Курсовая: Мотивация труда

Курсовая: Мотивация труда

Оглавление

3

Раздел 1. Общая

7

1.1. Сущность мотивации

труда................................................................. 7

1.2. Стимул – основа

мотивации.............................................................. 10

1.3. Сущность заработной платы и ее

формы.......................................... 18

1.4. Влияние заработной платы на производительность труда............... 25

Раздел 2. Специальная

28

2.1. Технико-экономическая и

организационная..................................... 28

характеристика предприятия ОАО

«Зооветснаб»............................................. 28

2.2. Нормирование и оплата труда на ОАО «Волгоград Зооветснаб».... 31

2.3. Стимулирование персонала ОАО «Волгоград Зооветснаб»............ 33

Раздел 3. Расчетно – аналитическая

часть........................................................ 36

3.1. Методика расчета повременной

и..................................................... 36

повременно-премиальной оплаты

труда........................................................... 36

3.2. Методика и расчет доплаты за

совмещение...................................... 38

профессий на ОАО «Волгоград

Зооветснаб»................................................... 38

3.3. Методика и расчет доплаты за работу в праздничные дни.............. 39

на ОАО «Волгоград

39

40

42

44

Введение

Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений

экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к

активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как

зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет

как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой

активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам

предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному

труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:

1) анализе объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;

2) теоретическое осмысление системы стимулов;

3) формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее

развития.

Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей,

их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с

традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает

свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве

процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед

семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные

потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться.

Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в

остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для

приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт

постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и

потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда

становятся не только и не столько материальные результаты производства,

сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей

деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно –

технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении

по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все

больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным

тенденциям наибольшего личного роста.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности

человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является

концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора

1, который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х)» и

«теорию (у)».

Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду,

представлены двумя основными концепциями – концепцией рационального поведения

«человека экономического» - «теория х» и концепцией иррационального

поведения «человека социального» - «теорией у». В экономических теориях

неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась

первая концепция, согласно которой человек по природе своей ленив и

безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного

в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда,

когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом

собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального

вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся

условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной

рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать

необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину

вознаграждения за труд, определяя решения и поступки. Ориентация на

материальный результат – это та движущая сила, которая подталкивает человека

к активному труду, - таков вывод этой концепции. Следуя ему, преодоление

внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной

материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку

модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост

производительности труда с системой материальных стимулов.

Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции –

рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не

всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко

предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда

способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом

действий и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого

характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями

характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами

общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной

выгоды, а побудительной силы труда – к наживе и обогащению, возводит

человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что

противоречит его подлинной природе.

В последнее время получила развитие «тория у» в виде «теории зет”,

выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе

изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами

японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по

мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность

служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной

общности, отношения рядовых сотрудников с руководством.

2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие

пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате

чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает

взаимодействие и повышает производительность2

.

В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое

доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных

целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий

уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании.

Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориенированная

исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного

поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в

дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов

другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными

присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные

особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его

ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности

знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д.

Цель моей курсовой работы, определить как можно заинтересовать работников

чтобы повысить производительность труда. Предметом исследования является

мотивация работников, объектом являются сотрудники Кировской санитарно

эпидемиологической станции. Задача моей курсовой работы выявить основные

мотивы и стимулы трудовой деятельности работников.

Раздел 1. Общая часть

1.1. Сущность мотивации труда

Вся деятельность человек обусловлена реально существующими потребностями.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности

посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное

удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения

блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с

осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

а) распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий

социально обусловленным потребностям человека;

б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими

материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности

достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо

это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда

чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При

частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной

беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность

является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же

критерием в распределительных отношениях служат статусные различия

(должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы,

принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то

формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени

квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не

обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут

достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так,

трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил.

Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных

условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда,

неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость

социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового

поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше

получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда

3.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного

уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ:

надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за

сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это

санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения,

стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется

степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее

нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее

действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других,

обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве

потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а

других людей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям,

которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по

тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих

потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение

искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей,

получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности

единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной

полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием

плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность

работы.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу –

нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в

трудовые отношения предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение

должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для

стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где

работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение

предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных

благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного

вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции

последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы

принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань

между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как

работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой

добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам

поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых

методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда

эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и

поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не

вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что

обусловлено трудовыми отношениями.

1.2. Стимул – основа мотивации

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой

ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка

мотивации персонала4. Вместе с тем оно

несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя

как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную,

нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда

содействует повышению эффективности производства, которое выражается в

повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную

жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При

этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом

традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества

через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от

воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование

потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются

организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные

требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и

оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и

индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к

управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность

предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных

слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и

малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны

быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха

на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более

производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким

образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем

образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь

общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения

работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул -

это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на

выполнение определенных действий5.

Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые

разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать

основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение

получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с

предложенной и классификацией была построена иерархическая пирамида мотивов

(Рис. 1)

Рис. 1. Мотивы труда6

Исходя из этой классификации, видно, что физиологические мотивы являются

первичными. Если стимулы выбраны правильно, как, например, заработная плата,

позволяющая удовлетворить свои физиологические потребности, то активизируется

следующий класс мотивов - мотивы безопасности. Эти мотивы связаны с желанием

человека удовлетворить свои потребности в стабильности своего существования,

отсутствии страха, непредсказуемых перемен. Эти потребности могут

удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание работником

долгосрочного контракта при найме на работу, составление четких должностных

инструкций.

Если и эти потребности удовлетворены, то активизируется следующий класс

мотивов - мотивы принадлежности и причастности. Они выражаются в потребности

человека в дружеских отношениях, причастности к коллективу, участи в

общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены

созданием возможности общения на работе, поддержкой совместных мероприятий

вне рабочего времени, и т.п.

После удовлетворения этих потребностей активизируются мотивы признания и

самоутверждения. Мотивы этого класса отражают желание людей быть

компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того,

чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Этому классу

мотивов соответствуют такие стимулы, как присвоение званий, повышение в

должности, упоминание в публичных выступления заслуг людей, вручение им

разного рода наград.

И в последнюю очередь активируются мотивы самовыражения. Эти мотивы отражают

стремление человека к наиболее полному использования своих знаний,

способностей, к их постоянному развитию. Этот класс мотивов носит наиболее

индивидуальный характер, что усложняет задачу поиска соответствующих

стимулов. Такими стимулами могут быть предоставление оригинального задания,

большей свободы действий, создание других условий.

В левой части рис. 1 показаны те случаи, когда выбраны стимулы, не

соответствующие мотивам. При этом удовлетворение соответствующих потребностей

не происходит и следующий класс мотивов не активизируется. Понятно, что

хронически голодный человек скорее всего не будет настаивать на подписании 5-

летнкго конторка при получении работы, так как им движут физиологические

мотивы, а не мотивы безопасности.

Хотя подставленная иерархия мотивов и не бесспорна, она дает довольно

понятную картину того, какие классы мотивов движут человеком

Выше уже были перечислены некоторые стимулы, соответствующие определенным

классам мотивов. При более подробном рассмотрении все стимулы можно разделить

на два класса.

Можно утверждать, что для более высокого класса мотивов большое значение

приобретают нематериальные стимулы. Однако граница между материальными и

нематериальными стимулами размыта. Так, высокий оклад служит не только

источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным

признанием заслуг работника т.е. имеет свойства нематериального стимула.

Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различны классам

мотивов и выполнять при этом различные функции а заработная плата и по сей

день остается самым универсальным стимулом.

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в

зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов

деятельности всего коллектива предприятия7

. Существует две формы оплаты труда - "сдельная" и " повременная".

При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за

количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за

производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица

продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и

достижение других полезны для предприятия показателей сдельщикам могут

выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение

сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию

поддающуюся натуральному счету. Как показано на рисунке 2.

Рис. 2. Стимулы труда8

При повременной форме оплаты труда работники получают вознаграждение за

количество отработанного времени. При этом должна поддерживаться заданная

интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ.

Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу

различной сложности и непосредственной непосредственно влиять на величину его

заработной платы. Самый низкий разряд – первый. Работник первого разряда

должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату.

Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по

8-й, а для высококвалифицированный рабочих с 9-го по 12-й. Работники, имеющие

одинаковые разряды, при прочих равных условиях получат и одинаковую зарплату,

независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную

работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает.

В бюджетных организациях применяется 18 тарифных разрядов. Оплата труда

работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже

утвержденного минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить зарплату

другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты.

Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь

учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время.

На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей.

Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его

профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за

индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки и другие

показатели. Третья часть – это вознаграждение по результатам деятельности

всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в

зависимости от достигнутых результатов.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого

минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации

и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует

достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал

на реализации интересов всего предприятия. С помощью такой системы оплаты

труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся

современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а так же

бестарифная система. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок,

окладов, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями

персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных

договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как

правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в

соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятие (организация) может устанавливать для руководителей, специалистов

и служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли

и другие).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты

труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты

работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и

договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества

работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы

за год, другие формы материального поощрения.

Премирование работников, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за

год производиться на основании положений, утвержденных администрацией

предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным

профсоюзным органом предприятия.

1.3. Сущность заработной платы и ее формы

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты

труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и

оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета

оплаты труда.

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных и

услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством

их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой

сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную

по трудовому договору.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения цен

на товары и услуги. Заработная плата реальная – обьем материальных благ и

услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при

данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает

фактическую покупательную способность номинальной заработной платы

9.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности

получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время,

но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной

системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный обьем

работ.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или

иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно

зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета обьемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку

или обьем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке

стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или обьемов

выполняемых работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее

применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда10:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным

ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой

продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации

производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном

и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по

цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты

применения оплаты труда также могут быть различны.

На данный момент существует три современных системы оплаты труда – это

тарифная, бестарифная и контрактные системы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности,

значимости и условий труда различных категорий работников вводится так

называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда

работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки;

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки;

- схемы должностных окладов для прочего персонала.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики

основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации

исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы

определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее

время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации

оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная

плата устанавливаемая Правительством РФ.

Составными элементами тарифной системы являются11:

1. Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная

ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты

наиболее простого труда.

2. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в

зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и

соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего

разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих

разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше

тарифной ставки первого разряда.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов,

размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных

коэффициентов внутри четки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется

предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения

возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило применяется

при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со

статьей 8 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией

предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации

работников.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады,

установленные рабочим, указываются в контрактах, договорах или в приказах по

организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так

как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о

выработке работника или табелем.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную

зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к

которому принадлежит работник.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и

доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным

способом, и нужен морально единый настрой.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику

присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого

оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система

– заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и

исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности

сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в

случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может

включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата),

так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное

время (сдельная оплата).

Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок,

которая позволяет оплатить труд работника, более дифференцировано.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют

высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий

работников предприятий; это надбавка за непрерывный стаж работы на

предприятии, в отрасли, за высокие достижения в труде.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и

условиями труда.

Доплата за работу в ночное время. По трудовому законодательству ночным

считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не

менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается

на один час. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех

случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в

непрерывных производственных, а также на смежных работах при 6-ти дневной

рабочей недели с одним выходным днем.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии

первичными документами и оплачивается в повышенном размере, определенным

коллективным договором, но не ниже уровня, установленного законодательством в

этих случаях.

При 2-х сменном режиме работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов

производится доплата в следующих размерах12

:

- если не менее 50% продолжительности одной из смен приходится на ночное

Страницы: 1, 2