­ративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под

влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со

стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные

пенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и,

проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации

труда), их состыковка.

Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей),

оп­ределенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и

соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников),

внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия,

определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой

внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами

воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных

условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на

административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной

экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях,

когда позиции госу­дарства ослаблены, такая тенденция широко распространена.

Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих

работников, а ответствен­ность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным

механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (рису­нок

2.7.).

Рисунок 2.7. Управленческая модель мотивации деятельности фирмы государством

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей

(вы­раженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями

общест­ва, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из

приведенной схе­мы видно, что общественная цель, если она есть и правильно

оформлена (т.е. вос­принята большинством субъектов хозяйствования), может

потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы

государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может

так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через

интересы последних.

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на

общест­венную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные

по­требности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают

друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на

формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на

стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное

несовпадение интересов предприятий с целями общества).

схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой

модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя

может быть представлена в виде следующей схемы (рисунок 2.8.).

Рисунок 2.8. Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма

мотивации труда

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может

действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к

деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность

внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида.

Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет

иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще

не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим

внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого

рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему

социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и

горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами

(потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного

механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

- отношения собственности (и порождаемые ими отношения

владения, распоряжения, использования.ответственности,

самостоятельности, экономического роста и т.д.);

- отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения,

оп­ределяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);

- отношения планомерной организации производства внутри фирмы

(планиро­вание затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг,

менеджмент и т.д.):

- отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями

фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.

Страницы: 1, 2