Курсовая: Формирование кадрового резерва

Курсовая: Формирование кадрового резерва

ВИПУСКНА РОБОТА

ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

ДНІПРОПЕТРОВСЬКА)

Дніпропетровськ 2002

Р Е Ф Е Р А Т

Випускна робота: 53 с., 41 джерело, 13 додатків.

Список ключових слів: кадровий менеджмент, кадровий резерв, державна

служба, адміністративна реформа, державні службовці, проект «Інтерн 2000».

Мета роботи: вивчення системи формування кадрового резерву державної

служби в Україні в рамках реформування кадрової політики в цілому та визначення

нових шляхів формування кадрового резерву на прикладі Дніпропетровська.

Об’єктом дослідження є кадровий резерв державної служби як провідний

елемент формування гідної управлінської еліти.

Методи дослідження: аналіз і синтез використаних джерел, аналіз

документації щодо проведеного проекту стажування в органах державної влади м.

Дніпропетровська, пілотажне анкетування учасників проекту.

Одержані наслідки, їх, новизна: наукової робота є комплексним, актуальним

дослідженням у напрямку вивчення нових шляхів формування кадрового резерву

державної служби на прикладі проекту «Інтерн-2000» м. Дніпропетровськ, який

проводився при взаємодії неурядових організацій і державних структур.

Результати дослідження можуть бути використані в: подальшій наукової

дослідницькій діяльності; в роботі органів виконавчої влади , органів місцевого

самоврядування, розробці державної кадрової політики.

З М І С Т

Вступ..........................................................................3

Розділ 1. Роль кадрового менеджменту в організації роботи державної служби. 7

1.1. Робота з персоналом як запорука успішної кадрової політики державної

служби.......................................................................

................................................. 7

Розділ 2. Формування кадрового резерву державної служби України в контексті

адміністративної

реформи......................................................................

........ 17

2.1. Сутність адміністративної реформи в Україні..............................17

2.2. Вимоги до державної служби і державних службовців в Україні як критерії

формування кадрового

резерву.................................................................. 21

Розділ 3. Сучасні технології формування кадрового резерву державної служби на

прикладі програми «Інтерн -2000»

м.Дніпропетровськ................................................ 28

3.1.Сутність проекту «Інтерн-2000»............................................28

3.2. Результати реалізації проекту «Інтерн 2000»..............................37

Висновки......................................................................42

Список використаних джерел....................................................46

Додатки

Вступ.

Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на

програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищеннні його компетентності з

ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних

забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток

демократичного процесу в цілому.

Подібні результати не можуть бути досягнені без створення ефективної системи

планування потреби в персоналі, технології планування службової кар’єри та

програм оцінки праці. Однак, на сьгодняшній час розробка технологій

стратегічного планування стримується відсутністю розроблених стратегій

розвитку системи управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть

оперативного планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування

на постійно змінюючиїся потреби організаційних структур.

Проблема формування кадрового резерву в Україні є однією з компонентів

формування кадрової служби в цілому. Вона бере початок з адміністративної

реформи. Ця тема не є достатньо розробленою науковцями через те, що

актуальності вона набула у 90-х роках. 19.12.94 вийшла Постанова Кабінету

Міністрів щодо Положення «Про формування кадрового резерву для державної

служби». Однак 28.02.01 Постановою Кабінету Міністрів «Про затвердження

Положення про формування кадрового резерву для державної служби» було

спростовано попереднє Положення.. Далі , починаючи з 1998 року, і по

сьогоднішній день цією проблемою займаються переважно науковці Української

Академії державного Управління при Президентові України: Балюк З., Войтович

Р., Дзвінчук Д., Дубенко С., Опанасюк Г., Серветний В.,Яцуба В.. Розуміння

того, що важливим чинником формування державності України є створення

сучасної ефективної системи державного управління, змусило переглянути

позиції щодо кадрового резерву і прийняти сучасне Положення.

У цьому зв'язку важливою умовою є необхідність реформування державної служби.

Ось чому від кадрів державних службовців, їх професійної і ділової

компетентності, нового мислення й уміння працювати в сучасних умовах,

залежить прийняття продуманих, обґрунтованих рішень і здатність реалізовувати

їх на практиці. Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань

підходили однобічно, а саме - в кожному працівникові бачили насамперед

слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер

діяльності поступово змінюється і згодом державний службовець повинен стати

провідником інтересів громадян.

На жаль, впродовж усього періоду незалежності в Україні не вдавалося

сформувати дієздатне ядро управлінської еліти, висококваліфікованих

менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо

державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кадровий

потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим. Саме цим можна

пояснити помилки у кадровій політиці, перманентні зміни у вищих ешелонах

влади. Особливо дається взнаки слабкість середньої ланки управління,

недостатній менеджмент не лише на державних підприємствах, а й у багатьох

комерційних структурах Доводиться констатувати, що якісний склад державних

службових кадрів набагато нижчий порівняно з необхідним нині в умовах

політичних та економічних реформ. Це викликано такими проблемами, як низький

престиж державної служби й невизначеність особистої долі державних службовців

у зв'язку з нестабільністю політичної ситуації, що зумовлює велику плинність

кадрів, особливо в державному апараті.

Звідси й виникає необхідність розробки нової кадрової політики, яка випливає

зі змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Метою стає

завдання виробити нові ідеї і принципи вирішення кадрових питань, в тому

числі і формування кадрового резерву, які б відображали сучасний рівень

управлінської науки й вимоги демократичного суспільства.

Тож проблема формування кадрового резерву державної служби не може

розглядатися без попереднього визначення місця кадрового менеджменту в

організації роботи держслужби, бо є невід’ємною частиною кадрової політики.

Виходячи з актуальності проблеми, метою даної роботи є вивчення системи

формування кадрового резерву державної служби в Україні в рамках реформування

кадрової політики в цілому та визначення нових шляхів формування кадрового

резерву на прикладі Дніпропетровська.

Предметом у даній роботі виступає саме проблема формування кадрового резерву

державної служби.

Об’єктом є кадровий резерв державної служби як провідний елемент формування

гідної управлінської еліти.

Для здійснення вищезазначеної мети в роботі були поставлені наступні завдання:

1. Вивчити місце й роль кадрового менеджменту в організації роботи державної

служби.

2. Обґрунтувати необхідність реформування системи кадрового менеджменту в

державній службі.

3. Вивчити сутність адміністративної реформи в Україні, визначити її

актуальність.

4. Визначити вимоги до державної служби і державних службовців при формуванні

кадрового резерву.

5. Розкрити сутність проекту «Інтерн 2000», проведеного в м.

Дніпропетровську, як прикладу тісної взаємодії неурядових організацій і

державних структур у реалізації загальнодержавної проблеми.

6. Провести дослідження щодо ефективності даного проекту і проаналізувати

результати.

7. На прикладі проекту «Інтерн 2000» виявити нові шляхи формування кадрового

резерву державної служби служби, довести необхідність реалізації подібної

програми на загальнодержавному рівні.

Розділ 1. Роль кадрового менеджменту в організації роботи державної служби.

служби.

Робота з персоналом - один з напрямків управлінської діяльності по приведенню

до відповідності задач, що стоять перед організацією, і організаційно-

кадрових ресурсів, необхідних для їх, виконання.

В традиційному уявленні управління персоналом виступає в вигляді кадрової

роботи, яка розуміється як діяльність по обліку персоналу та оформленню

документації, що здійснюється в першу чергу безпосередніми керівниками й

працівниками кадрових служб.

На зміну уявленню про роботу з персоналом як виключно кадрову роботу прийшло

уявлення про управління як про особливий напрямок в системі управлінської

діяльності, покликаної не стільки урахувати наявний персонал, скільки

створити внутріорганізаційні процеси формування кадрового потенціалу,

розвитку персоналу разом з розвитком організації у відповідності до обраних

цілей та принципів корпоративної політики. Таким чином, кадрова робота, що

розуміється як облікова діяльність, змінилась на управління персоналом - в

повному розумінні цього слова, управлінську діяльність по порівнянню та

координації економічних, технологічних, інформаційних, структурних процесів,

відбуваючихся в організації та поза її межами, із визначеними кадровими

процесами - розвитком персоналу, формуванням нових мотиваційних сфер,

професіоналізацією, соціалізацією, в які співробітники включені як

представники організації, члени соціальних груп, громадяни. На рівні

управління персоналом, кадровий менеджер - співробітник середньої ланки

управління, консультант, працюючий із вищою ланкою управління, або член

вищого управлінського органу - повинен сформулювати своє власне бачення

наявних процесів і запропонувати оптимальну схему їх, взаємодії.

Ще один підхід до роботи з персоналом, розроблений Є. Масловим управління

людськими ресурсами - виводить кадрові процеси із оперативного й тактичного

розглядання на стратегічний рівень та підіймає їх на рівень корпоративного

управління. [16,18]

Парадигма роботи з персоналом потребує визначення стратегічних цілей,

технлологічних принципів та конкретних кадрових заходів. Конкретизація цих

параметрів, яка враховує специфіку корпоративної культури, може бути названа

кадровою політикою організації.

Щьокін вважає, що кадрова політика може розумітися двояко. Перше розуміння

цього терміну передбачає, що це система правил та норм (які повинні бути осо

знаними та сформульованими), що приводить людський ресурс в відповідності зі

стратегією організації (тому всі заходи по роботі з кадрами -

відбір,складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування по службі

- завчасно плануються й узгоджуються із загальним розумінням цілей та завдань

організації).[40,66]

Друге розуміння передбачає, що кадрова політика - це набір конкретних засобів

діяльності, побажань та обмежень у взаємовідносинах між людьми в організації,

котрі можуть використовуватися в якості аргументу при рішенні конкретного

кадрового питання. Таке бачення необхідно застосовувати при здійсненні

раціональної кадрової політики. Але розробити дану систему правил і норм

неможливо, якщо не вирішено головне питання - заради чого здійснюється

діяльність, що повинно бути стратегічним орієнтиром.

Для розглядання проблем кадрового забезпечення діяльності органів державної

влади необхідно сформулювати цільове уявлення про місію та цілі роботи з

персоналом в органах державної влади.

За класифікацією Травіна В.,існують наступні цілі роботи з персоналом [35,47]:

1. Забезпечення проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, атестації,

проходження випробувань.

2. Оформлення кадрових рішень та ведення кадрової документації.

3. Консультування державних службовців по правовим питанням та обмеженням,

пов’язаним із проходженням державної служби.

4. Аналіз рівня професіональної підготовки й організації перепідготовки та

підвищення кваліфікації.

Визначаючи місію роботи з персоналом, виходячи із завдань самої державної

служби, треба сконцентрувати зусилля, як на контрольних функціях і

забезпеченні кадрового ресурсу, так і на програмуванні процесу

професіоналізації персоналу, належній підготовці кадрового резерву з метою

створення професіонального корпуса державних службовців, здатних забезпечити

процеси демократизації та розвитку української держави.

На думку Мескона М. і Альберта М. «цілі будь-якої діяльності повинні

визначатися, виходячи зі сформульованих стратегічних бачень - місії

діяльності, а також враховуючи ресурсне забезпечення» [17,64]. Для того щоб

процес професіоналізації державних службовців був максимально ефективним,

слід ставити наступні кадрові цілі:

1 група цілей - підвищення якості роботи державного апарату та державних

службовців;

2 група цілей - підвищення престижності державної служби, формування в

суспільстві специфічної мотивації до вступу в державну службу;

3 група цілей - формування довіри державній службі України в цілому та

державним службовцям як таким;

4 група цілей - формування корпоративної філософії державної служби, що

передбачає усвідомлення глибокого взаємозв’язку від суспільства, конкретних

громадян - споживачів послуг державного апарату і державних службовців.

Конкретизуючи вищенаведені цілі, Шкатула В. формулює принципи роботи з

персоналом, що описують кадрові технології, які можуть використовуватися для

досягнення цілей.[38,48]

Отже, по першій групі цілей:

- створення конкурентного середовища усередині державного апарату за

реалізацію частини функцій при збереженні спільності умов діяльності та

винагороди;

- висока іноваційнність, розробка нових технологій.

По другій групі цілей:

- високий суспільний статус державного службовця, який може досягатись

жорсткістю відбору, створенням внутрішньої конкуренції, виключністю освіти,

розміром матеріального винагородження, елітарністю, отриманням усенародної

популярності найкращими державними службовцями, які не займають політичних

посад, стабільність суспільного положення, що може бути досягнута реалізацією

реальних соціальних гарантій ;

- виключність кар’єри, що забезпечується пріоритетами для займання деяких

посад і реалізацією деяких видів діяльності (наприклад, управління

стратегічно важливими сферами економіки), спланованістю та передбаченістю, а

також, при бажанні виконавця, можливістю змінити напрямок діяльності,

залишаючись у рамках державної служби;

- відкритість конкурсу при прийомі на державну службу, що досягається

широким інформуванням про набір, створенням мережі кадрових служб державної

служби, орієнтованих на вчасне інформування молоді про можливості кар’єри на

державній службі, відбір талановитої молоді і включення її у корпоративні

учбові програми.

По третій групі цілей:

- відкритість діяльності державних органів та конкретних державних

службовців, що може бути досягнуто введенням системи суспільного контролю над

діяльністю державного апарату, проведенням регулярних бріфінгов на цю тему,

створенням особливих механізмів збору зворотнього зв’язку про діяльність

державної служби («гарячої лінії» або «відкритого телефону»);

- демократизація роботи державного апарату, а саме - розробка суворої

нормативної бази, доведення її до кожного споживача послуг державного

апарату, суворе дотримання сформульованих норм та правил, відкритість

покарання за їх порушення.

По четвертій групі цілей:

- тісний взаємозв’язок із громадянським суспільством, що передбачає

глибоке включення партнерів органів державної влади і широких мас громадян в

формуванні нормативних актів, регламентуючих діяльність державної служби,

суспільний контроль, що передбачає відкритість конкурсних та оцінювальних

процедур, шляхом широкого привернення до роботи конкурсних і атестаційних

комісій представників громадскості- партнерів державних органів, введення

обов’язковості зовнішнього відклику при оцінюванні індивідуальної діяльності

державних службовців.

1.2. Проблема реформування системи кадрового менеджменту в Україні.

В попередньому підрозділі було розглянуто місця, цілі та принципи кадрової

політики. Вони здійснюється в рамках окремих кадрових заходів - дій,

спрямованих на досягнення відповідності персоналу завданням роботи

організації.

Можна виділити наступні напрямки кадрових заходів у роботі з персоналом

державної служби:

- стратегічне планування державного апарата;

- формування системи привернення;

- адаптація прийнятих на службу в державний апарат службовців;

- інспекція труда, оцінка й атестація;

- планування кар’єри;

- створення системи стимулювання;

- соціальний захист персоналу державної служби;

Кожний захід має свою забезпеченість конкретними інструментами рішення.

1. Стратегічне планування державного апарата.

Стратегічне планування персоналу повинно будуватися із врахуванням наступних

підстав:

- принципів кадрової політики органів державної влади;

- аналізу перспектив змін нормативної бази державної служби й розвитку

системи державної служби;

- обліку розміру та складу діяльності;

- оцінки кадрового складу організацій і державної служби в цілому.

Принципи кадрової політики органів державної влади покликані визначити

стратегічні орієнтири формування кадрового потенціалу, розуміння власне

терміну та конкретні принципи його розвитку.

Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на

програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищенні його компетентності з

ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних

забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток

демократичного процесу в цілому.

Подібні результати не можуть бути досягненні без створення ефективної системи

планування потреби в персоналі, технології планування службової кар’єри та

програм оцінки праці. Однак, на думку Шуть Д. «на сьогоднішній час розробка

технологій стратегічного планування стримується відсутністю розроблених

стратегій розвитку системи управління в цілому, що не дає можливості

проводити навіть оперативного планування і призводить до роботи на рівні

тактичного реагування на постійно потреби організаційних структур»[39,179].

2. Формування системи привернення персоналу.

Та система привернення персоналу в органи державної влади і управління, що

склалася в Україні на даний момент, відповідає нормам і традиціям,

характерним для закритої кадрової політики та бюрократичної організаційної

культури, що збереглася ще з часів СРСР. Необхідно створити таку систему

привернення персоналу, яка б давала можливість вирішити такі завдання:

- підвищити відкритість державної служби для населення;

- сформувати у населення активну позицію щодо процесів, що відбуваються в

державному апараті й відчуття причетності до процесів державного управління;

3. Адаптація прийнятих на роботу службовців.

Процес адаптації - це процедура включення нових співробітників в організацію,

ознайомлення новака з вимогами діяльності, організаційною культурою,

правилами й способами поведінки в колективі.

пов'язав

4. Оцінка праці й атестація персоналу.

Оцінка праці в органах влади та управління може бути проведена тільки в тому

випадку, якщо їй передує робота по утворенню норм діяльності, визначення

порядку та об’єму праці. За словами Щьокіна Г. це може бути зроблено тільки в

рамках «формування раціональної структури власне органа управління,

визначення його функцій та повноважень, розподілу відповідальності,

пов’язаної з досягненням цих цілей між підрозділами й

співробітниками».[40,78] Інакше атестація персоналу і оцінка праці і

потенціала росту співробітника нерезультативна.

Для оптимізації атестаційних процедур необхідно додержуватися ряду вимог:

- використані критерії повинні бути зрозумілі кожному учаснику оцінки;

- інформація, використана для оцінки, повинна бути доступна;

- результати оцінки повинні бути тісно пов’язані з кадровими заходами:

системою оцінки праці, розробкою навчальних програм, формуванням резерву,

просуванням персоналу;

- система оцінки повинна відповідати організаційній культурі.

5. Планування кар’єри.

Кар’єра - це результат усвідомленої позиції і діяльності людини в сфері

службової діяльності, пов’язаний з посадовим чи професійним ростом.

Планування кар’єри - процес порівняння потенційних можливостей, здібностей і

цілей службовця з вимогами організації і планами її розвитку, виражений у

складанні програми професійного та посадового росту.

6. Формування кадрового резерву.

За визначенням Уманського Л. кадровий резерв - " -це група службовців, які

володіють здібностями до управлінської діяльності, відповідають вимогам,

пред’явленим певним посадам, які пройшли відбір та додаткову

підготовку».[36,42]

Можна виділити декілька типів резерву:

- за родом діяльності: резерв розвитку (резерв функціонування);

- за часом призначення: найближчий чи стратегічний резерв.

При реалізації програм відбору в резерв організація повинна провести оцінку

потреби в управлінцях, часу їх призначення й специфіки їх діяльності. Тільки

спираючись на такі дані, доцільно проводити відбір у кадровий резерв та

розробляти програми його підготовки.

7. Програми зовнішнього та внутрішнього навчання й розвитку персоналу.

Підготовка й розвиток персоналу є обов’язковими умовами ефективного

функціонування організації. Теоретичним обґрунтуванням програм є концепція

безперервної професіоналізації особистості й уявлення про системну побудову

трудової діяльності.

Ефективна система підготовки та розвитку персоналу може бути побудована на

базі аналізу наступних факторів:

- ефективності діяльності персоналу - оцінки праці;

- оцінки стратегії розвитку організації;

- порівняння існуючого кадрового потенціалу зі стратегією;

- оцінки потрібного кадрового потенціалу;

- побудова програм формування необхідних компонентів кадрового

потенціалу, здібного забезпечити реалізацію запрограмованої стратегії.

При реалізації програм підготовки доцільно використовувати різноманітні види

підготовки та навчання. Але для формування навичок групової поведінки, за

думкою Михайлова Г., «найбільш ефективним є використання програм

внутріустановчої підготовки й активних форм навчання».[18,26]

8. Розробка програм мотивації та стимулювання праці.

Ефективна система стимулювання персоналу повинна максимально орієнтуватися на

індивідуальні інтереси і бути максимально гнучкою. Однак будь-яка організація

зіткається з достатньо жорстким обмеженням фондів стимулювання. В такому

випадку більше уваги треба приділяти програмам нематеріального стимулювання,

а також програмам соціального захисту. Соціальний захист службовців, окрім

сприяння програмам стимулювання, повинен забезпечувати достатню соціальну

незалежність службовців і перешкоджати негативним тенденціям корумпування

персоналу органів державного та муніципального управління.

Розділ 2. Формування кадрового резерву державної служби України в

контексті адміністративної реформи.

2.1. Сутність адміністративної

реформи в Україні.

Та організація системи кадрового менеджменту в органах державної влади, що

склалася в Україні на даний момент, ще досі зберігає пережитки тієї закритої

кадрової політики та бюрократичної організаційної культури, що збереглася ще

з часів СРСР, але водночас знаходиться в процесі перетворення і зазнає багато

змін через адміністративне реформування.

Необхідність проведення широкої адміністративної реформи була зумовлена тим,

що намагання провести оновлення окремих елементів системи органів виконавчої

влади не дало результатів. Завдання щодо підготовки Концепції реформи

адміністративного права було поставлено Кабінетом Міністрів перед юридичною

наукою ще в травні 1997 року. І вже в липні 1997 відповідно до Указу

Президента України від 7 липня було створено Державну комісію з проведення

адміністративної реформи, яка розробила проект Концепції адміністративної

реформи.[13]

Концепція передбачає реформування органів виконавчої влади, державної служби,

створення адміністративної юстиції тощо. Реформування державної служби має

відбуватися на основі наукових розробок і сучасних управлінських технологій.

Предметом наукових досліджень повинні стати система державного управління,

забезпечення ефективності діяльності органів державної влади, розвиток

системи державної служби.

Назріла необхідність розробки наукової програми розвитку державного

управління та державної служби, основними напрямами якої мають бути:

1. Прогнозування розвитку державного управління та державної служби на основі

довго та середньострокових прогнозів соціально-економічного розвитку держави.

2. Ефективність державного управління, державної служби, функціонування

органів державної влади та органів місцевого самоврядування, соціологічний

аналіз із цих питань.

Найважливішим напрямком стало радикальне оновлення адміністративного

законодавства.

Одним із результатів адміністративного реформування є створення правової

основи кадрової політики, яка включає Конституцію України, Закон України "Про

державну службу", постанова Кабінету Міністрів "Про затвердження Положення

про формування кадрового резерву для державної служби" від 28 лютого 2001 р.

за № 199, інші директивні документи уряду та укази Президента України.[9],

[23]

А останнім часом в рамках адміністративної реформи Президент України здійснив

кадрові зміни, зумовлені насамперед неспроможністю деяких керівників органів

державного управління опанувати ситуацію, а подекуди й порушеннями

законодавства та зловживанням службовим становищем.

Так, протягом дев'яти місяців 1998 року було замінено 28 керівників місцевих

державних адміністрацій, у тому числі 15 голів та 6 заступників голів

облдержадміністрацій і 205 голів райдержадміністрацій. З них за серйозні

недоліки в роботі звільнено 21 особу. Найбільшими були зміни голів районних

державних адміністрацій у Сумській, Черкаській, Дніпропетровській,

Тернопільській областях.[41,111]

Президент України, послідовно проводячи курс на зміцнення органів виконавчої

влади, ставить особливі вимоги щодо забезпечення їх, висококваліфікованими

кадрами як у центрі, так і на місцях. Однак проблем тут ще надзвичайно

багато. Комплектування апарату органів виконавчої влади йде з великими

труднощами. За оперативними даними центральні органи виконавчої влади

укомплектовано в середньому на 80 %, місцеві - біля 90%.

Зараз фактично працюють близько 307310 державних службовців. З них майже 28%

від них складає керівний персонал, причому з них близько 15000 осіб працюють

в органах в органах місцевого самоврядування, а 81000 - керівники центральних

органів виконавчої влади. [32,146]

На жаль, сьогодні кожен п’ятий державний службовець і близько половини

керівників різних органів державної влади - це люди передпенсійного або

пенсійного віку. Потреба в оновленні кадрів державних службовців перед

пенсійного або граничного віку вимагає планувати на наступні 4-5 років

залучення на державну службу 35-37 тис. [32,146] Слід зазначити й те, що

процес оновлення кадрів нерідко проходив безсистемно, що призвело до зниження

компетентності частини апарату. Не задовольняє сьогодні й рівень роботи з

кадровим резервом на посади керівників органів державної виконавчої влади.

З метою підвищення його дієвості постановою Кабінету Міністрів України від 29

листопада 1997 р. № 1333 передбачається формування кадрового резерву на

посади, призначення на які здійснюються Президентом України. Є вже певні

позитивні наслідки. Частка керівників у Миколаївській, Харківській областях

призначення з резерву, складають 67-80%.[41,112]

Недоліки у формуванні складу державних службовців значною мірою пояснюються

невисокою привабливістю державної служби, особливо для молодих людей. Для

поліпшення ситуації відповідно до Програми кадрового забезпечення державної

служби Кабінетом Міністрів України свого часу затверджено пропозиції щодо

підвищення престижу кар'єри державного службовця. Прийнято відповідну

постанову про впорядкування оплати праці, розроблено проекти нормативних

документів щодо заохочення за безперервну працю, зарахування до державної

служби відповідних періодів керівної та наукової роботи, надання житлової

площі тощо.[41,112] На жаль, розробка відповідного законодавства часто не

знаходить подальшого розвитку через дефіцит Державного бюджету.

Саме тому в Концепції адміністративної реформи в Україні, яка покликана

створити нову систему державного управління, належне місце відводиться

кадровому забезпеченню, реформуванню державної служби з метою забезпечення

добору й розстановки високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих

кадрів апарату державного управління.

2.2. Вимоги до державної служби і державних службовців в Україні як критерії

формування кадрового резерву.

У Посланні Президента України до Верховної Ради України "Україна: поступ у

XXI століття. Стратегія економічної та соціальної політики на 2000-2004 рр."

зазначається, що "... ключовими є завдання істотного оновлення управлінської

еліти. До системи управління всіх рівнів мають прийти люди нової генерації.

Остаточно здолати залишки колишньої адміністративної системи (а це - основне

завдання наступного п'ятиріччя) нинішня бюрократія не зможе, її

конструктивний потенціал повною мірою себе вичерпав. Особливо важливо

запобігти новим рецидивам непрофесіоналізму та некомпе­тентності при

формуванні кадрового потенціалу.

Реалізація цього завдання потребує здійснення реформи державної служби.

Основна її мета - вдосконалення системи відбору та удосконалення кадрового

потенціалу, підвищення престижу державної служби, посилення соціальної та

політичної захищеності державного службовця, забезпечення зайнятості у

державній службі. Політична нейтральність цієї системи, її стабільність та

професійне на­ступництво мають бути забезпечені шляхом розмежування

політичних та адміністративних посад, а також за рахунок запровадження нових

процедур атестації, призначення, просування по службі чи звільнення державних

службовців, удосконалення системи підготовки, перепідготовки, підвищення їх

фахового рівня".[14]

Здійснення економічних та соціальних перетворень, досягнення економічного

зростання та надання державою громадянам управлінських послуг на високому

рівні, просування в напрямі європейської інтеграції можливо лише за умови

створення ефективної системи державного управління, що відповідає стандартам

демократичної, правової держави із соціальноорієнтованою ринковою економікою.

Потребує вдосконалення характер діяльності кадрових служб органів виконавчої

влади. Кадрові служби мають зосередитися передусім на аналітичній та

організаційній роботі з кадрового менеджменту, аналізі ефективності

діяльності відповідного органу, його структурних підрозділів, професійної

діяльності кожного державного службовця, прогнозуванні розвитку персоналу,

плануванні кар'єри державних службовців, забезпеченні їх, навчання та

моніторингу ефективності роботи. З цією метою необхідно зміцнити кадрові

служби центральних та місцевих органів виконавчої влади.

З метою залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців нової

генерації необхідно розробити більш досконалі, прозорі та об'єктивні

процедури прийняття на державну службу, запровадити єдиний порядок проведення

відкритого конкурсу та стажування із складанням іспиту.

У статті 5 Закону України «Про державну службу» наведені вимоги до

особистості державного службовця, проте в контексті розвитку системи

державного управління вони потребують доповнення такими рисами, як

відповідальність за долі людей, повага до чужої думки, здатність поставити

себе на місце іншої людини і розглянути ситуацію з цієї позиції, гуманність,

ерудиція, логічність, розсудливість і здоровий глузд.[9]

Державний службовець має бути, насамперед, компетентним, володіти знанням

директивних документів теорії управління, соціології, психології, а також

широким спектром інформації й досвіду, бути професіоналом. Він повинен мати

аналітичне мислення, вміти орієнтуватись у суспільно-політичному просторі,

передбачати труднощі і шляхи їх, вирішення, вміти дивитись на проблему

всебічно, швидко реагувати на зміни, генерувати нові ідеї, застосовувати

знання на практиці,бути рішучим, вміти брати на себе відповідальність.

Сучасний управлінець має бути мобільним та ініціативним, уміти вирішувати

безліч проблем. Особистими вимогами для всіх державних службовців є

принциповість і вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо

вирішення питань розбудови нашої держави, вміння без вагань проводити тверду

політику, мати стійки переконання, забезпечувати домінування державних

інтересів над власними. З. Балюк вважає, що «державний службовець повинен

уміти формувати власний імідж, бути порядним, щирим, милосердним,

доброзичливим, проявляти ввічливість, тактовність і витримку. Існує система

естетичних вимог, окремими складовими якої є службовий етикет, вимоги до

зовнішнього вигляду, культура мовлення (ораторське мистецтво), доскональне

знання державної мови».[1,375]

Одним з основних напрямків удосконалення механізму добору кадрів державних

службовців при заміщенні вакантних посад є відбір на конкурсній основі, як і

передбачає ст. 15 Закону України «Про державну службу».[9] З метою пошуку

потенційних лідерів, наділеної неординарними якостями молоді доцільно

розробити порядок прийняття на державну службу перспективних випускників

вищих навчальних закладів, фахівців соціальної, підприємницької, банківської

та фінансово-економічної сфери. Особисті професійні заслуги повинні стати

основною підставою для просування по службі. Важливо здійснити заходи з

удосконалення відбору фахівців на посади державних службовців І-ІІІ

категорій, зокрема, заступників керівників центральних органів виконавчої

влади та керівників структурних підрозділів цих органів, на основі

об'єктивної оцінки їхніх професійних якостей.

З цією метою необхідно створити незалежну комісію з відбору кадрів на

зазначені посади. Потрібно переглянути механізми формування кадрового

резерву, відмовитися від практики складання списків резерву на посади

керівників державних органів діючими керівниками цих органів. Пропозиції щодо

резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня,

доцільно розглядати спеціальними комісіями, створеними при цих органах.

Необхідно проводити постійну роботу з працівниками, зарахованими до резерву,

залучати їх до складання та виконання особистих річних планів, навчання,

стажування, до розгляду відповідних питань, розроблення проектів нормативно-

правових актів, проведення перевірок, службових розслідувань тощо.

З метою підвищення адміністративної культури державних службовців та

вдосконалення управлінської діяльності, формування в громадській думці

позитивного іміджу державної служби слід удосконалювати навчання державних

службовців як безпосередньо на робочих місцях, так і в установах, що

займаються підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів,

регулярно проводити вивчення громадської думки щодо якості та ефективності

роботи органів державної влади.

Необхідно запровадити принципово новий тип взаємовідносин між громадянами і

державними службовцями, в основі яких були б пріоритет прав і свобод людини,

повага до особистості, висока культура спілкування. Важливо розробити

Страницы: 1, 2