|
|
Реферат: Методы поддержания работоспособности песонала
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной
деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности
человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для
данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
| Тип личности | Содержание деятельности | 1. | Реалистический | Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами | 2. | Исследовательский | Ориентация на поиск | 3. | Артистичный | Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию | 4. | Социальный | Ориентация на взаимодействие с людьми | 5. | Предпринимательский | Ориентация на влияние на людей | 6. | Конвенциональный | Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может
приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей)
ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и
недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе
человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие
ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры,
является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по
предметам труда:
Тип П — "человек — природа", если главный, ведущий предмет труда —
растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — "человек — техника", если главный, ведущий предмет труда —
технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч — "человек — человек", если главный, ведущий предмет труда — люди,
группы, коллективы, общности людей.
Тип 3 — "человек — знак", если главный, ведущий предмет труда — условные
знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х — "человек — художественный образ", если главный, ведущий предмет
труда — художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся
профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно
выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев | Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события | Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми | Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании
или обязательствах перед людьми
Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности,
исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора
знает о будущей профессиональной деятельности)
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом
профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в
рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому
важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы
развития профессионала — периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной
перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь,
как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности
задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности
профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и
многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как
бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном
заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и
может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с
основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по
профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые,
и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам
по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с
последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу
или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в
данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие
формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в
любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:
| | | | | | Наставник | | | | | | Авторитет | | | | | Интернал | Мастер | | | | Адепт | Адаптант | | | | | | Оптант | | | | | | | | | | | | | | | | |
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы
в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и
продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей
человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития,
выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),
фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной
позиции в организации, представляет собой карьерограмму,
формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для
того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу,
сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных
субъектов планирования, представлены ниже:
Субъект планирования | Мероприятия по планированию карьеры | Сотрудник | Первичная ориентация и выбор профессии | | Выбор организации и должности | | Ориентация в организации | | Оценка перспектив и проектирование роста | | Реализация роста | Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работу | | Определение на рабочее место | | Оценка труда и потенциала сотрудников | | Отбор в резерв | | Дополнительная подготовка | | Программы работы с резервом | | Продвижение | | Новый цикл планирования | Непосредственный | Оценка результатов труда | руководитель (линейный | Оценка мотивации | менеджер) | Организация профессионального развития | | Предложения по стимулированию | | Предложения по росту |
Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только
личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе,
система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой
индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем
иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где
находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный
период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц,
занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть
перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная
карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме
кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудила ее с кандидатом
исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же
карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и
неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей
деятельности.
6. Разработка программ стимулирования труда
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в
производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований
технологии.
Существенная проблема в области управления производством — значительное
опережение темпов роста заработной платы над темпами роста
производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы
заработной платы.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности,
включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать
процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Структура оплаты труда
Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты,
социальные программы.
Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть
достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и
подготовки. Она не должна превышать 70— 90% общего дохода, получаемого
работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться
строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы
работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может
рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной
платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника
и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности
носит ступенчатый характер:
| | | | Максимум | | | | | | | | Базовая ставка | | | | | | | | | Минимум | | | | | Повышение уровня ответственности |
Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам
оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности,
показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:
Rl — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
S — вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени "соответствия
работника установленным требованиям". Таких работников около 60% от общего
числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих
требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные
требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из
целей, которые закладываются в программу стимулирования труда,
Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме
того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так,
например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят
применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы
экономии в течение, двух лет после его внедрения. Компания ЗМ оказывает
финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в
использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной
ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).
Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему
оплаты труда, которая получила наименование "оплата за квалификацию" (ОЗК).
Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности
выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен
использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он
делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост
квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Существенные факторы внедрения ОЗК — наличие консенсуса между администрацией
и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия.
Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект,
т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту
социальной напряженности. В целом "оплата за квалификацию" означает, что при
освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к
заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере
использоваться в работе.
Механизм этой системы включает в себя понятие "единица квалификации ",
определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой,
дополнительной работы и получения очередной надбавки.
По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко
возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение
осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери
производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что
дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом
производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым
данным, они на 30—50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь
дает возможность до 10—15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку
и переподготовку работников (при обычной системе — 3—4%).
Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:
• обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря
ротации рабочих мест;
• большая удовлетворенность трудом;
• снижение уровня текучести кадров;
• сокращение потерь рабочего времени;
• повышение производительности труда;
• рост качества продукции.
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд
относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в
значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей
силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров
рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные
инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то
обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной
системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень
оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей,
целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих
решений при расстановке кадров.
При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад результативность
производственного процесса, повышается степень ответственности,
преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его
мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отражается на
качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.
Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в
прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной
прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или
качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или
производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и
премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы
ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату,
индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным
результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Система Скэнлона. Основана на распределении между работниками и компанией
экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения
производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного
работника.
Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема
реализованной продукции К0.
Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли
К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению,
определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по
первоначальному нормативу от фактических затрат.
Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и
работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5
направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между
работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема
реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в
распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых
рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения
производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что
рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу
информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.
Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного
использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек
на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов
роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому
применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого
труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной
работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости
продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона,
мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности —
ничтожна.
Система Ракера. Основана на премировании работников за увеличение объема
условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно
чистой продукции и индекс ее роста в компании.
Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений
от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам,
оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.
Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной
платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В
компании "Эдди-Ракер-Никелд", где впервые была применена система Ракера, этот
стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей
промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если считать
все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот
стандарт довольно устойчив во времени.
Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как
помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции
может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда,
материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной
или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой
продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности
производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию
рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема
продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в
прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения
производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего
времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив —
количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства
единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего
времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем
фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск
единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.
Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива,
работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы
необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом
техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция
предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это
кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.
Условия эффективности применения системы участия в прибылях.
Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в
распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной
деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или
отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы,
используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга,
есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению
производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ
платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать
его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за
счет рационализаторской деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на
которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут
повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих
местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия
в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные
системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или
руководителей.
Социальные программы
Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в
последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и
выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они
превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их
семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением, работников и
профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в
целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за
растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению
новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название
гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в
том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в
каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают,
приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход
устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.
Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют
оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется
дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он
может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их
число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных
ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не
только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам
привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию
духа лояльности к фирме.
Нетрадиционные способы мотивации
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что
способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии,
дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников
закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах
деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть
выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки,
регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная
поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно
эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех
производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой
историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых
работников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит
открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками:
постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации,
складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах
рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их
реализации.
7. Обучение персонала
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров,
рост коммуникационных возможностей
создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи
с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым
образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между
странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы
непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют
возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением
производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности.
Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют
непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих
сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых
работников.
Цели и направления обучения
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно
отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл
считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели
непрерывного образования:
• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной
квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь
между результатами производственной деятельности каждого работника и
предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы
определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в
первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования
необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных
направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция:
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:
Ситуация | Конкретизация потребности в обучении | Метод обучения | 1 | Специализированные программы обучения (тренинги продаж, креативности) | Методы поведенческого тренинга | 2 | Программы командообразования | Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации | 3 | Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры | 4 | Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры | 5 | Подготовка к организационным инновациям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
Оценка потребности в обучении. Планирование программ подготовки —
составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом
потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
В целях определения потребности в обучении и планировании образования
целесообразно:
• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с
которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты
колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
Обучение персонала управления
Выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую
программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает
следующие стадии:
• набор работников — выпускник нанимается в компанию;
• обучение перед началом работы — выпускник обеспечивается соответствующей
информацией перед прибытием к месту работы;
• ориентацию — нанятый на работу представляется коллективу;
• обучающую подготовку — в ее процессе выпускник изучает особенности работы
в компании;
• адаптацию — выпускник адаптируется к условиям труда;
• назначение — принятый на работу получает свою первую постоянную должность;
• оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.
Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев,
направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки
работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей
подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на
которых детально изучает особенности производственного процесса на
предприятиях фирмы.
Тренинг профессиональных навыков используется для:
• пополнения недостающих знаний;
• исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
• доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
• закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций
(обслуживание клиентов, качество продукции).
Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих
кадров.
1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-
технической школе и практическая подготовка на предприятии.
2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-
технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Затраты на обучение и определение эффективности обучения.
В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили:
"IBM" — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда); "Дженерал электрик" — 260
млн. долл. (2%), "Ксерокс" — 257 млн. долл. (4%), "Текас инструменте" — 45
млн. долл. (3,5%), "Моторолла" — 42 млн. долл. (2,6%). Суммы даны без учета
зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти
удвоятся.
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного
работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с
затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование)
— примерно 350 млрд. долл.
Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали
рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы
развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения,
участвующие в создании прибыли.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории
человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация
наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход
капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков —
инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала:
• цена приобретения;
• восстановительная стоимость;
• балансовая стоимость.
Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы,
ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников
и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы
в текущих ценах.
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:
BV= х C,
где г — предполагаемый срок занятости;
р — число отработанных лет;
С — восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало
планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем
произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина
потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится
стоимость на конец рассматриваемого периода.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от
вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства.
Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от
3 до 8 долл. дохода.
По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и
развитию, в 90-е гг. XX столетия рост экономики за счет повышения обученности
работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения
капитала — 0,5%.
Этапы организации обучения
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет
проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован
образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты
изменения, определены сроки и затраты.
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает
следующая таблица:
Параметры | Традиционное обучение внутри предприятия | Обучение, совмещенное с организационным развитием | | 1 | 2 | 3 | Объект | Отдельный руководитель | Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа | Содержание | Основы управленческих знаний и навыков | Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы | Обучающиеся | Руководители младшего и среднего звена | Все руководители, вплоть до высшего звена | Учебный процесс | Основан на информации и рационализации | Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях | Стиль обучения | Исходит из предметов и особенностей преподавателей | Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов | Цели обучения | Рациональность и эффективность | Приспособление, изменение, информирование | Форма проведения | Местные семинары, курсы | Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации | Ответственность за проведение | Преподаватели, организаторы | Участники | Стабильность программы | Стабильная | Гибкая программа, адаптированная к ситуации | Концепция обучения | Адаптация руководителей к нуждам предприятия | Одновременно изменить руководителей и организацию | Участие в подготовке учебных и других программ | Участники не включены в составление учебных программ | Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия | Направленность | Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем | Ориентация на конкретное изменение | Активность участников | Как правило, малоактивны | Как правило, очень активны |
Литература
1. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., Юнити,
2000.
2. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда.
Новая технология и организационные структуры. М., Экономика, 1990.
3. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. М.,
Институт труда Министерства труда РФ,1995.
4. Техника, технология и кадры управления производством. М., Экономика, 1973.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.,
Дело, 1993.
6. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.
М., Дело,1995.
[1] Динамичность карьеры — индикатор
профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник
поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в
среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить
около трех лет, после пяти лег наблюдается снижение эффективности труда в этой
должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе
случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лег.
Страницы: 1, 2
|
|
Главная