организованное воздействие с помощью взаимосвяз. организац.-эк. и соц. мер на

процесс формирования, распред-я, перераспред-я р.с. на уровне фирмы, на

создание условий для испол-я труд. качеств работника в целях обеспеч-я

эффектив. функц-я фирмы и всесторон. развития занятых на нем работников.

Целями УП явл.: -повышения конкур. способности фирмы в рын. условиях, -повышение

эффектив-ти пр-ва и труда, достижение макс. прибыли, -обеспеч-е высокой соц.

эффектив-ти функц-я коллектива. Задачи—обеспечение потр-ти пр-ия в раб. силе в

необход. объемах и треб. квалификации; достижение обоснов. соотношения м\у

организац.-технич. структурой произв. потенциала и структурой труд. потенциала;

полное и эффектив. испол-е потенциала работника и произв. коллектива в целом;

обеспеч. условий для высокопроизв. труда, высокого уровня его организованности,

мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к

взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника в фирме, формир-е

стабил. коллектива как условие окупаемости ср-в, затрач. на раб. силу

3. Рынок труда: понятие, виды, механизм функц-я. РТ—это особ. эк.

категория, охват. оплачиваемую занятость, к кот. относ. претендующие на раб.

место и все занятые, кроме учащихся и замостоят. (домашних) работников, ведущих

натур. х-во. Как эк. категория, РТ—сложная с-ма отношений по поводу обмена

индивид. способностей к труду на фонд жизн. ср-в, необход. для воспроизв-ва

р.с., и размещения работников в с-ме ОРТ по законам тов. пр-ва и обращения. РТ

расм-ся как один из мех-мов согласования спроса на раб. руки со стороны

работодателя и предл-я р.с. со стороны лиц, готовых работать по найму. Виды

РТ—в территор. разрезе: федеральный (на уровне страны), регион. (на уровне

республики, обл-ти, города)+на уровне фирмы (корпоративный, внутризаводской);

по хар-ке внутр. структуры террит. РТ выдел. подвиды: первич. РТ—субъекты кот.

лица впервые вступ. в труд. жизнь, имея соотв. спец. проф. подготовку, вторич.

РТ. М\у перв. и втор. РТ стоит переподготовка кадров. Отраслевой РТ

хар-ся соотношением спроса и предл-я р.с. по сов-ти профессий, характер. для

данной отрасли. Проф. РТ—соотношение спроса и предл-я р.с. по конкр.

профессии. В класич. варианте функц-е РТ--появление доп. спроса на опред. вид

товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов, в рез-те возрастает

ст-ть акций фирм, способных изготовить дефицит. товар, начин. перелив капиталов

в перспект. пр-во, открытие нового и расширение действующего пр-ва треб. доп.

ресурсов, в том числе и р.с., что и обусловливает рост спроса на нее.

4. Внутренний (внутризаводской) РТ, формы проявления. Внутр. РТ имеет

особенности—гл. из кот.—отношение "спрос—предл-е" реал. внутри коллектива, т.е.

из числа уже нанятых и занятых работников, причем претенденты на нов. раб.

место м\б из числа высвобождаемых работников с др. участков пр-ва, или из числа

продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое раб. место по собств.

инициативе. Внутр. РТ фирмы тесно связан с внеш. по отношению к нему—с террит.

РТ. Фирма выступ. на террит. РТ в 2-х ролях: во1-х, как покупатель р.с., т.к.

пр-ие, располаг. раб. местами опред. спрос на раб. силу. К тому же на пр-ии,

где осущ. процесс непосредственного потребления р.с. реал-ся рын. мех-м в части

обеспечения соотв-ия цены р.с. и ст-ти затрат на ее воспр-во. Во2-х, фирма

выступ. в кач-ве поставщика на террит. РТ излишней р.с. или р.с., не

соответствующей по своим качеств. хар-кам треб. пр-ва. Внутр. РТ >управляем,

он не подвержен спонтанным колебаниям, кот. хар-ны для террит. РТ.

Регулирование соотн-я спроса и предл-я р.с. здесь осущ. чаще всего

целенаправленно, а не с помощью своб. конкуренции.

5. Роль УП в регулировании спроса и предл-я р.с. на пр-ии.

6. Пути и ср-ва, используемые в регулировании РТ. 2 типа регул-я РТ:

1—пассивное—объект внимания – р.с., уже попавшая на РТ и активно ищущая

применение, т.е. мероприятия касаются в основном безработных и направлены на их

скорейшее трудоустройство, а в необх. случаях—на переподготовку.

2—активное—направленное на предупреждение безработицы, вытеснение р.с. с пр-ия

на РТ, на переход нас-я из категории эк. неактивного в эк. активного, т.е. меры

воздействия в этом случае носят во многом упреждающий х-р. Регул. ф-я гос-ва

осущ. ч\з пересмотр важнейших норм гос., труд. и админ. права, регулир. наем и

увольнение, раб. t, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.;

установление мин. з\п; соц. защиту малоимущих слоев нас-я, высвобождаемых

работников; контроль за уровнем безработицы; орган-ия с-мы пере- и подготовки

нас-я; фед. программы занятости Повышению спроса на р.с. способствуют: развитие

произв. сил, инвестиции в развитие региона; развитие новых форм хозяйствования,

разрешения нестандартных форм занятости; орган-ия обществ. работ; смулир-е

развития пр-ва как следствие мер по повышению покуп. спос-ти нас-я;

субсидирование занятости; льготное кредитование и фин-ие создания новых раб.

мест на фирмах. Увеличению предл-я р.с. содействуют: изменения труд.

законодательства, расширяющие возможности трудоустройства; расширение масштабов

проф. пере- и обучения кадров повыш-я квалификации; миграц. политика по

привлечению р.с. в регионы; информирование нас-я о наличии вакантных раб. мест;

разработка спец. программ, повыш-х конкурентоспособность отдел. групп нас-я. К

мероприятиям по снижению предл-я р.с. относят: миграционная политика в регионе;

сокращение раб. t, разрешение неполной занятости; увеличение срока обучения с

отрывом от пр-ва и рост числ-ти обучаемых по данной форме; увеличение пособий и

сроков отпуска женщин по уходу за детьми; повышение пенсий, поощрение

досрочного выхода на пенсию; интеграция в МРТ и содействие выезду р.с. на

работу за рубеж и др.

7. Труд. потенциал: понятие, факторы влияющие на формир-е и испол-е, анализ.

ТП работника—его возможная труд. дееспособность, его ресурсные возможности в

обл-ти труда. ТП пр-ия—совокуп. труд. дееспособность его коллектива, ресурсные

возможности в обл-ти труда списочного состава фирмы исходя из их возраста, физ.

возможностей, имеющихся знаний и проф.-квалиф. навыков. Есть мнение—ТП не

только масса труда, кот. облад. произв. объект, но и условия реал-ии этого

потенциала (технич. вооруженность труда, уровень его механизации, орган-ии). ТП

коллектива пр-ия не есть величина пост., его колич. и кач. хар-ки пост.

меняются под воздействием не только объект. факторов (изменений в веществ.

компоненте пр-ва, в произв. отношениях), но и управл. решений. Чем выше ТП

пр-ия, чем выше потенц. возможности нанятой р.с., тем >сложные задачи могут

решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее кач-ва, быстроты

освоения новых ее видов). Анализ: направление ан.—методика ан.—испол-е

результатов ан. 1. динамика колич. и кач. хар-к ТП—сравнение показателей по

отдел. составляющим ТП в отчетном и предшеств. периодах—оценка результативности

провед. мероприятий по изменению хар-к ТП. 2. соответствие фактич. уровня ТП

необходимому—по показателям, кот. планируются, путем сравнения фактич. и план.

величин показателя. Сравнение необход. уровня показателя и фактич. (ср. разряд

работ и рабочих)—управленческие решения по корректировке кадровой политики с

целью изменения ТП в нужном направлении. 3. Степень испол-я ТП—сравнение

фактич. величины показателя с потенциально возможным (качество фактич.

отработанных чел\ч. и чел\д. с макс. возможной величиной, ср. разряда

выполненных работ и разряда рабочего)—мероприятия по > полному испол-ию

возможностей работников.

8. С-ма показателей, используемая в хар-ке ТП. Одним из важнейших

показателей, хар-их произв. возможности пр-ия, явл. числ-ть пром.-произв.

персонала (ЧПП). Чем >числ-ть, тем при прочих =условиях, >объем выпуска.

Такой путь увелич-я объема пр-ва класиф-ся как экстенсивный. Этого недостаточно

и нужна опред. с-ма показателей, хар-ая все стороны ТП: 1. функциональная,

временная, пространственная структура. 2. оценка с позиции чел. ресурсов. 3.

оценка с позиции чел. фактора пр-ва. В оценке ТП необходима хар-ка колич. и

кач. сторон. С колич.: 1. ЧПП и персонала непром. подразделений. 2. Кол-во раб.

t, возможного к отработке при норм. уровне интенсивности труда (границы

возможного участия работников в труде). Кач. хар-ка ТП направлена на оценку: 1.

физич. и психол. потенц. работников. 2. объема общих и спец. знаний, труд.

навыков и умений, обусл. способность к труду опред. кач-ва. 3. кач-во членов

коллектива как субъектов хоз. деят-ти (ответств-ть, сознат. зрелость, интерес к

деят-ти фирмы). Для оценки ТП могут применяться и условно натур. показатели, в

частности по рез-там спец. исследований рассчит. коэф., хар-ие потенц. произв.

возможности каждой половозрастной группы работников. ТП в целом опред. как

ср.-взвеш. величина этих коэф-в, где весами случит доля той или иной половозр.

группы в общей числ-ти.

9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия на

коллективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе

пр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения –

осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-ка

трудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия:

любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этих

М. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актам

и распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носят

косв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие,

трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал.

стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк.

механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-ма

взаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органично

связаны м\у собой. Админ. М.—формирование структуры органов упр-я;

установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказов

и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных

инструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ;

технико-эк. обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е;

налог. с-ма; эк. нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе

работников; соц. планирование; участие работников в управлении; соц. развитие

коллектива; псих. воздействие на работников: формирование групп, создание

нормал. псих. климата; моральное стимулирование; развитие у работников

инициативы и ответств-ти.

10. Технология УП.

11. Информац. обеспечение УП. Эффект-ть функц-ия с-мы УП во многом

зависит от информ. базы—сов-ть данных о состоянии управляемой с-мы и тенденциях

ее развития с помощью колич. хар-к процесса, происход. в составе работников, в

окружающей их произв. и соц. среде. Информация, используемая в УП, по своему

х-ру подраздел. на нормативную, справочную, методическую, учетную, основ. на

материалах первич. учета, +отчетную, представл. уже в обобщенном виде и др.

Осн. источник первич. информации—документы отделов кадров (личные листки по

учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения,

издаваемые руководством пр-ия и структур. подразделений в отношении личного

состава работников, первич. учетная и отчетная документация о выполненных

работах и произвед. оплате. Др. источник инф-ии—сами работники со своим мнением

по тем или иным ??, материалы соц. исследований, результаты психофизиологич.

исследований (тестирование). Инф-ия д\б: объективной (полной, непротиворечивой,

достоверной); актуальной; своевременной; целенаправленной; лаконичной (сжатой,

но без потерь); коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и

специалистов).

12. Информац. технологии в УП. Реал-ия требований своеврем. обеспечения

процессов упр-я необход. инф-ии в условиях увеличения ее объемов м\б

осуществлена, если инф. база будет оформлена в виде автоматизир. с-мы упр-я

кадрами—АСУ "Кадры"—или ее варианта—автоматизир. раб. места специалиста кадр.

службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. АСУ—форма орган-ии УП, основ. на

тесной взаимосвязи чел-ка и ЭВМ, +на широком испол-ии выработанных в практике

упр-я приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений.

АРМ—проф. ориентир. комплекс, включ. в себя технич. и программные ср-ва,

информац. и методич. обеспечение для решения задач пользователя непосредственно

на раб. месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ дает возможность: ввода и

корректировки данных о работнике; формировании и выдаче различ. рода выходных

документов; создание новых баз данных и д.р. Для эффектив. работы с-мы УП важно

создать на пр-ии един. автоматизир. сеть ЭВМ, предусм. взаимный обмен кадр.

инф-ии м\у всеми уровнями упр-я на базе совр. ср-в передачи данных. Осн. путями

повыш-я кач-ва информац. обеспечения УП явл.: дальнейшая интеграция кадр., эк.,

соц. инф-ии; повышение оперативности внесения изменений в инф. файлы;

существенное расширение инф-ии, касающейся хар-ки раб. мест, содержание самой

работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем

нового работника с хар-ками вакантных должностей; повышение компьютерной

грамотности работников кадр. служб.

13. Кадр. служба: понятие, структура, задачи функц-ия в новых условиях.

КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений в сфере упр-я пр-ем

вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в

рамках избранной кадр. политики. Гл. назначение—руководствоваться в осущ-нии

кадр. политики интересами пр-ия, действовать с учетом труд. законодательства,

реал-ции соц. программ, принятых на фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и

задачи КС оч. связаны с х-ом развития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли

персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организ-ей. В совр.

условиях КС д\б организатором и координатором всей работы с кадрами на пр-ии.

Она призвана выполнять ф-ю контроля за реал-ей кадр. политики в структурных

подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, мед. обслуживанием

работников, соц.-психол. климатом в коллективе, соц. защитой работников. Х-р

выполняемых ф-ий и решаемых задач предопределяет и требования к КС, в частности

необх-ть проведения научно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов,

причин, последствий прим-но к труд. отношениям), установление контактов с

террит. органами упр-я трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и

техникумами, с частными структурами, специализир. на подборе кадров, их

обучения и повышения квалификации. Структура КС: во главе КС стоит

директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с.

(планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и

развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ,

контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы,

разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор

изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих.

климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением

положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по

охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор

стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с.,

корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич.

задачами, инф-ое обеспечение руководства).

14. Кадр. политика пр-ия. Особенности КП в условиях становления рыночных

отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, набор основополаг.

принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы, свойственные

внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развития фирмы; фин.

возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП; колич. и кач.

хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов. Общие требования

к КП в совр. условиях: 1. КП д\б тесно увязана со стратегией развития фирмы. В

этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ии этой стратегии.

2. КП д\б достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, т.к. со

стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др. стороны—динамичной,

т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактики фирмы, произв. и эк.

ситуации. 3. КП д\б эк. обоснованной, т.е. исходить из реальных фин.

возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход к своим работникам.

Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такой с-мы работы с

кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но и соц. эффекта

при условии соблюдения действующего законодательства.

15. Взаимосвязь КП и стратегии развития пр-ия. Определяющим в выборе КП

явл. стратегия развития фирмы. >того, удачно выбранная и реализованная КП

способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой

стратегии явл.: произв. деят-ть фирмы—реорганизация пр-ва в увязке со спросом

на его продукцию; фин.-эк.—возможное привлечение ден. ресурсов в пр-во и в

развитие р.с.; соц., связ. с удовлетворение потр-ти персонала пр-ия. Наиб.

яркую взаимосвязь развития пр-ия и КП выявл. при классификации стратегий,

учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различ. несколько

ситуац. стратегий, связ. с опред. стадиями развития фирмы. 1. Орган-ция нового

бизнеса: приобретение ресурсов, необход. для перехода от идеи к прибыльному

пр-ву, подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в

этом случае д. ответить на след. ??: какие кадры нужны, кого набирать, где

готовить, нужна ли спец подготовка и др. 2. Концентрация на одном направлении

предприним. деят-ти. Здесь в основе лежит исключит. компетентность фирмы в

какой-либо одной обл-ти, в пр-ве одного или неск. продуктов по сравнению в

конкурентами. Прим-но к КП: а) возможно расширение пр-ва одной продукции за

счет прекращения выпуска др. Тут кадры либо увольняются, либо

переподготавливаются. б) быстрое введение в действие имеющейся резервной

мощности, что треб. высокоманевренной р.с. 3. Вертик. интеграция, когда

предстоит определить, что >выгодно—закупать компоненты или производить их

сам-но. КП в дан. случае решает задачи по формированию кадров как по числ-ти,

так и проф. структуре в связи с освоением новых пр-в. 4.

Диверсификация—вторжение действующих пр-ий в новые обл-ти произв. деят-ти с

целью повышения эк. устойчивости пр-ия. 5. Стратегия переноса

капитала—ужесточение контроля за затратами и их всемерным сокращением, изъятие

ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деят-ти, в

замене руководства. Прим-но к КП реал-ия данной стратегии может повлечь за

собой и экономию ср-в на привлечение и содержание р.с., высвобождение

работников из убыточных пр-в, и, наоборот, увеличение числ-ти р.с. в приб.

сферах деят-ти. 6. Изъятие капиталов и прекращение деят-ти. В случае неудачи

какого-л. из направлений деят-ти применяются: переориентация на новые сегменты

рынка, где большая вер-ть успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в

дело резервов и т.д. Прим-но к КП это наиб жесткий вариант, т.к. связан с

увольнением работников, с необходимостью выплаты разных пособий по соц. защите.

16. Особенности КП в условиях ориентации на нововведения в пр-ве.

Стратегия развития пр-ия, в основе кот. лежит ориентация на нововведения,

предъявляет свои требования к КП.

17. Кадр. планирование как инструмент реал-ии КП. Содержание и задачи КПл.

КПл явл. важнейшим инструментом, используемым в УП. С-ма Пл-я на пр-ии вкл. в

себя разработку стратегич. плана, долговрем. плана, текущих и оперативных

планови т.д. Стратегич. план опред. гл. цели фирмы на 10-15 лет вперед.

Долговрем. нацелен на решение отдел. проблем стратегии фирмы в теч. ближайших

неск. лет, текущее Пл-ие увязывает все направления деят-ти фирмы и работу

функц-х служб, в т.ч. и службу УП. Пл-ие потр-ти в рабочих базир. на данных об

имеющихся раб. местах и об их числ-ти и структуре в буд. периоде с учетом

развития пр-ва, а числ-ть служащих, специалистов и руководителей—на основе

действующей структуры упр-я и работы по ее совершенствованию, штатного

расписания, плана замены вакант. должностей. Перспект. Пл-ие обусловлено длит-ю

подготовки кадров (от 6 мес. до 2 лет). План по числ-ти работников д\б увязан с

планом по сбыту продукции, фин. и инвестиц. планами. Т.к. КПл носит перспект.

х-р, оно д\б тесно увязано с оперативной кадр. работой, благодаря кот. обеспеч.

реал-ия прогнозных наметок. Содержание КПл: удовлетворение потр-ти в персонале,

включая его пополнение из различ. источников; высвобождение излишних кадров;

использование кадров; расходование ср-в на персонал.

18. Опред-е потр-ти в р.с. Факторы, влияющие на масштабы и х-р этой потр-ти.

При переходе к рынку затрудняют расчеты потр-ти в р.с., особенно на дальнюю

перспективу, такие факторы как: необх-ть перестройки пр-ва и увязка объема

продукции со спросом на нее; большая ориентировка на новации, на выпуск новой

продукции; необх-ть параллел. существования на пр-ии пр-ва уже освоенной

продукции и процесса освоения новых видов продукции, с орган-ей новых пр-в;

изменения в оргструктуре самого пр-ия в следствии интеграц. и дезинтегр.

процессов.

19. Методы приведения в соответствие наличной и потребной числ-ти. При

сопоставлении фактич. и треб. числ-ти может оказаться, что: потреб. числ-ть

выше фактич., и след-но, пр-ию надо добирать р.с. со стороны; потреб. числ-ть

меньше фактич., что предполагает увольнение работников; фактич. и потреб.

числ-ть совпадают. Ситуация—реакция фирмы: 1. потр-ть на одних участках пр-ва

снижается, а на др. ост. прежней—увольнение рабочих; перевод на режимы непол.

раб. дня. 2. Потр-ть в рабочих на одних участках снижается, а на др.

возрастает—увольнение с одних участков и набор новых рабочих со стороны;

переподготовка и перераспр-е высвобождаемых рабочих; регулирование режимами

найма или раб. t. 3. Потр-ть на одних участках возрастает, а на др. не

изменяется—набор со стороны на тот участок, где потр-ть возрастает; сочетание

передвижения с др. участков с набором новых рабочих на освободившиеся места и

на участки с возросшей числ-тью в объеме потр-ти в р.с., неудовлетворенность за

счет внутр. источников; применение сверхурочных работ. 4. Потр-ть в р.с.

возрастает на всех участках—как в предыдущем случае, но при значительном

возрастании потр-ти гл. становится набор со стороны. Все действия пр-ия по

приведению фактич. числ-ти в соотв-ии с треб. можно свести в 2 группы: 1.

численная адаптация—высвобождение излишней числ-ти, набор со стороны при вновь

возникшей потр-ти в р.с.; 2. функцион. адаптация собств. р.с. к меняющимся

потребностям пр-ва путем: использования нестандарт. режимов раб. t и найма

работников; орган-ия внутризаводского движения р.с., в т.ч. проф. мобильности.

В наст. t за рубежом испол-ся разновидность числ. адаптации—лизинг

персонала—фирма передает на опред. срок своих сотрудников, с кот. она имеет

труд. договор, в распоряжение др. фирмы, обязуя этих сотрудников в теч. срока

"аренды" работать на фирме-заемщике.

20. Орган-ия работы по привлечению кадров на пр-ие. Гл. принцип

комплектования пр-ия кадрами со стороны—не ожидание, а активное привлечение

р.с. Формы и методы привлечения р.с.: пропаганда преимуществ фирмы в произв.

сфере (условия труда, уровень з\п), в соц. (возможности продвижения по службе),

в непроизв. (возможность пользования детсадами, получение жилья)—помещаются

объявления в СМИ, даются сведения в службы занятости. Формы привлечения р.с.

различ. в зав-ти от категории персонала. Для рядовых работников, руководителей

низшего и ср. –звена испол-ся СМИ, а на должность руководителя высокого ранга

или специалистов редких профессий работники привлекаются ч\з специализ. фирмы,

одной их форм привлечения специалистов явл. заключение фирмой договоров с

вузами. Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты со службами

занятости или с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на хоз.

договорной основе (распростр. за рубежом). Также проводятся ярмарки вакансий,

где трудящиеся, имея доступ к информац. банку, могут выбрать пр-ие и работу по

специальности исходя из своих различных требований. Одной из форм привлечения

кадров на пр-ие явл. "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить

работу на дан. пр-ии. Если на ярмарке вакансий кадровики фирм соревнуются друг

с другом за кадры, то при проведении "Д. от. д." они выбирают из претендентов

наиб. подходящих работников. Также для трудоустройства высвобождаемых

работников испол-ся заводские биржи труда.

21. Увольнение и набор р.с. как метод приведения в соотв-ие потреб. числ-ти и

фактич. Его "+" и "—". Увольнение и набор р.с. со стороны есть числ.

адаптация. Числ. адаптация довольно часто испол-ся при изменении кадр. ситуации

на пр-ии. Увольнение и набор р.с. ведет за собой массу издержек: недополучение

продукции из-за снижения пр-ти труда у рабочих, подавших заявление об

увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении);

недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников;

недополучение продукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при

трудоустройстве, недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты

на пр-во работ по найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при

их найме. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом объектив. х-р и связано с

ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва: внедрение технич. и технолог.

новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия живого труда, +реорганизация

или ликвидация нерентабельных, убыточных пр-в. "+" увольнения: повышение

качества труд. рес-ов путем увольнения работников, несоотв-их или недостаточно

квалифиц-ых для опред. должностей и найма >лучших; поощрение выхода

досрочного пенсионирования и найма на вакантные должности >молодых и

квалифицированных; найм на работу работников, треб. меньших затрат на свое

содержание.

22. Высвобождение кадров как составная часть КП: понятие, факторы,

организация, соц. защита. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом

объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва:

внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия

живого труда, +реорган-ия или ликвидация нерентаб., убыточных пр-в. Снижение

трудозатрат при выпуске продукции достиг. ч\з абсолют. и относит. сокращение

числ-ти: при абсол. сокращении работники увольняются, при относ.—уменьшается

потребность в них. Факторы высвобождения: закрытие пр-ва; совершенствование

орган-ии труда, решение первич. труд. коллектива (бригады) работать с меньшей

числ-тью; внедрение новой техники и технологий; уменьшение сменности работы

произв. подразделений пр-ия; сокращение объемов пр-ва.

23. Хар-ка издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением

р.с. Осн. составляющие ущерба от замены кадров в связи с текучестью:

недополучение продукции из-за снижения произв-ти труда у рабочих, подавших

заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его

сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за

увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц,

сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период

адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению рабочих;

затраты на обучение рабочих при их найме.

24. Ориентация в удовлетворении потребности в р.с. на собств. ресурсы. "+" и

"—" данного подхода. Трудообеспеченность пр-ия за счет собств. р.с. находит

свое выражение: в заполнении вакант. раб. мест >высокого ранга за счет

перевода на них собств. работников в порядке повышения; в переводе

высвобождаемой р.с. с одних участков пр-ва на др.—туда, где возникает

потребность в них; в смене раб. мест по инициативе администрации и работников,

если в этом имеется произв. необх-ть либо удовлетворяются интересы работников;

в сохранении р.с., даже при значительном сокращении потребности в ней, но при

существенном недоиспользовании ее труд. потенциала. Заполнение вак. раб. мест

за счет собств. работников имеет преимущества: возможность быстрого заполнения

вак. должности; незначит. затраты на привлечение р.с.; знание работника, его +

и --; знание работником пр-ия и сокращение периода соц.-псих. адаптации;

возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его

продвижением; освобождение первоначально занимаемой должности для молодых

работников. "—": меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные

затраты на переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление

новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Отриц.

психолог. моменты: возможная отриц. реакция сослуживцев в случае неодобрения

ими факта перемещения конкр. работника; слишком тесные взаимоотношения коллег,

появление панибратства при решении дел. ??.

25. Использование гибкой занятости и гибкого раб. t в КП. Важнейшим

инструментом достижения соотв-ия м\у потребностью в труде и фактич.

возможностями коллектива служит регулирование режимов раб. t. Таким способом

удается удовлетворить изменяющеюся потр-ть в труде с той же самой числ-тью

работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях

становления рын. отношений имеет большое эк. и соц. значение. Нестандартными

режимы раб. t наз-ся потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы

раб. t, либо отклонения от общепринятого внутр. труд. распорядка. Классификация

видов нестанд. режимов работы: режимы раб. t дел. на не имеющие отклонения от

нормы раб. t и имеющие отклонения, кот. в свою очередь дел. на имеющие

отклонения в< и >стороны; в< сторону дел. на сокращенный раб. год,

сокр. раб. неделя, сокр. раб. день, а в> сторону дел. на увеличение длит-ти

раб. недели и увеличение длит-ти раб. дня. Пр-ия и орган-ии, ориентируясь на

применение нестанд. режимов раб. t, приобретают преимущества: в найме новых

работников по сравнению с конкурентами; в >рацион. испол-ии раб. t рабочими

и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения

администрации для личных дел; в устранении опозданий на работу; в сокращении

несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы; в уменьшении

сверхурочной работы, оплач. по повыш. ставкам; снижение текучести кадров; в

>бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением

его ст-ти.

26. Проф. мобильность кадров и ее роль в удовлетворении потребности пр-ия в

р.с. Мобильность кадров—широкое понятие, так различают территор. м-ть труд.

ресурсов в поисках мета приложения труда. М-ть кадров хар-ся их способностью

быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям пр-ва, смене

труд. ф-ий, мест приложения труда. Формы проявления м-ти различны, и задача

закл. в том, чтобы использовать >рациональные из них, применительно к конкт.

условиям пр-ия. Проф. м-ть—смена профессии, кот. чаще всего сопровождается

перестановка (ротация) кадров, перераспред-е р.с. внутри пр-ия м\у отдел.

видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями

пр-ва. Классификация проф. м-ти: 1. по причинам смены профессии—на плановой

основе; по собств. инициативе. 2. по степени органич. (генетич.) связи прежней

и новой профессий—родственные; отдаленные; весьма далекие. 3. по организац.

формам проявления—заполнение вак. раб. мест; продвижение (планирование

карьеры); организация труда (взаимозаменяемость). 4. по занятости работников,

участвующих в м-ти—занятые на раб. месте; высвобождаемые. 5. по уровню

сложности нов. профессии в сравнении с прежней—равной сложности;

<сложная;>сложная.

27. Баланс квалифицированных кадров: назначение, схема, методика построения.

Доп. потр-ть в кадрах д\б сбалансирована с соотв. источниками ее обеспечения. В

кач-ве таких источников обычно расм-ся: подготовка в с-ме проф.-тех. обучения;

пере- и подготовка на пр-ве; набор р.с. со стороны. При решении проблем

трудообеспеч-ти пр-ия испол-ся с-ма баланс. расчетов, включающая баланс. расчет

потр-ти в рабочих в проф. разрезе; баланс. расчет переподготовки и перерапред-я

р.с.; баланс. расчет удовлетворения потр-ти в р.с. за счет внутр. и внеш.

источников.

28. Изучение ситуации на проф. рынке труда при наборе кадров. Один из

методов исслед-я рынка р.с.—анкетный опрос потенц. исполнителей с целью

выявления их проф. уровня. Для этого испол-ся объявления с просьбой ко всем

желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. Оценку ситуации в

отношении спроса и предл-я по отдел. профессиям должна выполнять террит. служба

занятости, но она зачастую лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в

службу в поиске работы, и по пр-ям, предоставившим сведения по вакансиям.

Поэтому пр-ия должны проводить оценку ситуации сам-но, либо с помощью

специализир. фирм.

29. Организация найма работника. При найме на работу устанавливаются

труд. отношения м\у собственником р.с. и ее покупателем. Но наем—это не просто

процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору

наиб. подходящего претендента из желающих занять это место. Найм—это своеобр.

торговая сделка, каждая из сторон кот. стремится заключить ее выгодно для себя:

работодатель—найти наиб. подход. работника, работник—получить работу, соотв-ую

его интересам. организация найма должна отвечать его целям, не ущемлять

интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде,

должна учитывать сроки отбора, связ. с его проведением затраты и ответств-ть

должности, на кот. проводится подбор работника. Успешность подбора кадров

завис. от: знания потребности заказчика, особенностей деят-ти фирмы, ее

структуры, стратегии развития, организац. культуры; знания хар-ка вакантной

должности, ее роли, сферы отв-ти занимающего ее работника и др. к нему

требований. Одно из осн. требований к орган-ии найма сост. в том, что бы

независимо от того, кто выполняет работу по подбору кадров (структур.

подразделения фирмы, специализир. фирмы), все они располагали необх. инф-ей,

кас. вакантных раб. мест. Совершенствование работы по найму должно начинаться с

описания работ, их конкретизации применительно к вак. раб. месту. Описание

работ—процедура, ставящая целью уточнение их конкр. перечня, опред-е

целесообразности найма работника, т.к. имеется возможность перераспределить эти

работы среди др. работников. После того, как появились вак. раб. места следует

подать рекламу на рынок р.с., далее проводится предварит. интервью, затем

делается оценка анкеты, после проводится осн. интервью. Далее кандидат либо

отклоняется, либо проходит тестирование, после мед. осмотр, далее при необх-ти

спец. подготовку, потом работа в пределах испытат. срока. Потом по заключению

менеджера либо кандидат отклоняется, либо отправляется в резерв, либо

принимается решение о его найме на работу.