Диплом: Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия

Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности

персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической

атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг

друга , что способствует созданию корпоративного духа и отношениям

солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских

организаций, которые смело встречают все новые веяния времени, ищут новые

неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения , реформы, инновации

превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно

отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о

возможностях, которыми располагает та или иная организация, - базы отдыха,

санатории и спортивные лагеря, но и об эргономичных критерия[б которые

прилагаются ко всякому офис-оборудованию и вообще к внутрифирменному дизайну,

что способствует созданию благоприятной функциональной рабочей среды.

К сожалению, в современной российской предпринимательской практике больше

негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов. Как правило,

такие важные моменты в жизни человека, как поступление на работу, повышение в

должности, выход на пенсию, организуются самым формальным способом.

Управляющий, генеральный директор или президент фирмы очень редко испытывает

желание подумать, как оригинально организовать ту или иную церемонию, чтобы

добиться ее торжественности и значимости для конкретного сотрудника. В

условиях российского бизнеса и предпринимательства фирменные ритуалы

представляют собой пеструю смесь слегла измененных официальных мероприятия,

доставшихся в наследство от советских времен ( сегодня абсурдно звучат

такие обряды, как "Праздник трудовой славы", "Вечер наставников" и др.), и

чисто интуитивных и механических попыток создания новых моделей фирменных

ритуалов путем бездумного перенесения на нашу почву обрядов и церемоний,

принятых в западных и японских фирмах. Правда, сейчас происходит реставрация

традиционных христианских ценностей и многие фирмы включают в ритуал открытия

новых офисов и представительств, производственных зданий - "освящение"

(водосвятие), производимое православным священником. В ритуал "освящения"

начинают входить такие пожелания, как "хорошего бизнеса", "большой прибыли",

"удачных сделок", "много покупателей" и др.

Все еще очень плохо и во многом случайно используются для организации

торжественной церемонии такие удобные поводы, как "миллионный клиент",

"юбилей", "представление нового товара на рынке". А ведь не так давно все

газеты мира сообщили о 150-миллионном посетителе Эйфелевой башни -

француженке Жаклин Мартинес. Эта счастливая женщина была удостоена

соответствующего подарка - спортивной модели Ситроена", возможности купить

сувениров на сумму 5000 франков и великолепного букета цветов. Ритуал

торжественного вручения всех этих подарков еще раз продемонстрировал

уникальные возможности привлечения к себе всеобщего внимания и приобщения

людей к какому-то имени, ценности или системе. Специально т очень много можно

говорить о тесной связи между ритуалом и рекламой, проявляющейся через

ритуальную продажу (или раздачу) товаров на определенном месте, или церемонии

официального представления новых товаров, услуг, видов деятельности.

Кроме того, практика показывает, что особенно удачными и продуктивными

являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным

и неформальным, касающимся участников данного ритуала. Это личный момент,

персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или

награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее

уникальность и неповторимость. Ценности, ритуалы и церемонии в жизни фирмы

являются самыми представительными компонентами, формирующими ее культуру и

стратегию. Без преувеличения можно сказать , что те фирмы, которые не

определились со своими доминирующими ценностями и ориентирами и не имеют

хорошо продуманной и отработанной системы обрядов и церемоний, переживают

постоянный кризис и находятся на грани провала. Так как это подтверждается

практикой , то не удивительно, что именно ценности и ритуалы являются

образным выражением (метафорой) предприимчивости. Благодаря ритуалам и

церемониям приобретает конкретные очертания и осмысливается всем персоналом

фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной и

исследовательской среде. И чем теснее доминирующие организационные ценности

будут связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем

больше шансов у данной фирмы действовать на рынке эффективно, гибко и

целенаправленно.

Следующими неотъемлемыми частями организационной культуры выступают язык и

этика. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых

усилий . Все зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают, или

читают. Именно с помощью языка формируется и передается культура.

В современном менеджменте огромное внимание уделяется также вопросам деловой

этики. Ведь от того, как мы себя ведем, как общаемся, зачастую зависит успех

нашего дела.

Следующими неотъемлемыми частями организационной культуры выступают язык и

этика. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых

усилий. Все зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают, или

читают. Именно с помощью языка формируется и передается культура.

В современном менеджменте огромное внимание уделяется также вопросам деловой

этики. Ведь от того, как мы себя ведем, как общаемся, зачастую зависит успех

нашего дела.

Следующими неотъемлемыми частями организационной культуры выступают язык и

этика. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых

усилий. Все зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают, или

читают. Именно с помощью языка формируется и передается культура.

В современном менеджменте огромное внимание уделяется также вопросам деловой

этики. Ведь от того, как мы себя ведем, как общаемся, зачастую зависит успех

нашего дела.

Этика, как известно, - совокупность принципов, отделяющие правильное

поведение от неправильного. ({6},С.699). Распространяя это определение на

область предпринимательства , можно утверждать, что деловая этика

представляет собой совокупность принципов поведения людей, занятых в сфере

предпринимательской деятельности. В связи с этим представляется

целесообразным выделить в деловой этике те моральные ценности, которые

являются ее структурообразующими компонентами. Первая и самая важная ценность

- честность и порядочность в деловых отношениях. Требование честности в

бизнесе вытекает из его природы. Обычай не может служить основой для

нормального экономического процесса. Честность и порядочность в деловых

отношениях были присущи и русскому купечеству. На Руси был известен обычай

"бить по рукам", что означало формальное заключение сделки.

Деловая этика базируется на такой общечеловеческой ценности, как свобода. Это

значит, что бизнесмен или менеджер должен ценить не только свободу своих

экономических действий, но и свободу тех, с кем он имеет дело, будь то его

подчиненный, или конкурент.

Другим основополагающим принципом деловых взаимоотношений является

терпимость, которая означает осознание невозможности преодолеть "с наскока"

слабости и недостатки партнеров, клиентов, или подчиненных. Терпимость

рождает взаимное доверие, понимание и откровенность, помогает гасить

конфликтные ситуации в самом их зародыше. Деловые взаимоотношения всегда

чреваты различного рода шероховатостями и конфликтами. Поэтому, такие

взаимоотношения, как никакие другие, требуют тактичности и деликатности. Такт

в таком общении, это не только понимание соответствующих целей и норм

поведения, но и умение применять эти нормы к конкретному человеку. Быть

тактичным - это значит в любой ситуации осознавать своего партнера, клиента,

подчиненного как самоценную личность с учетом ее биосоциальных характеристик,

пола, возраста, национальности, темперамента, привычек и т.п. Под

деликатностью понимают вежливость и внимательность в общении, умение щадить

самолюбие своих коллег. Деликатность - это особая, свойственная только

высокопрофессиональным бизнесменам и менеджерам, форма проявления

корректности и искренности при общении.

Наряду с терпимостью и деликатностью деловая этика ориентируется на такое

общечеловеческое качество, как справедливость, которая предполагает

объективную оценку личностно-деловых качеств людей, их деятельности,

индивидуальности, открытость критики, самокритичность.

К общим нравственным качествам, характеризующим делового человека, можно

отнести его профессиональную честность, т.е. требовательность, самоотдачу в

работе, а также принципиальность и уважение к мнению других.

Я не случайно остановился на вопросах этики. На мой взгляд, именно на

основных этических нормах должна строиться культурная политика любой,

уважающей себя организации. Примером этого может служить всемирно известная

компания "Дженерал Моторс", которая однажды истратила 3,5 млн. долларов на

одни только почтовые расходы для того, чтобы предупредить 6,5 млн. владельцев

автомобилей о дефектах в креплении двигателей. Так создается профессиональная

репутация, имидж фирмы. Формула успеха западных предпринимателей проста:

Преуспевание = профессионализм + порядочность

1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной

культуры

Так же, как существует большое количество определений организационной

культуры, существуют и различные варианты ее моделей. О том, что это за

модели и как они работают на практике, будет идти речь в следующей главе моей

работы.

Модель - это объект-заместитель (вспомогательное средство, который способен в

определенной ситуации заменить другой объект).({14},С.34)

( 1 стр. 59)

( 7 стр. 219)

( см. 4)

4.

( 8 стр. 23)

( 13 стр. 49)

6.

Концептуальная иллюстрация множественности аспектов

организационной культуры ( по О. С. Виханскому )

1. Комплекс основных идей, открытых или приобретенных в ходе поиска решений

проблем в процессе внутреннего функционирования и адаптации к среде.

2. Этот комплекс соответствует потребностям людей, поэтому он не оторван от

реальности.

3. На его основе может строиться воспитание, т.е. формирование мыслей, чувств

и действий новых членов. (см. схема 2).

Анализируя содержание моделей. В них можно выделить несколько общих

составляющих:

1.Сформировавшиеся закономерности поведения. При взаимодействии членов

организации друг с другом они используют общий язык. У них уже сложилась

традиционная для данной организации система взглядов на взаимоотношение между

людьми и т.д.

2. Нормы. Чаще всего нормы выражены в виде девизов каждой организации

"каждому по труду", название фирмы "думает дальше".

3. Доминирующие ценности. Это может быть качество продукции, высокая

эффективность, преемственность поколений.

4. Философия организации по отношению к работающему персоналу и клиентам.

(см. схему 4)

5. Настроение и климат. С помощью этих элементов участники организации

взаимодействуют друг с другом и клиентами.

Проанализировав большое количество точек зрения на вопрос моделирования

системы организационной культуры и подводя итог той части своей работы, мне

бы хотелось обозначить свое видение модели интересующего меня понятия.

Наше общество все яснее осознает, что проблему настоящего и будущего не

могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли

в движение. Согласно исследованию, проведенному институтом Бателля, все более

исключаются общепризнанные ценности как: дисциплина, послушание, иерархия,

достижение, карьера, власть, централизация. Им на смену приходят другие.

Такие как: самоопределение, участие, коллектив, раскрытие личности,

ориентирование на потребности, творчество, способность идти на компромиссы,

децентрализация. Наглядный пример того, как на смену старым принципам

приходят новые, является такая автомобильная компания как БМВ. Эта компания

пропагандирует ориентированную на ценности кадровую политику. Специалистами

компании были составлены следующие руководящие принципы:

- Стратегическая кадровая политика должна учитывать влияние среды, окружающей

предприятие.

- Общественное развитие и изменение в человеке представляют особую важность.

- Представление о ценностях у сотрудников является фундаментальной основой их

деятельности, поэтому они должны учитываться при долгосрочном планировании

кадровой политики.

- В дальнейшем изменение ценностей должны распознаваться по возможности

заблаговременно. Необходимо стремиться к наиболее полному соответствию

идеалов общества, сотрудников и предприятия.

Такая кадровая политика помогла согласовать с одной стороны экономичность и

производительность, а с другой - ориентацию на потребности и представление

сотрудников о ценностях , и тем самым помогла избежать конфликтов между

организацией и сотрудниками.

1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры.

Организационная культура не возникает сама по себе. Несмотря на то, что

процесс ее возникновения может развиваться разными способами, обычно он

включает в себе следующие этапы.

1. У конкретного человека появляется идея о создании нового предприятия.

2. "Создатель" создает костяк организации - группу, которая разделяет его

взгляды. Это означает, что каждый в группе считает идею организации отличной,

стоящей, чтобы из-за нее рисковать.

3. Эта группа делает шаги для создания организации, путем расширения фондов,

завоевания рыночного пространства и т.д.

4. На этом этапе происходит набор сотрудников и начинает формироваться

история фирмы. Как и любая другая культура она зарождается в глубине

человеческого сознания, характеризующегося на первом этапе конкретным

поведением.

Дальше возникновение культуры можно проследить по схеме:

Страницы: 1, 2, 3, 4