Диплом: Управление персоналом на предприятии

Диплом: Управление персоналом на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ

38

2.2. Организационная структура управления персоналом

предприятия

46

2.3. Кадровый потенциал предприятия

82

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование

методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и

зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления

персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев

предприятия заключается в установлении организационно-экономических,

социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на

интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального

использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех

процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с

поиска людей, подходящих для определенной работы [32, c.79].

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием

и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта

сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет

отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры

и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления

анализа содержания труда различных категорий персонала[14, c.95].

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел

кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а

также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров

или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус,

являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют

целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий

его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти

задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они

выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и

политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и

серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит

значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно

позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к

внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления

персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на

макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому [17,

c.133,135].

Объектом исследования в данной работе является ПООО «Биокрус».

Предметом исследования является процесс управления персоналом на

ПООО «Биокрус».

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления

персоналом на ПООО «Биокрус» на основе теоретических знаний и анализа

управления персоналом на ПООО «Биокрус».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ПООО «Биокрус»;

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ПООО

«Биокрус».

На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов

как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация

управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики

управления персоналом; зарубежному опыту управления персоналом. Обобщение

опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную

цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их

эффективного использования, профессионального и социального развития.

Во второй главе на основании данных о деятельности ПООО «Биокрус», его

структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала

предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена

результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны

мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в

части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров,

определены направления повышения эффективности управления персоналом на

предприятии.

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных

авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия,

статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативно-правовые

акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция,

индукция, анализ, синтез и статистические методы.

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации

разрозненных знаний по вопросам эффективности системы управления на

предприятии, анализ управления персоналом на малом предприятии в условиях

трансформации экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и

предложения могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в

целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и

повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования. Предложения,

разработанные автором, учтены руководством ПООО «Биокрус» при разработке

своей кадровой политики на 2005 год.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются:

1. Теоретико-прикладные основы управления персоналом на предприятии.

2. Мероприятия по совершенствования управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав,

заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 82

страницы, иллюстрации, таблицы и приложения занимают 12 страниц. В работе

использовано 36 источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом

организации. Эта область управления непосредственно связана с работой

руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества

в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация

персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид

управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников -

персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие

понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление

кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим

фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся

к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под

которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных

направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и

соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение

постоянного роста эффективности производства, производительности труда и

качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции,

в том числе:

1) подсистему подбора и расстановки кадров;

2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста

профессионального мастерства;

3) подсистему качества труда и методов его оценки;

4) подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление

к повышению производительности труда на основе максимально возможной

реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех

подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью

раскрылись в условиях конкретного предприятия [4, c.370].

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией,

свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие

термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка,

подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между

административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в

промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку,

условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения;

взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д. [29, c.10].

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее

время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для

каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас

существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на

предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так

и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности персонала.

10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами;

эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие

кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих

целей [10, с.10,11].

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления

персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления

персоналом.

Основные методы управления персоналом[6, с.61]:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала,

которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых,

потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны

проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для

высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют

соблюдения следующих положений:

- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным

для сотрудников;

- использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с

уверенностью в завтрашнем дне;

- для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом

состоит в количественном, качественном, временном и пространственном

определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей

организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с

планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее

сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты,

тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого соревнования — чем больше организация стремится к успеху, тем

активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на

должности;

- непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях

выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может

работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального

мастерства;

- преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала

обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми

знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной

отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное

определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не

только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель

достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной

реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее

применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения —

материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

- обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования

групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и пе­реработанные данные.

В связи с трудностью получения этих дан­ных на ряде предприятий могут

возникнуть проблемы:

- планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы

исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий.

В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые

довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

- трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изу­чены все

показатели влияния на планирование персонала;

- информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения

того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы

планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию,

были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено

три направления.

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на

разделении труда производственного процесса; определяются основные положения

по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как

образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного

сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными

сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не

общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование

персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в

противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря

получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число

возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно

снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу,

имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого

сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не

отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая

представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и

работополучателей [1, c.81-83].

Развитие персонала (РП) — центральная сфера деятельности ме­неджмента

персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно

ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда

воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового

потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала

иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка

его кон­цепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных про­цессах, которые

управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные

процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала

сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения

квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый

уровень образования.

Развитие персонала означает:

- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы

соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива осознать необходимость командного или группового

управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и

необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом

производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие

открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и

тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его

опережающую подготовку. Без развития сотрудников не мо­жет быть успешного

развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в

персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами

приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью

выживания организации;

- сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых

технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных

инвестиций в развитие персонала;

- мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост про­изводительности

труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической

эффективности расходов.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного

использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и

переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность к коммуникации, работе в группе.

3) Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической,

финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения

действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения

или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим

предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с

клиентом.

4) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие

ее видов.

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и

знаний [1, c.143,144].

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой

многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и

оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и

квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой

группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя

бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда)

окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных

инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование

экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой

нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных

элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па том, что

применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой

системы управления персоналом организации.

При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из

того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и

квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение

работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем

самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического

управления в отношении персонала могут быть также структура персонала,

условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой

персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных

аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст,

квалификация, пол и, возможно, национальность (например, на совместных

предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты)

персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления

персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа

сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при

условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и

возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих

иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие

на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до

44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет

закрыт на долгое время, и т.д.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более

объемное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия

управления персоналом, сохраняя известные классические задачи

администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической

концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так:

управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления

организации; функцию управления персоналом необходимо учи­тывать при

разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное

руководство должно участвовать в реализации управления персоналом [20, c.137,

138].

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно

проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала,

требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития

потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более

конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи

новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации [6,

c.76].

В практике профессионально-технического образования сложились две формы

обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма

подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной

связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс

работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными

финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной

работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать

наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны,

является главным источником доходов работников и повышения их жизненного

уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и

повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной

экономике является принцип материальной заинтересованности работника в

результатах своего труда.

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между

возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных

экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека.

Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют

стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов,

форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства

и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность

сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по

увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников,

направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе

использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов

(личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования

необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их

можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных

предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального

стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования

фондов оплаты труда, социального, а также технического развития,

обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными

результатами труда и размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения

задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в

такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема

продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать

высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

Для этого необходимо:

- механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных

критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь

идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный

народнохозяйственный результат труда коллектива;

- величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна

определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.

Непременным условием эффективности материального стимулирования является

достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива.

Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного

продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства.

Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве

мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ

к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в

мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который

невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях

управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций

- больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих

в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна

организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что

управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и

практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных

организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников

отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать

реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей

конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего

звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики

управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то

они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы

управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,

созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной

платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию

и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него

организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью,

развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или

участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение

эффективности труда руководящих кадров [20, с.96,97].

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления,

что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите

интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в

процессе производства.

1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия

осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор

основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию

поведения в работе с персоналом [29, c.61].

Кадровая политика включает в себя [26, с.67]:

· тип власти в обществе (охлократия, автократия, демократия);

· стиль управления;

· правила внутреннего распорядка;

· устав;

· трудовой договор;

· положение об оплате труда.

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая

служба. Кадровая служба – это совокупность специализированных структур,

подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными

управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение

кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и

использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В

своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими

нормативными актами по труду Республике Беларусь.[25]

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей,

специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового

потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и

нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива,

создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации

целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической

методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления

персоналом [21].

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность

сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от

общей численности коллектива [8, c.28].

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом

определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития

организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий

комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем

этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных

финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих

с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно

активная интеграция между организациями по реализации задач управления

персоналом.

3) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций

управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными

специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного

обучения.

4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии

международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров

подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия,

государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе

единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что

наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления

персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по

становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной

системы в общую мировую интеграцию[7, с.39-41].

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими

объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба

развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени

Страницы: 1, 2