Курсовая: Формирование кадрового резерва

критерії оцінки надання державних послуг фізичним і юридичним особам,

принципи взаємодії органів державної влади, органів місцевого самоврядування

та їх посадових осіб із громадськістю та громадянами.

Прийняття Кодексу загальних правил поведінки державних службовців та

забезпечення контролю за його дотриманням має стати важливим кроком на шляху

до реалізації цих завдань.

Удосконалення системи оплати праці має сприяти підвищенню престижу державної

служби, заінтересованості державних службовців у продуктивній та ефективній

роботі, запобіганню проявам корупції та іншим правопорушенням. Умови оплати

праці кожного державного службовця мають співвідноситися з результатами його

атестації та оцінкою професійної діяльності. Обов'язковим має бути посилення

посадової диференціації умов оплати праці з урахуванням рівня

відповідальності, забезпечення її зростання протягом усього періоду роботи.

Мають бути посилені стабільні правові гарантії та соціальна захищеність

працівників органів державної влади, зокрема, у разі звільнення з посад через

незалежні від них причини. Посилення відповідальності за неналежне виконання

службових обов'язків та неналежну роботу щодо запобігання проявам корупції.

невиконання

Водночас мають бути передбачені можливості для захисту прав державних

службовців.

Для здійснення систематичного контролю за проходженням державної служби та

професійними досягненнями державних службовців варто передбачити проведення

періодичної, один раз на три роки, атестації державних службовців.

Враховуючи, що атестація вирішує наступні основні завдання: забезпечує

законність у системі функціонування державної служби; допомагає виявити

потенційні можливості державного службовця з метою підвищення його по службі;

стимулює підвищення кваліфікації й професіоналізму державних службовців,

доцільно, щоб висновки атестаційних комісій були підставою для просування по

службі, підвищення заробітної плати, виплати премій.

На особливу увагу заслуговує питання щодо професійного навчання державних

службовців та кадрового резерву. Статтею 28 Закону України «Про державну

службу» зазначається, що кадровий резерв формується зі спеціалістів місцевого

та регіонального самоврядування, виробничої, соціально-культурної, наукової

та інших сфер, а також випускників навчальних заходів відповідного

профілю;державних службовців, які підвищили кваліфікацію або пройшли

стажування та рекомендовані на більш високі посади.[9]

Загальнодержавну систему підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації

державних службовців має бути зміщено у бік підготовки до управлінської

діяльності, прийняття рішень, стратегічного менеджменту тощо.

Основними напрямами з цих питань мають стати:

1. Забезпечення випереджаючого характеру навчання з урахуванням перспектив

розвитку держави, вдосконалення завдань і функцій її органів.

2. Запровадження цільової спрямованості навчання на основі дотримання

державних освітніх стандартів, гнучкості застосування всіх видів, форм і

методів навчання, досягнення інтенсифікації та оптимізації навчального

процесу.

3. Удосконалення підготовки та підвищення кваліфікації кадрового резерву та

новопризначених державних службовців.

4. Розширення підготовки та перепідготовки державних службовців за

спеціальністю "державна служба" та за спеціалізаціями з економіки, права, а

також соціальної, гуманітарної та кадрової політики.

5. Оптимізація мережі навчальних закладів різних форм власності, які

здійснюють підготовку спеціалістів для державної служби.

6. Запровадження дистанційного навчання, що дасть можливість розширити коло

державних службовців, які професійно підвищують кваліфікацію без відриву від

роботи.

7. Забезпечення єдиного навчально-методичного управління та координація

практичної діяльності всіх структурних елементів системи.

Особливу увагу необхідно приділити підготовці нової генерації державних

службовців. З цією метою необхідно поширити управлінську підготовку в

закладах середньої, вищої та післядипломної освіти, здійснити комплекс

заходів із пошуку талановитої молоді для подальшого професійного навчання за

спеціальністю "державна служба".

На Українську Академію державного управління при Президентові України

покладається завдання підготовки вищої керівної еліти, здатної здійснювати

суспільні реформи. Навчання кадрів для державного управління має базуватися

на відповідних державних освітніх стандартах з урахуванням світового досвіду,

у розробленні яких провідну роль має відігравати зазначена Академія як

центральний загальнонаціональний заклад із підготовки керівного персоналу.

До цього часу не використовується повною мірою система конкурсного прийому на

державну службу. Причин цьому чимало, починаючи від незадовільного стану

соціального захисту державних службовців, а відтак і невисокого престижу

державної служби, і, закінчуючи відсутністю об'єктивних критеріїв оцінки

претендентів на ту чи іншу посаду.

Не сприяла поліпшенню кадрової роботи ситуація, коли протягом кількох років

по суті не діяла система навчання та підвищення кваліфікації працівників

органів влади. Це призвело до того, що серед державних службовців послабився

інтерес до підвищення освітнього й професійного рівня. Ця проблема частково

вирішується шляхом законодавчого введення обов'язкового підвищення

кваліфікації, що оговорено в статті 29 Закону України "Про державну

службу".[9]

Перед нами стоять надзвичайно актуальні проблеми створення й удосконалення

єдиної державної системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації

кадрів для державної служби. У цьому напрямі Президентом України прийнято ряд

указів, зокрема "Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах

виконавчої влади, із керівниками підприємств, установ і організацій" та "Про

систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних

службовців".[25] При Президентові України діє Рада по роботі з кадрами. Три

роки функціонують Українська Академія державного управління при Президентові

України та її Дніпропетровський, Львівський, Одеський і Харківський філіали.

Постановою Кабінету Міністрів України затверджено Загальне положення про

центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних

підприємств, установ і організацій.

Ці та інші заходи спрямовані на створення в Україні дійсно стабільної,

політичне незалежної, професійної державної служби, яка зможе формувати

ефективну політику щодо суспільного розвитку, надавати гарантовані державні

послуги населенню, буде користуватися його довірою й повагою.

Розділ 3. Сучасні технології формування кадрового резерву державної служби

на прикладі програми «Інтерн -2000» м.Дніпропетровськ.

3.1.Сутність

проекту «Інтерн-2000».

В рамках проведення адміністративної реформи не тільки урядовці приділяють

багато уваги аспекту роботи кадрових служб державної служби. Актуальність

проблеми формування гідного кадрового резерву торкнулась і неурядових

організацій представників соціального сектора.

Першим прикладом участі неурядових організацій в реалізації державної

кадрової політики на серйозному рівні з використанням цілісного комплексного

підходу в м. Дніпропетровську став ДЦМС - Дніпропетровський Центр Молодіжного

Співробітництва, який в 2000 році здійснив проект спільного формування

кадрового резерву держслужби «Інтерн».

Проект почав своє життя в березні 2000 року за підтримки Альянсу Каунтерпарт

і Агенції з Міжнародного розвитку США (USAID) та реалізовувався в тісному

співробітництві з Дніпропетровською обласною державною адміністрацією.

Метою проекту було поставлено підвищення громадянської ініціативи у молоді,

її професіоналізму і практичних навичок у роботі соціальної галузі та

залучення інноваційного, творчого потенціалу молоді в кадровий резерв органів

державної влади в процесі державотворення у вирішенні проблем самої молоді.

Для досягнення мети проекту були поставлені наступні завдання:

1. Створити та постійно поновлювати банк даних кращих студентів міста

(молодих лідерів).

2. Провести стажування 30 молодих людей в органах державної виконавчої влади

та місцевого самоврядування з можливістю зачислення в кадровий резерв

держслужби із сприянням у працевлаштуванні.

3. Провести три семінари для інтернів «Адаптаційний та ознайомчий»,

«Підведення перших підсумків», «Завершальний».

Начало проекту було широко освітлено в СМІ.. Інформація про проведення

конкурсу на проходження стажування була розміщена в 5 регіональних газетах

(«Наше місто» - 25.05.00, 12.07.00, «Придніпровська магістраль» - 17.11.00,

«Вісті» - 18.05.00, «Популярна» - 04.05.00, «Ніка» - 25.05.00, 12.07.00),

виходили інформаційні блоки на регіональній радіостанції «Наше радіо».Також

волонтери ДЦМС протягом 4 тижнів регулярно розповсюджували інформацію про

проект в 12 навчальних закладах Дніпропетровська.

За два місяці проведення конкурсу до ДЦМС було подано 300 анкет та 120 заяв

на участь у стажуванні від студентів 5 курсу вищих навчальних закладів міста

та молодих спеціалістів, що закінчили навчальний заклад не більше 3 років

тому. Подані заяви та анкети послужили початком створення банку даних про

активну молодь, який на сучасному етапі поновлюється та надається у

безкоштовне користування для державних структур, неурядових організацій і

власне молоді.

Паралельно з розповсюдженням інформації про проект серед молоді, було

складено пропозиції для державних структур, що працюють із реалізації

молодіжної політики, щодо участі в проекті. Навіть було запропоновано

визначити кількість молодих людей, які могли б стажуватися в кожному

конкретному управлінні (відділі) державної виконавчої влади та місцевого

самоврядування, та примірний перелік робіт і обов’язків, які вони будуть

виконувати.

Спочатку проектом було передбачено проходження стажування

30 інтернів - студентів та молодих спеціалістів. Після аналізу листів-заяв,

що надійшли від управлінь та відділів державної виконавчої влади та місцевого

самоврядування вияснилося, що державні структури обласного та районного

рівнів в м. Дніпропетровську пропонують місця для стажування 28 молодих

людей.

Для більш об’єктивного відбору кандидатів для стажування було проведено

конкурсний відбір у два етапи:

1. Відбір кандидатів за поданими документами.

2. Співбесіда потенційних учасників проекту з начальниками управлінь та

відділів, в яких проходило стажування.

Для проведення першого етапу конкурсного відбору було створено

2 комісії. Це було обумовлено тим, що стажування молодих людей відбувалося у

двох напрямках діяльності державних структур: мережі комітетів у справах

сім’ї та молоді (далі КССМ) та мережі центрів соціальних служб для молоді

(далі ЦССМ).

Відбір проходив за такими критеріями:

- рівень навчання в закладі - середній бал;

- громадська діяльність (участь у громадському житті навчального закладу,

участь у молодіжному русі міста, членство в неурядових громадських

організаціях);

- володіння мовами, обов’язково - державною;

- мотивація бажання участі в стажуванні;

- можливість примінити отримані знання та вміння в наступній діяльності.

Після проведення першого етапу конкурсного відбору було відібрано 50

претендентів. Згідно з листами-заявами, які надійшли від начальників

управлінь (комітетів), в яких молоді люди проходили стажування, відібраних

претендентів було направлено в конкретні установи для проходження співбесіди.

1 липня 2000 року 38 інтернів почали 9-місячне стажування в наступних

державних структурах: АНД ЦССМ, ОЦССМ, Індустріальний ЦССМ,

Красногвардійський ЦССМ,Управління протокольних і масових заходів, Обласне

управління у справах сім’ї та молоді, Жовтневий ЦССМ, Бабушкінський КДСМ,

Міський ЦССМ, Кіровський ЦССМ, Ленінський КССМ, Жовтневий КДСМ (див. Додаток

13).

Для більш ефективного стажування молоді, робочою групою проекту було складено

комплекс заходів, спрямованих на полегшення процесу отримання професійних

навичок молоддю та для вирішення можливих проблем, які могли б виникнути в

ході стажування.

Так, був проведений навчальний тижневий семінар «Адаптаційний та ознайомчий»

на базі Української Академії державного управління при Президентові України.

Метою проведення цього семінару було введення в справу молодих людей та їх

знайомство насамперед з поняттям і методами реалізації державної молодіжної

політики в Україні, з положеннями про державну службу та адміністративну

реформу, з законодавчою базою України, що стосується їх майбутньої

діяльності, з характером роботи структур, в яких проходило стажування. На

семінар були запрошені досвідчені фахівці державних органів виконавчої влади

та місцевого самоврядування, професора та наукові діячи Дніпропетровської

філії Української Академії державного управління при Президентові України.

Отже семінар сприяв отриманню інтернами необхідних теоретичних знань для

подальшої роботи. Після участі в семінарі молоді люди приступили до

впровадження набутих знань на практиці.

Проект «Інтерн 2000» було розроблено та впроваджено в життя для того, щоб

сформувати дійсно гідний кваліфікований резерв державних службовців, щоб

молоді люди отримали професійні знання та навички в процесах прийняття

рішень, творчого підходу до вирішення завдань. Однак спочатку інтерни повинні

були ретельно ознайомитись з діяльністю конкретного управління (відділу), де

вони проходили стажування. І для того, щоб прослідкувати процес професійного

зросту інтернів, було заплановано щомісячне написання ними детальних звітів

про виконану роботу та планів на наступний місяць. Кожного місяця інтерни

зустрічались з робочою групою проекту для обговорення цих робіт. Нижче

наводиться перелік основних заходів, в яких інтерни приймали безпосередню

участь (див. Додаток 1).

Щомісячні зустрічі сприяли вирішенню виникаючих питань. Питання були

різноманітні, від написання листів до керівництва навчальних закладів, в яких

навчалися інтерни, до прийняття рішень про перехід інтерна в інше управління

та відділ державної структури ля подальшого проходження стажування.

Після 4-х місяців стажування інтернів було організовано проведення семінару

«Підведення перших підсумків». За цей термін молоді люди вже встигли

ознайомитись з методами роботи структур, в яких відбувалося стажування,

прийняли участь у підготовці та реалізації масштабних заходів.

Інтерни, проходячи стажування, зіткалися з проблемами, що існують у

молодіжному середовищі та робили спроби вирішувати їх, працюючи в державних

структурах. У них виникає особисте бачення проблем та підходів до їх

вирішення. У зв’язку з цим інтернам було запропоновано виділити найбільш

актуальну, на їх погляд, проблему, вивчити її більш ретельно і написати

пропозиції щодо вирішення. Здавався цей матеріал в вигляді курсових проектів,

наприклад, «Здоровий спосіб життя», «Правова підтримка молоді», «Розробка та

впровадження заходів із профілактики Сніду, ЗПСШ», «Моральне виховання

підлітків», «Створення молодіжного центру зайнятості».

Особливе значення проект «Інтерн» набуває від того, що молоді люди, які

проходять стажування - це майбутні працівники та керівники «нового

покоління». На жаль, як уже зазначалося вище, сьогодні чимала кількість

державних структур працюють інертно, використовуючи «старі методи». Але час

потребує зміни не тільки суспільного строю, а й бачення та методів роботи

щодо вирішення суспільних проблем. Молоді спеціалісти, що проходять

стажування, в процесі роботи вивчають методи роботи управлінь та відділів й

випробовують ефективність цих методів, вони зіставляють теоретичні знання з

практичними, нарешті, в них є реальна можливість розробити можливі

альтернативні варіанти щодо покращення роботи державних молодіжних структур.

Таким чином, той кадровий резерв державної служби, що формується з інтернів,

буде реально працювати на усунення недоліків, які вони спостерігали під час

стажування, і підвищення ефективності роботи державної служби в цілому.

Семінар «Підведення перших підсумків» був присвячений у тому числі написанню

інтернами дипломної роботи - аналітичного розгляду методів роботи державних

молодіжних структур та розробка можливих альтернативних варіантів щодо

поліпшення.

За 4 місяці стажування інтерни не тільки ознайомилися з методами роботи

державних структур, але стали входити в «команди» працівників кожного

управління та відділу, в яких вони проводили стажування. У процесі аналізу

щомісячних звітів, виявилося, що виконуючи доручення, стажери не обмежуються

спілкуванням лише з працівниками конкретної установи, де вони працюють. Для

виконання завдань необхідно спілкуватися з працівниками та начальниками інших

управлінь та відділів державних структур тощо.

Для послідовного отримання професіоналізму, досвіду в роботі, на цьому етапі

виникла необхідність у проведенні навчально-практичної програми з ефективного

спілкування, а саме тренінг на тему «Ефективна комунікація, презентація,

ведення переговорів».На тренінгу було розглянуто такі теми, як: «Реалізація

особистого потенціалу», «Розуміння інших людей», «Як запобігти конфліктів» та

інші.

Наприкінці програми стажування було організовано завершальний семінар

«Підведення підсумків програми». На ньому були розглянуті наступні теми.

1. Що позитивного отримали інтерни від участі в стажуванні.

2. Обговорення курсових і дипломних робіт.

3. Плани інтернів після завершення стажування.

На цьому останньому етапі проекту молоді люди не лише проводили аналіз своєї

діяльності в органах виконавчої влади, обмінювалися отриманим досвідом, але й

планували подальшу свою професійну діяльність. Розроблений ними план уміщував

як загальні прагнення , так і враховував окремі особливості конкретної

особистості. Плани вміщують у собі різні види діяльності та досягнення різних

цілей, а саме:

1. Працевлаштуватися в одному з структурних підрозділів виконавчої влади, та

здійснювати кар’єрний ріст у ньому.

2. Продовжити навчання в даному напрямку (Українська Академія державного

управління).

3. Створити власну громадську організацію різного направлення з наданням

широкого спектру послуг населенню.

4. Взяти участь в виборах кандидатом у депутати різних рівнів.

5. Працювати над розвитком соціального сектора різними засобами.

6. Працевлаштуватися в інші державні органи (податкова інспекція, МВС).

В результаті програми 13 інтернів були зараховані в кадровий резерв

державної служби, а саме:

- обласний центр соціальних служб для молоді - 5 чоловік (див. Додаток 2);

- управління протокольних і масових заходів облдержадміністрації 1 людина;

- центр соціальних служб для молоді Бабушкінського району - 1 людина

(див. Додаток 3);

- центр соціальних служб для молоді АНД району - 1 людина;

- комітет у справах сім’ї та молоді Бабушкінського району -1 людина;

- комітет у справах сім’ї та молоді АНД району - 1 людина;

- комітет у справах сім’ї та молоді Ленінського району - 2 людини;

- комітет у справах сім’ї та молоді Жовтневого району - 1 людина (див.

Додаток 4);

- комітет у справах сім’ї та молоді виконкому Красногвардійької районної

ради - 2 людини (див. Додаток 6).

Також по завершенні проекту декілька інтернів були зачислені в штат

установи, де проходило попереднє стажування:

1 інтерн був прийнятий на посаду голови комітету справах сім’ї та молоді

Бабушкінського району (див. Додаток 5)

1 інтерн був прийнятий на посаду заступника голови комітету справах сім’ї та

молоді Кіровського району.

1 інтерн був прийнятий на посаду спеціаліста Управління у справах

неповнолітніх облдержадміністрації.

1 інтерн був прийнятий на посаду спеціаліста з працевлаштування

Індустріального районного центру зайнятості.

1 інтерн був прийнятий на посаду ведучого адміністратора господарчого

підрозділу «Дніпроконцерт» управління протокольних і масових заходів

облдержадміністрації.

1 інтерн був прийнятий на посаду спеціаліста в комерційний банк «Приватбанк».

1 інтерн був прийнятий на посаду завідуючого організаційного відділу в

громадській організації ДЦМС.

Завершення проекту відбулося у квітні 2001 року. А 24.05.2001 року вийшло

Доручення Президента України Ющенку В.А., де було зазначено наступне:

«1. Сприяти діяльності Спілки молодих державних службовців України, її

регіональним відділенням у реалізації програм і заходів, спрямованих на

залучення молоді до державної служби, підвищення кваліфікації молодих

державних службовців.

Передбачити включення представників Спілки до складу конкурсних комісій з

відбору до державної служби, враховувати її пропозиції щодо зарахування

молоді до кадрового резерву держслужби на керівні посади та направлення на

навчання до Української Академії державного управління при Президентові

України, інших закладів освіти.

2. У проектах Державного бюджету України та місцевих бюджетів на 2002 рік

передбачити кошти на організацію стажувань та інших заходів, спрямованих на

залучення молоді до державної служби.

3. Залучати представників Спілки молодих державних службовців України до

роботи в якості радників керівників органів виконавчої влади з питань

молодіжної політики.» [6]

Це Доручення стало показником готовності держави до підтримки нових шляхів

формування кадрового резерву на національному рівні. Але ми повинні розуміти,

що це тільки перші кроки на шляху формування кадрового резерву на рівні

взаємодії неурядових організацій та держави (третього та першого сектору

державної розбудови). Проект «Інтерн-2000»є практичним вирішенням проблеми

формування кадрового резерву державної служби на муніципальному рівні. Відтак

він потребує уваги й підтримки з боку держави. Тому його треба лобіювати

спочатку на муніципальному рівні в вигляді проекту на розглядання у Верховну

Раду, а далі реалізовувати на всеукраїнському суспільно-державному рівні як

конкретну розроблену і вже апробовану програму по формуванню кадрового

резерву.

3.2. Результати реалізації проекту «Інтерн 2000».

В результаті стажування інтерни не лише отримали інформацію про державні

структури та практичні навички роботи в органах виконавчої влади та місцевого

самоврядування. Якісно змінився їх світогляд, відбулася переоцінка цінностей

життєдіяльності. Вони зрозуміли, що молода людина в змозі впливати на процес

демократизації суспільства й становлення демократії країни залежить від

кожної окремої особистості.

Для того щоб довести актуальність вищеописаного проекту, його значущість в

умовах нинішньої адміністративної реформи, було проведено наступне

дослідження.

Мета дослідження: оцінити ефективність програми «Інтерн 2000», довести

необхідність виведення подібної програми на загальнодержавний рівень.

Гіпотеза: проект «Інтерн 2000» - це новий шлях формування кадрового резерву

держслужби з молодих спеціалістів у взаємодії неурядових організацій та

держструктур.

Об’єкт дослідження: учасники проекту - експерти - інтерни. Вони були обрані

респондентами через те, що саме вони явилися безпосередніми учасниками

проекту, його експертами, вони можуть спиратися на свій досвід, курсові та

дипломні роботи.

Предмет дослідження: оцінка інтернами й керівниками 9-місячного стажування в

органах державної влади, їх підсумки щодо його ефективності.

Тип дослідження: пілотажне. Був обраний з метою виявлення усіх можливих

відповідей і думок щодо ефективності проекту.

Метод проведення дослідження: анкетування. Він був обраний через те, що

дозволяє поставити відкриті питання й отримати найбільш повні відповіді з

висловленням власних думок і пропозицій.

Метод обробки даних: якісний аналіз отриманих відповідей із врахуванням того,

що один респондент мав право вибрати декілька варіантів відповідей і

висловити свою думку і своє бачення якомога повніше; подальше ранжування

відповідей в процентному співвідношенні по значущості й актуальності для

інтернів щодо кожного питання.

Говорячи про комплексність дослідження слід зазначити, що з метою отримання

найбільш повної оцінки реалізованого проекту був проведений аналіз листів,

направлених до ДЦМС від керівників органів державної влади, тих установ

(відділів), де здійснювалося стажування.

Аналіз даних анкет показує, що очікувані сподівання інтернів від програми

виправдались тільки в 52% випадків. А в інших 48% вони виправдались не

повністю (див. Додаток 7).

Проведений аналіз результатів анкетування, показав, що в процесі стажування

інтернами було виявлено багато позитивного, але були і свої недоліки. Проте,

всі інтерни вважають подібну програму необхідною для подальшого проведення і

практично всі (96,5%) рекомендували б її своїм знайомим, що дає нам право

вважати проведений проект успішним та ефективним.

Участь у програмі дала багато корисного інтернам, починаючи просто з

отримання навичок по роботі з документацією, досвіду реалізації проектів,

відчуттям себе частиною трудового колективу, закінчуючи можливістю

спілкування з людьми різного статусу й самовдосконаленням, самовизначенням.

Стажування для багатьох інтернів відіграло вирішальну роль у подальшій

кар’єрі (зачислення в кадровий резерв держслужби), через те, що вони могли

себе зарекомендувати в тих установах, де проходило їх стажування. Важливим

було й те що інтерни приймали безпосередню участь у діяльності державних

органів по реалізації державних програм, а також усвідомили власні

можливості, певною мірою самоствердилися, досягли впевненості у собі,

розширили коло своїх знайомств, набули досвіду спілкування з різними за

статусом людьми. Отримавши досвід роботи в соціальній сфері, молоді люди

зрозуміли, як можна власними ідеями впливати на реалізацію державної політики

і допомагати людям, які потребують соціальної допомоги і це допомогло їм в

визначенні свого життєвого призначення.

Окрім того, стажування в органах державної влади показало, які вимоги існують

до державних службовців і призвело до розуміння того, що обов’язки повинні

виконуватися якісно, навчило відповідальності.

На думку інтернів не тільки вони одержали від проекту свою користь.

Стажування стало примірником результативної взаємодії державної влади і

молодих спеціалістів. По-перше, стажери стали необхідними помічниками у

виконанні щоденних доручень, рутинної праці державних службовців. По-друге,

інтерни явили собою енергійний творчий кадровий потенціал з новими поглядами,

свіжими ідеями, які на місті пропонували упроваджувати, ділились власним

баченням у проектах, курсових роботах та дипломах, розробляли нові підходи

щодо вирішення соціальних проблем.

Окрім того, інтерни мали змогу переконатись в ефективності роботи державних

службовців, стороннім поглядом оцінити діяльність установи (відділу), де

проходило стажування, виявити недоліки, як то високий рівень бюрократизму,

байдужість деяких службовців до виконання власних обов’язків.

Але не тільки виявити, а й зробити висновки, запропонувати шляхи подолання й

покращення роботи установи в цілому.

Більшість інтернів оцінили успішність проекту на відмінно (45%) і як добре

організований (35%), а 20,7% респондентів відповіли, що ніяких перешкод на

протязі стажування не було. Однак при детальному оцінюванні виявилося, що

виникали певні труднощі, які перешкоджали максимально ефективному процесу

роботи самих інтернів. З них найголовніше - невизначеність обов’язків

стажерів на місцях (27,5%), відсутність безпосереднього керівника (17,2%) та

відсутність необхідної фахової освіти (17,2%) (див. Додаток 12). Вони

відобразилися в рекомендаціях стажерів щодо поліпшення й удосконалення

програми. Так, респонденти настоювали на чіткій визначеності своїх

обов’язків, свого місця у відділі і в ієрархічній структурі

підпорядкованості. 20,6% респондентів вважають, що застосування своїх

теоретичних знань, отриманих за фахом навчання в вищому закладі, могло б

грати певну позитивну роль в здійсненні загальнодержавних програм, винаходити

оригінальні підходи у вирішенні існуючих проблем (це цілком проілюстровано в

дипломах стажерів). Окрім того, було запропоновано збільшити кількість

семінарів, де можна було б отримати більш детальну інформацію про специфіку

роботи з тією чи іншою категорією населення, розробку програм національного

значення, обмінятися досвідом з іншими інтернами, можливо, разом знаходити

шляхи вирішення існуючих проблем (див. Додаток 12).

Окрім результатів дослідження, високу оцінку успішності проекту надали

керівники тих установ (відділів), де проводилося стажування: О.О.Денісенко,

голова комітету у справах сім’ї та молоді Ленінської районної ради

(див. Додаток 8), О.І.Ротко, директор Бабушкінського Центру соціальних служб

для молоді (див. Додаток 9), І.І.Семенко, директор міського ЦССМ (див.

Додаток 10), І.Л.Кабат, нині директор ОЦССМ (див. Додаток 11). Наприклад,

Г.Ю.Лукашова, голова комітету у справах сім’ї та молоді Кіровської райради

зазначає, що «в час, коли встає питання заохочення молодих ініціативних

спеціалістів в органи державного управління, стажування дає можливість для

молоді професійного відбору, а для керівників - підібрати кадровий резерв у

свої структури, тому проект має великий резонанс в органах державної

влади».[28,49] А Ю.Є. Танцюра, голова комітету у справах сім’ї та молоді

Жовтневої райради стверджує, що «дана програма є актуальною сьогодні, в світі

адміністративної реформи в Україні. Програма «Інтерн-2000» сприяє створенню

нової генерації державних службовців».[28,50]

Підводячи підсумки загального аналізу оцінки ефективності проведеного проекту

«Інтерн-2000», спираючись на результати дослідження, відгуки керівників,

треба визнати, що проект є об’єктивно успішним і заслуговує на подальшу

життєдіяльність. Мета проекту була досягнута, він отримав успіх як серед

державних органів виконавчої влади, так і серед студентської молоді.

По-перше, проектом було заплановано стажування лише 30 молодих людей, але

після збору листів-заяв від державних структур виконавчої влади кількість

учасників було збільшено до 38 чоловік. По-друге, проектом передбачалось

стажування молоді лише в державних структурах, що працюють над реалізацією

молодіжної політики в регіоні. Але в ході проходження програми в цих

установах, із пропозиціями щодо стажування стажерів звернулися: управління з

питань зовнішньої політики облдержадміністрації, управління у справах

неповнолітніх облдержадміністрації, організаційний відділ Ленінської райради,

управління у справах неповнолітніх Індустріального району. Як, результат,

вище вже наведено список інтернів, зарахованих в кадровий резерв и прийнятих

на штатні посади.

Після закінчення стажування інтернами був написаний ряд практично-наукових

праць, які можуть бути використані в подальшій роботі органів виконавчої

влади, було взято участь у проведенні ряду проектів. У процесі стажування

інтерни щільно зіткнулися з вимогами до державних службовців, виконували їх

обов’язки, набули практичного унікального досвіду і витримали своєрідний

іспит на зарахування до кадрового резерву держслужби. До того ж після

проходження теоретичних інформативних семінарів, усвідомлення того, як

повинні виконуватися обов’язки державних службовців, інтерни в реаліях роботи

державних органів виявили такі недоліки, як високий рівень бюрократизму,

байдужість державних службовців до виконання державних програм, слабку

матеріально-технічну базу відділів (див. Додаток 12). І приходячи на зміну в

ці ж установи, маючи досвід стажування, знання недоліків, молодий енергійний

кадровий резерв буде провадити в життя нову активну державну політику.

Висновки.

Могутність будь-якого суспільства залежить від багатьох факторів, із яких

можна виділити чотири найголовніших:

1. Природно-географічні умови існування (клімат, якість землі).

2. Ідеологія, якої дотримується суспільство і яка робить його політичне

стабільним і внутрішньо невразливим до зовнішніх впливів.

3. Міць народу (його працелюбність, кмітливість, рівень освіченості,

культури тощо).

4. Сила державно-управлінської еліти (мудрості, досвідченості, гнучкості,

освіченості, чисельності, вміння керувати тощо).

Перші три фактори - це результат більш-менш тривалого за часом, еволюційного

процесу, а от формування й становлення еліти може відбутися за кілька років,

а інколи зміни відбуваються набагато швидше (наприклад, під час революцій). І

саме від управлінської еліти залежить позитивна динаміка соціальних змін у

суспільстві.

Жодна країна не може існувати без державного управління. Конкретні форми

державності, її механізми залежать від рівня розвитку держави, її історичного

шляху, національних особливостей та традицій.

У будь-якій країні система державності органічно пов'язана з суспільним

ладом, адже сутність держави визичається природою соціально-економічного

устрою й змінюється з кардинальним реформуванням самого суспільного ладу.

Ці загальні положення в повній мірі стосуються існуючої дійсності. Україна

нині перебуває у трансформаційному періоді, докорінно змінюються базисні

засади суспільства. Здійснюється формування суверенної та незалежної,

демократичної, соціальної, правової держави.

Важливим чинником формування державності України є створення сучасної

ефективної системи державного управління, що має бути запроваджена шляхом

проведення адміністративної реформи. Глибокі зміни в суспільстві актуалізують

потребу в підготовці висококваліфікованих спеціалістів. Від кадрів державних

службовців, їх професійної й ділової компетентності, нового мислення залежить

прийняття продуманих, обґрунтованих рішень і здатність реалізовувати їх на

практиці.

Але існує проблема гальмування адміністративної реформи. Головною причиною

цього явища є небажання або неспроможність посадових осіб її здійснювати,

оскільки вони звикли працювати за командно-адміністративної системи, що

формувала насамперед уміння виконувати розпорядження. Такі працівники є

недієздатними приймати самостійні рішення, брати на себе персональну

відповідальність.

Звідси і виникає необхідність розробки нової кадрової політики, яка випливає

зі змісту тих завдань, які сьогодні стоять перед державою. Саме життя вимагає

докорінних змін у кадровій політиці, а саме в доборі, розстановці й вихованні

кадрів державних службовців, підвищенні ефективності управлінської праці.

Державна служба має стати престижною професією. Державні службовці - жити й

працювати за особливими етичними, антикорупційними, правозахисними правилами.

У питаннях добору кадрів виникла необхідність стажування на посади державних

службовців. Безперервна підготовка державних службовців повинна розглядатися

і як складовий елемент удосконалення державного управління в контексті

проведення адміністративної реформи, і як необхідний засіб професійного

розвитку та кар’єрного просування кожного службовця, незалежно від його

посади в службовій ієрархії. Важливо готувати державних службовців до

конкурентоспроможності в умовах ринкової економіки з урахування м перспектив

розвитку суспільства.

В рамках даної роботи було розкрито сучасне становище проблеми формування

кадрового резерву і були виявлені нові шляхи організації процесу формування

кадрового резерву державної служби в сучасних умовах на прикладі проекту

«Інтерн-2000».

В першому розділі для визначення місця кадрового резерву в системі кадрового

менеджменту було вивчено взагалі роль управління в організації державної

служби й формуванні її кадрового апарату. При цьому були використані метод

аналізу документів і літератури, а також метод синтезу для упорядкування й

систематизації отриманої інформації з джерел.

У другому розділі було розкрито актуальність проведення адміністративної

реформи, її вплив на підходи щодо формування кадрового резерву, що повинен

відповідати сучасним вимогам державної служби. Був проведений аналіз

документів, статистики стосовно даного питання.

У третьому розділі описано сутність проекту «Інтерн-2000», надані результати

проведеного в рамках вивчення проблеми дослідження, був використаний метод

анкетування респондентів, далі - обробка отриманих даних, їх якісний аналіз,

вивчення документації, що стосується проходження програми, її ефективності.

В умовах нинішнього становлення системи кадрового менеджменту в організації

державної служби в Україні, формування кадрового резерву є ключовим фактором

успішності, оскільки в час складних соціально-економічних перетворень

майбутнє держави залежить від управлінської еліти, рівня її підготовки й

готовності до вирішення постійно виникаючих проблем, використання

нестандартного оригінального творчого підходу щодо вирішення.

Ми вважаємо, що стажування, яке проводилося в рамках проекту

«Інтерн-2000» є ефективним шляхом вирішення проблеми формування кадрового

резерву державної служби і повністю відповідає вимогам сьогодення.

Програма показала, що взаємодія першого і третього секторів дає дуже високі

результати у вирішенні навіть загальнодержавних питань при здійсненні

кадрової політики.

Рекомендуємо, спираючись на досвід програми, проведеної ДЦМС, організовувати

постійне стажування активної молоді в органах виконавчої влади м.

Дніпропетровська при тісній взаємодії неурядових організацій і державних

структур, поширювати такий досвід на інші регіони України. Також рекомендуємо

використати цей досвід для написання проекту загальнодержавного рівня,

лобіювання його в Верховній Раді України й включення його як елементу

адміністративної реформи до національної кадрової політики.

Список використаних джерел.

1. Балюк З. Вимоги до особистості державного службовця в контексті

розвитку системи державного управління.// Вісник Укр. академії

держ.управління при Президентові України. - 2001.-№2.-Ч.1.-С.374-375.

2. Войтович Р. Ідеологія, технологія та стиль кадрового забезпечення

органів місцевого самоврядування України.// Зб. наук. праць Укр. Академії

держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.: Ч.1. Державна регіональна

політика та місцеве самоврядуання.-К., 2000.-С.50-58.

3. Державне управління в Україні: централізація і децецнтралізація:

Монографія/ Кол.авт.; Відповред.- проф. Н.Р. Ніжник.-К.,1997.-448с.

4. Державне управління: теорія і практика/ За заг. Ред. д-ра юрид наук,

проф. В.Б.Авер’янова.-К.,1998.-432 с.

5. Дзвінчук Д. Підвищення кваліфікаціі державного службовця як процес і

результат розвитку компетентності// Вісник Укр.Академії держ.управління при

Президентові України. -1999.-№ 1.-С.190-194.

6. Доручення Президента України Л.Д.Кучми Прем’єр-міністру Ющенку В.А.//

Вісник Верховної Ради України.-№74.-24.03.2001.-С.7-9.

7. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-

метод.посіб./ За заг.ред. д-ра юрид.наук, проф.Н.Р. Нижник.-К.:Ін Юре, 1999.-

244с.

8. Емельянов Е.Н., Поварицина С.Е. Жизненный цикл организационного

развития-// Организационное развитие.-М.,1996.№2.-С.34-56.

9. Закон України «Про державну службу»-// Вісн. держ.служби України.-

1995.-№ 1.-С.6-11.

10. Заходи щодо реалізації державної молодіжної політики у Дніпропетровській

області («Молодь Дніпропетровщини» 1998-2000 роки):/ Додаток до розпорядження

голови облдержадміністрації від 17.07.98.-№258-р.

11. Искусство администрирования.- М.: Дело,1998.-65 с.

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на

предприятии.- М.,1993.-С.38-40.

13. Концепція адміністративної реформи в Україні.-К.: Держ.комісія з

проведення в Україні адміністративної реформи, 1998.-61 с.

14. Кучма Л.Д. Послання Президента України до Верховної Ради

України..Україна: поступ у ХХІ століття. Стратегія економічної та соціальної

політики на 2000-2004 рр.-К.,2000.

15. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы

организационно-управленческих игр// Управленческие нововведения и

игропрактика.-М.,1990.-С.12-14.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,1999.-С.18-22.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоурс Ф. Основы менеджмента.-М.,1992.-164 с.

18. Михайлов Г.С. Характеристики продуктивности управленческой деятельности

руководителя// Прикладная психология - К.,2001.№ 6.С.24-31.

19. Муниципальный менеджмент/Под ред.проф. Морозовой.-М.: Юнити,1997.,-358 с

20. Опанасюк Г. Підготовка державних службовців у контексті європейського

вибору України.// Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при

Президентові Укр. Вип. 2.:: Ч.2. Проблеми наукового забезпечення

адміністративної реформи в Укр.-К.,1999.-С.61-65.

21. Опанасюк Г. Підготовка державних службовців як соціальна проблема.//

Вісник Укр.Академії держ.управління при Президентові України. -1999.№ 1.-

С.251-258.

22. Опанасюк Г. Система підготовки держслужбовців в Польщі// Вісник

Укр.Академії держ.управління при Президентові України. -1999. -№ 2.-С.193-

199.

23. Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної

служби. Постанова Кабінету Міністрів України від 28.02.01р. №

199//Вісник держ.Служби України.-2001.-№3.-С.12.

24. Про програму розроблення та впровадження єдиної державної комп’ютерної

системи «Кадри»: Постанова Кабінету Міністрів України від 8.02.96.№167//

Вісн. держ. Служби України.-1997.№3.-С.22.

25. Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

державних службовців: Указ Президента України від 2.08.95.№ 682// Преса

України.-1995.-

26. Про сприйняття соціальному становленню та розвитку молоді в Україні:

Постанова Верховної Ради України від 05.02.93.№2999-12// Відомості Верховної

Ради -1993.-№16.-С.167-168.

27. Про удосконалення прийому, підготовки слухачів та використання

випускників Української Академії державного управління при Президентові

України: Постанова Кабінету Міністрів України від 17.03.98.№299// Урядовий

кур’єр.-1998.-№56.-С.4-6.

28. Програма стажування молоді в органах виконавчої влади місцевого

самоврядування// Інтерн 2000.-2001.-80 с.

29. Психодиагностика и сфера управления // Человек и политика.-1991.№7.-С.19-21

30. Психология управления// Управление персоналом - К.,2002.№ 9.С.63-84

31. Рачинський А. Професіоналізм - як основа діяльності державних

службовців// Вісник Укр.Академії держ.управління при Президентові України. -

1999. -№ 2.-С.22-30.

32. Сереветний В. Дістаційне навчання державних службовців як одна з

необхідних умов становлення державної служби.// Зб. наук. праць Укр.

Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.: Ч.2. Проблеми

наукового забезпечення адміністративної реформи в Укр.-К., 1999.-С.145-152.

33. Серьогін С., Лоза О. Збалансування пропозицій та попиту на державних

службовців як один із напрямків реформування державної служби України.// Зб.

наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.:

Ч.2. Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Укр.- К.,

1999.-С.16-21.

34. Травин В.В., Дягилов В.А.. Менеджмент персонала предприятия.- М.,1998.-

357 с.

35. Травин В.В., Дягилов В.А.. Основы кадрового менеджмента..-М.,1997.-С.46-54.

36. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-

психологических феноменов// Методологоия и методы осциальной психологии.-

М..,1997.-С.42.

37. Чернышев В.Н., Двешин А.П. Человек и персонал в управлении.-С.-Пб.,1997.-

С.98-45.

38. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.-М.,1998.-С.178.

39. Шуть Д. Кадрове онвлення державної служби - запорука економічного

зростання України.// Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при

Президентові Укр. Вип. 2.: Ч.3. - К., 1999.-С.179-187.

40. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмета - М.,1998.-С.65-74.

41. Яцуба В. Удосконалення кадрового забезпечення органів влади - основа

підвищення ефективності державного управління.-// Зб. наук. праць Укр.

Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 1. Актуальні питання

втілення в життя положень Конституції Укр.-К,1999.-С.107-117.

Додаток 1

Приклади заходів, в підготовці та проведенні яких інтерни прийняли особисту

участь.

1. Святкування Дня Незалежності.

2. Організація декади інвалідів.

3. Підготовка звітів у податкову інспекцію.

4. Підготовка різних пропозицій від КДСМ у Ленінський райвиконком.

5. Організація акції «День студента».

6. Робота з організації семінарів для представників комітетів у справах сім’ї

та молоді.

7. Робота зі звітами районних і міських рад.

8. Чемпіонат із вуличного баскетболу «Стрітбол 2000».

9. Реєстрація громадської організації «Волонтер».

10. Організація святкування Нового Року на місцевому рівні.

11. Проведення КВК в технікумі ДИТ.

12. Музичний конкурс «Музичний простір - 2000».

13. Благодійна акція «Молодь - дітям Дніпропетровщини».

14. Заходи щодо профілактики негативних явищ серед молоді.

15. Робота з дітьми - інвалідами.

16. Організація і проведення відкриття районної «Новорічної ялинки».

17. Організація конкурсу «Віват, ерудит».

18. Підготовка святкового вечора в День св. Валентина.

19. Супровід дітей із притулку «Надія» у художній музей.

20. Супровід дітей - інвалідів на базу відпочинку.

21. Турнір із волейболу.

22. Святкування Дня казначейства.

23. Участь у круглих столах школи волонтерів.

24. Тренінг «Він і Вона».

25. Організація роботи комітетів у справах молоді у школах.

26. Тренінг «Міжособисте спілкування».

27. Розробка і проведення лекційних занять із профілактиці венеричних

захворювань у ряді шкіл.

28. Акція урочистого вручення паспортів молоді.

29. Заходи, присвячені Дню Незалежності України на кінноспортивній базі.

30. Вуличні ігротеки.

31. Відкриття «Дитячої кімнати».

32. Турнір по східних видах єдиноборств.

33. Проведення Координаційної Ради в Червоноармійському виконкомі.

34. Участь в створенні комітетів у справах сім’ї та молоді в навальних

закладах і підприємствах міста.

35. Вручення стипендії обдарованим дітям.

36. Організація святкування Дня св. Миколая.

37. Допомога в проведенні концерту «Губернаторська ялинка».

38. День боротьби зі Снідом.

39. Робота з підлітками в притулку «Паросток».

40. Участь у різних лекціях , семінарах, тренінгах і заняттях для школярів і

студентів.

41. Робота з різного роду документацією.

Додаток 7

Оцінювальна анкета

програми стажування «Інтерн 2002»

1) ФІО, рік

народження:___________________________________________________________

2) Установа (відділ), в якому проводилося

стажування:__________________________________________________________________

__

3) Чи виправдалися Ваші очікування від стажування?

Так Ні Не повністю

4) Прокоментуйте свою

відповідь____________________________________________________________________

__

5) Що, на Ваш погляд, дало стажування (суспільству,

держорганам?)________________________________________________________________

_

З якими труднощами прийшлось

зіткнутися?__________________________________________________________________

_____

6) Напишіть 2-3 важливих заходи управління (відділу) в організації і

проведені якого Ви приймали безпосередню

участь.______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

___

7) Що Вам удалося в процесі

стажування?____________________________________________

8) Оцініть, будь-ласка, власний рівень професійних навичок до початку

стажування і після його закінчення.

а) До початку 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

б) Після закінчення 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9) Прокоментуйте, будь-ласка,

відповіді______________________________________________

10) В чому стажування

допомогло?___________________________________________________________________

_

11) Чи рекомендували б ви своїм знайомим прийняти участь у подібній програмі?

Так Ні Важко

відповісти

12) Яку користь Вам зможуть принести отриманні знання в

майбутньому?_________________________________________________________________

_

13) Як Ви оцінили загальну організацію проведення

стажування?__________________________________________________________________

__

14) Чи потрібна така

програма?____________________________________________________

15) Що, із Вашої точки зору необхідно змінити (покращити) в даній

програмі?____________________________________________________________________

_

Дякуємо!

Додаток 12

Страницы: 1, 2