Курсовая: Мотивация труда

время (т.е. ночная смена), то устанавливается доплата в размере 40% часовой

тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене;

- если ночная смена отсутствует, то устанавливается доплата в размере 20% за

каждый час работы во вторую смену;

- если при работе в трехсменном или четырехсменном режиме имеются две ночные

смены, то производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за

каждый час работы в этих сменах.

За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет;

- работники моложе 18 лет;

- другие категории работников в соответствии с Законом.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Привлечение работников к

сверхурочным работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя

предприятия.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и

оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее, чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни разрешается на предприятии, приостановка которых

невозможна по производственно-техническим условиям – это непрерывно

действующие предприятия или обслуживающие население службы (скорая помощь,

аварийные бригады и т.д.).

Оплата работы в праздничные дни производится в двойном размере, при этом:

- рабочим сдельщикам – не менее чем по двойным расценкам;

- работникам с часовым или дневными тарифными ставками – не мене двойной или

часовой ставки;

- работникам с месячным окладом – в размере не менее двойной часовой или

дневной ставки, если работа производится сверх месячной нормы времени, и

одинарной, если работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего

времени.

По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена

предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Если работник работает в смену, которая частично переходит в праздничный

день, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы,

которые совпали с праздничным днем.

Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам без

удвоения оплаты, а сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не

оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу.

Оплата работы в выходные дни. При 5-ти дневной рабочей неделе работникам

предоставляется два выходных дня в неделю, а при 6-ти дневной рабочей неделе

– один выходной день в неделю.

В соответствии со ст. 63 КЗоТ РФ работа в выходные дни запрещается.

Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается только с

разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь

в исключительных случаях предусмотренных законодательством.

Оплата работы в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня

отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном

размере по правилам оплаты праздничных дней.

Принципиальная разница в оплате выходных и праздничных дней проявляется при

оплате труда работников с поденным учетом рабочего времени. Если за работу в

праздничный день, компенсируемый отгулом, производится доплата в ординарном

размере, то при работе в выходной день доплата не производится.

Многосменный режим работы. Такой режим применяется на предприятии, где работа

организована в две и более смены по соображениям непрерывности производства

или эффективности использования оборудования.

При этом объем льгот в разных по времени суток сменах различен.

Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени

приходится с 22 до 6 часов, Вечерней считается смена, непосредственно

предшествующая ночной независимо от времени ее начала.

Другие режимы работы – разделение на части рабочего дня, суточные дежурства и

т.п.– к многосменной работе не относятся.

Для работников, занятых в подобных режимах работы, сохраняется набор льгот,

перечисленных выше.

В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых работах, а также на работах с

вредными условиями труда, устанавливается повышенная оплата труда. В связи с

этим организация оплаты труда на предприятии, использующих такие работы (к

ним относятся, в первую очередь, промышленные предприятия), должна

предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях,

либо путем введения повышенных тарифных ставок.

1.4. Влияние заработной платы на

производительность труда

Заработная плата, это прежде всего, материальные стимулы, которые

рассматриваются, как методы экономического принуждения. И тем самым, вольно или

невольно, экономическое принуждение к труду понимает не то, что человек

вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается из уровня

развития производительных сил, а не из характера производственных отношений.

Марксистская теория под экономическим принуждением к труду понимает не то, что

человек вынужден трудиться для того, чтобы жить, а то, что он оказывается

вынужденным трудиться на покупателя его рабочей силы вследствие отделения то

него собственности на средства производства. согласно этой теории, труд

является естественным состоянием любого человеческого общества на всех этапах

развития и во всех общественно-экономических формациях. Но каком принуждении к

труду, пусть и называемом более мягко привлечением сила принадлежала самим

работникам? В рассматриваемой трактовке получалось, что общенародная

собственность отделялась т работника и он вынужден отчуждать свою рабочую силу

обществу за плату по труду. Именно следствием такого понимания и стало то, что

рабочий на предприятии чувствовал себя работником, а не хозяином. По нашему

мнению, включение члена общества в общественно полезную деятельность надо было

хотя бы в теории рассматривать одновременно как включение его в процесс

хозяйствования, т.е. фактической реализации им права собственности, а не только

в процесс простого участия в выполнении определенной работы на определенном

участке13.

Говоря о том, что заработная плата является формой существования, т.е.

исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств,

необходимым для продукты, ранее входивших в заработную плату. Одно из этих

обстоятельств состоит в том. что человек является и социальным, и

биологическим существом. Способность к труду появляется не сразу, а только в

вступлением человека в трудоспособный возраст и требует первоначальной

теоретической и практической подготовки. Она развивается в процессе трудовой

деятельности, занимающей значительную часть, но весь жизненный цикл человека.

До наступления и после прекращения трудоспособности человек живет за счет

трудоспособных членов общества как иждивенец семьи или общества. На всех этих

этапах жизни у человека имеются различны потребности, различна их связь с

трудовым вкладом и с возможностями их удовлетворения за счет трудящихся

членов общества. Кроме того, различен зачастую и характер удовлетворения

потребностей. Одни могут быть удовлетворены индивидуально, а другие

совместно. Названные и другие обстоятельства предопределяют различные формы

существования необходимого продукта: заработную плату, пенсии, пособия,

стипендии и другие, поступающие в распоряжение членов общества, как в

денежной , так и в натуральной форме.

В форме заработной платы необходимый продукт поступает в распоряжение

функционирующей рабочей силы, в форме пенсий – в распоряжение уде не

функционирующей рабочей силы, в форме пособий по безработице – рабочей силы,

не нашедшей себе применения.

Бесплатно предоставляемые образование, медицина, жилье, транспорт – являются

также формами существования необходимого продукта, но уже вне денежными,

натуральным формами.

Раздел 2. Специальная часть

2.1. Технико-экономическая и организационная

характеристика предприятия ОАО «Зооветснаб»

Открытое акционерное общество по зоотехническому и ветеринарному снабжению

«Волгоградский Зооветснаб» утверждено в соответствии с Указом Президента

Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию

государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года №

721.

Полное официальное наименование Общества – Открытое Акционерное Общество по

зоотехническому и ветеринарному снабжению «Волгоградский Зооветснаб».

Сокращенное наименование общества – ОАО «Зооветснаб».

Местонахождение общества – г. Волгоград, 11 ул. Габышева 2/1.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица

общество приобретает с даты ее регистрации. Общество имеет печать со своим

наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях,

иностранной валюте в учреждениях банков.

Учредителем Общества является – Комитет по управлению государственным

имуществом Волгоградской области.

Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах

своего имущества. Акционеры несут убытки в пределах своего вклада (пакета

принадлежащих им акций).

Общество не отвечает по имущественным обязательствам акционеров. Общество

является правопреемником Волгоградского областного объединения «Зооветснаб».

Основной целью Общества является получение прибыли

14. Основными видами деятельности акционерного общества являются:

- снабжение птицефабрик, животноводческих комплексов, колхозов, совхозов,

ветеринарных, зоотехнических и научно-исследовательских учреждений,

агрономических семенных лабораторий, предприятий молочной, мясной

промышленности и других сельскохозяйственных предприятий и организаций,

животноводческих кооперативов, крестьянских, фермерских хозяйств и

арендаторов, а также подсобных хозяйств и индивидуального секторами,

зооветеринарного и лабораторного назначения по установленной номенклатуре,

другими видами продукции и товарами.

Изучение коньюктуры рынка и определение народнохозяйственных и

внешнеэкономических потребностей в продукции зооветеринарного назначения.

Оказание хозяйствам, организациям и предприятиям коммерческо-информационных

услуг, совершенствование хозяйственно-финансовой деятельности и социальной

базы, выполнение договорных обязательств.

Внешнеэкономическая деятельность. Осуществление других видов деятельности не

противоречащих действующему законодательству. Общество осуществляет любые

виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными

актами РФ, в соответствии с целью своей деятельности.

Уставный капитал Общества составляет двенадцать миллионов пятьсот одна тысяча

рублей. В течение тридцати дней после регистрации общество выпускает

следующие типы акций одинаковой номинальной стоимости.

1. Привилегированные акции типа А. 3125 шт. на сумму три миллиона сто

двадцать пять тысяч рублей.

2. Привилегированные акции типа Б. 5001 шт. на сумму пять миллионов одна

тысяча рублей (выпускаются в счет доли уставного капитала, держателем

которой, является фонд имущества).

3. Обыкновенные акции 4375 шт. на сумму четыре миллиона триста семьдесят пять

тысяч рублей.

Номинальная стоимость акции составляет 1000 рублей.

В период, когда в государственной или муниципальной собственности находится

25 и более процентов уставного капитала, обществом указанные акции могут быть

проданы только лицам, признаваемыми покупателями в соответствии со статьей 9

Закона РФ «О приватизации Госпредприятий в РФ». Сделки, совершенные с

нарушением этого требования, считаются недействительными. Права и обязанности

акционеров оговариваются в уставе.

Организационная структура управления предприятием – это совокупность звеньев,

обеспечивающих выполнение функций и задач управления.

Организационная структура управления «Волгоград Зооветснаб» включает

15: отдел бухгалтерии, секретаря, отдел кадров, которые непосредственно

подчиняются директору.

Рис. 3. Организационная структура ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Во главе «Волгоград Зооветснаб» стоит директор, которому в свою очередь

подчиняются все работники бухгалтерии и кадровой службы, секретарь.

Директор руководит работой предприятия, создает рабочий аппарат для

проведения текущей деятельности организации. Структура аппарата и штатное

расписание утверждаются директором.

В отдел бухгалтерии входят: главный бухгалтер, бухгалтер, кассир.

Главный бухгалтер. Руководит на основе «Положения о главных бухгалтерах»,

утвержденного Советом Министров РФ. Осуществляет контроль за сохранностью

собственности, правильным расходованием денежных средств, материальных

ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета.

Бухгалтер. Выполняет работы по различным видам бухгалтерского учета.

Осуществляет прием, контроль первичной документации по соответствующим видам

учета, подготовку ее и проведение счетной обработки.

Выполняет работы по начислению заработной платы, премий, отпускных,

больничных листов и др. Принимает от кассира и проводит проверку отчетов и

кассовых документов, выписывает чеки. Ведет журналы регистрации кассовых

ордеров, обработку расчетного, текущего счетов, гашение документов.

Отдел кадров. Выполняет работу связанную с кадрами. Принимает и увольняет

работников, а также регистрирует их перемещение (переход на другую должность

и так далее).

2.2. Нормирование и оплата труда

на ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок,

а также нормы труда устанавливаются на предприятии работодателем и

закрепляются в коллективном договоре, а также в коллективном договоре

предусмотрен внутренний распорядок работы.

Оплата труда осуществляется в соответствии с действующим на предприятии

Положением. Установлены следующие системы оплаты:

- повременная;

- повременно-премиальная.

Всем работникам ежемесячно выдаются расчетные листы не позднее дня выдачи

заработной платы. Выдача заработной платы производится ежемесячно 2 числа.

Если день выдачи заработной платы совпадает с выходным днем или праздничным,

то она выдается накануне. Заработная плата за все время отпуска выплачивается

не позднее, чем за два дня до начала отпуска, при условии подачи заявления на

отпуск не позднее двух недель до начала отпуска.

Труд работников оплачивается согласно штатного расписания

16, используя установленные должностные оклады.

На предприятии широко используется авансовый порядок расчета по заработной

плате. Работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при

выплате заработной платы. Размер аванса определяется соглашением

администрации предприятия. Авансы начисляются в размере 40% оклада, но за

вычетом налогов.

Руководство обязуется принимать все необходимые меры по обеспечению

стабильной занятости для всех работников. При кратковременном снижении объема

производства предусматривать следующие мероприятия, позволяющие уменьшить,

сокращаемую численность работающих:

-временное приостановление найма работников на вакантные рабочие места;

- перевод работников на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;

- при вынужденном отпуске по инициативе администрации сроком до трех месяцев,

выплачивается ежемесячно пособие в размер 2/3 должностного оклада (тарифной

ставки), согласно письма Минтруда РФ.

Работодатель обязуется не увольнять по сокращении штатов следующие категории

работников17:

- в период временной нетрудоспособности;

- во время пребывания в очередном декретном, учебном отпусках;

- лиц моложе 18 лет;

- женщин имеющих детей до 3-х лет;

- лиц, получивших трудовые увечья в период работы на предприятии.

2.3. Стимулирование персонала

ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Вопросы стимулирования работников на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд,

как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.

В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние

вознаграждения.

1. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия –

бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, частично

оплачиваемые перелеты для работников и членов семьи, бесплатные или частично

оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам,

попавшим в чрезвычайные ситуации.

3. Надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются

в размере до 20%.

4. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы

на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией

и работником;

- водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата

труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих

дней;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных

работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует

требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется

доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск,

отбор и наем работника соответственно профессионально – квалификационного

уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%

18.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на

предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования

за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения,

выплаты за выслугу лет.

Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через

систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как

единовременные выплаты всем работникам.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой

оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их

фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально

заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период

(месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей

плана19:

- по выручке – 10%;

- по объему выполненных работ – 5%;

- по прибыли – 25%;

- по выработке – 5%.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или

фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры

выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной

плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа

работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы,

подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в

соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной

работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы

за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью

проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах

в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует

следующая шкала вознаграждения:

- 1 год – 10%;

- 2 года – 15%;

- 3 года – 20%;

- 4 года – 25%;

- 5 лет – 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при

расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за

каждый месяц расчетного периода.

Раздел 3. Расчетно – аналитическая часть

3.1. Методика расчета повременной и

повременно-премиальной оплаты труда

При повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от

фактически отработанного времени и тарифной ставки работника.

1. Рабочий повременщик Зотов В.Л. отработал в январе 2000 года (согласно табелю

учета рабочего времени) 164 часа. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 4

рубля 82 копейки. Необходимо определить его заработную плату за месяц

20.

2. Заместителю главного бухгалтера Голубевой Т.А. установлен оклад 2500

рублей. В январе 2000 года она отработала 15 рабочих дней. Число рабочих дней

в месяце составляет 20. Рассчитать заработок за отработанные дни.

В 1-ом случае следует воспользоваться формулой:

Зп = Т * Н, (1)

где Зп – заработная плата, руб.;

Т – часовая тарифная ставка, руб.;

Н – количество отработанных часов.

Для 2-го примера необходимо применить следующую формулу:

Зп = (О / Д) * Дф, (2)

где О – должностной оклад, руб.;

Д – количество рабочих дней;

Дф – количество фактически отработанных дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу

прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к

тарифной ставке.

Рабочий повременщик отработал 168 часов и в течение месяца сэкономил

материалов на 900 рублей. Определим полный заработок рабочего, если на

предприятии действует Положение о премировании за экономию материалов в

размере 40% от суммы экономии. Тарифная часовая ставка составляет 4 рубля 82

копейки.

Здесь в расчете заработной платы будет 2 этапа:

а) вычисление повременной оплаты по количеству отработанных часов и почасовой

тарифной ставке произведем по следующей формуле:

Зп = Т * Н. (3)

где Зп – заработная плата, руб.;

Т – часовая тарифная ставка, руб.;

Н – количество отработанных часов.

б) подсчет премии за экономию материалов, которая зависит от сэкономленной

суммы и процента премии можно рассчитать по формуле:

П = (М * 40%) / 100. (4)

где П – премия, руб.;

М – сумма сэкономленных материалов.

в) общую сумму месячного заработка находим по формуле:

Зобщ = П + Зп, (5)

где Зобщ – общая сумма месячного заработка, руб.

Итак, рассчитаем заработную плату рабочего Зотова В.Л. за месяц. Для этого

воспользуемся формулой (1) и произведем расчет:

Зп = 164 * 4,82 = 790,48 руб.21,

Теперь по формуле (2) произведем расчет заработной платы за отработанные дни

Голубевой Т.И.:

Зп = 2500 / 20 * 15 = 900 руб.

Так как по условиям примера никаких дополнительных выплат здесь не

предусмотрено, то данные суммы будут являться полной заработной платой за

указанное время.

Расчет повременно-премиальной оплаты труда.

а) по формуле (3) произведем расчет повременной оплаты труда:

Зп = 4,82 * 168 = 809,76 руб.

б) по формуле (4) произведем подсчет премии за экономию материала:

П = (900 * 40) / 100 = 360 руб.,

в) общую сумму месячного заработка находим по формуле (5):

3.2. Методика и расчет доплаты за совмещение

профессий на ОАО «Волгоград Зооветснаб»

Рассчитаем доплату заместителя бухгалтера ревизора с должностным окладом

1546 руб., который выполняет обязанности временно отсутствующего работника

без освобождения от основной работы. За совмещение ему установлена надбавка

30% к окладу.

Следовательно, доплату за совмещение профессий можно рассчитать по формуле:

Д = О * 30%22,

где: Д – доплата за совмещение профессий, руб.;

О – оклад, руб.

Используя формулу, вычислим доплату бухгалтера ревизора, которую он получит.

Д = 1546 * 0,3 = 463,8 руб.23,

Теперь можно рассчитать заработок за месяц по формуле.

Зп = О + Д,

где: Зп – заработная плата за месяц, руб.

Итак, его заработок за месяц при полностью отработанных днях составит:

Зп = 463,8 + 1546 = 2009,8 руб..

3.3. Методика и расчет доплаты за

работу в праздничные дни

на ОАО «Волгоград

Зооветснаб»

Для расчета доплаты необходимо вычислить дневную ставку работника:

К = О : t раб.,

где: К – дневная тарифная ставка работника, руб.;

О – оклад работника, руб.;

t раб. – количество рабочих дней в месяце.

Вычислим дневную ставку бухгалтера ревизора с должностным окладом 1546 руб.

К = 1546 : 20 = 77,3 руб.24,

Теперь рассчитаем доплату за работу в праздничные дни по формуле:

Д = К * Т * а,

где: Д – доплата за работу в праздничные дни;

К – дневная тарифная ставка работника;

Т – часовая ставка;

а – количество праздничных дней.

Таким образом, можно рассчитать доплату за отработанные в мае 2 праздничных

дня (в месяце 20 рабочих дней). Работа в праздничные дни оплачивается в

размере двойной часовой ставки.

Д = 77,3 * 2 * 2 = 309,2 руб.

Следовательно, работник в конце месяца к основному окладу получит доплату за

отработанные праздничные дни 309,2 рубля.

Заключение

Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях

персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает

дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся

друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и

многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий

использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.

Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей

в обмен на выполнение определенных действий.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих

мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого

надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

В моей работе было рассмотрено предприятие ОАО «Волгоградский Зооветснаб».

Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что на

предприятии широко используется система премирования (25% от заработной

платы). Также работники поощряются путевками в санатории другие места отдыха,

что благотворно влияет на работу членов предприятия, раз в полгода проходят

обязательное медицинское обследование, причем за счет средств предприятия.

Как мы видим, на предприятии многое делается по улучшению мотивации труда

работников – усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов

коммерческой деятельности предприятия.

Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают своей

работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками.

Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось представление о том, что

происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось

справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника

должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат

коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна

определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа

работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система

побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту.

Ощутимую выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те

работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней.

На предприятии в основном действуют только материальные стимулы труда, а не

материальные отсутствуют. Конечно же, материальные стимулы более эффективны,

чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать

производительность труда на предприятии. Например: можно было бы на

производственных совещаниях оценить профессионализм работника, путем

вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем

рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще

применять меры морального стимулирования публично.

Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует

хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей,

владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных

стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству

продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию

им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей

производственно-коммерческой деятельности.

Литература

1. Буробина Н.В Регулирование деятельности «Зооветснаб» в РФ.

М., 1999. С. 22.

2. Весенин И.П. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1996. С. 150.

3. Волгин А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в

условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167.

4. Гайсин Р.В. Развитие производства и управление персоналом

через призму совершенствования производственной деятельности специалиста //

Кадры газовой промышленности. 1998. № 5. С. 90.

5. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.

6. Горбачева Т. Условия развития статистики производительности

труда в России // Экономист. 1999. №8. С. 26.

7. Гражданский кодекс РФ. М., С-Пб., 1998. С.37.

8. Дятлов В.А. Сегодня и завтра кадровых служб Газпром //

Газовая промышленность. 1999. № 5. С. 345.

9. Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные организации. Учет и

налоги. М.: Дело и сервис, 1998. С. 480.

10. Жульмин Г. Организация работы в современной России. М.: Гений,

1997.

11. Заславский И. Рынок труда: состояние и проблема. // Вопросы

экономики. М., 1997. №5.

12. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных

отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87.

13. Камалова В.Д. Экономика фирмы. М.: Банки и биржи, 1998. С. 280.

14. Корниенко В. Стили управления как мотивирующий фактор //

Управление персоналом. 1999. № 5. С. 90.

15. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в

России // Вопросы экономики. 1999. №11. С. 128.

16. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М.:

Бухгалтерский учет, 1997. С. 9.

17. Магура М.И. Создание системы управления персоналом

организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 90.

18. Мамедов В.П. Современная экономика Ростов-на-Дону.: Феникс.

1998. С. 57.

19. Питерс Т., Устерман Р. Впоисках эффективного управления. М.:

Прогресс, 1998. С. 213.

20. Райзберг Р.Б. Рыночная экономика. М., 1995. С. 79.

21. Самыгин С.И. Психология управления. М.: Феникс, 1997. С. 234.

22. Сапиро Е. Мотивация на рынке труда. // ЭКО. 1999. №3. С.84.

23. Семенов А. Макроэкономические факторы потдержки занятости //

Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80.

24. Смит А. Человек и труд. М., 1997.

25. Стрепетов А. Трудовая занятость. М.: Книга, 1997.

26. Шпель В. Стимулирование труда – «арихимедов рычаг» в работе с

персоналом // Управление персоналом. 1999. №5. С. 5.

27. Щадилов С.Н. Расчет Заработной платы на предприятии всех форм

собственности. М.: Дело и Сервис, 1998. С. 20.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации //

Управление персоналом. 1997. № 7. С. 71.

29. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32.

30. Якимов Э.Я. Социальное развитие предприятия и работа с

кадрами. М.: Экономика, 1998. С. 345.

Приложение

Штатное расписание сотрудников

предприятия ОАО «Волгоград Зооветснаб»

1 Смит А. Человек и труд. М., 1997. С. 38

2 Волгин А.П., Матриков В.И. и др.

Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167.

3 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32.

4 Зубкова А. Нормирование труда в условиях

становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87.

5 Зубкова А. Нормирование труда в условиях

становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87.

6 Яковлева Р.А. Оплата труда на предприятии М.,1999. С. 32

7 Семенов А. Макроэкономические факторы

потдержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80.

8 Мамедов О.Ю. Современная экономика. Ростов- на –Дону.:Феникс. 1996. С. 45.

9 Алехина О. Стимулирующий эффект гибких

систем заработной платы // Человек и труд. 1996. №2. С. 36.

10 Кошкин Б. Заработная плата сегодня // Вопросы экономики. 1998. №1. С. 28.

11 Кошкин Б. Заработная плата сегодня // Вопросы экономики. 1998. №1. С. 30.

12 Козырев М.В. Основы современной экономики. М.: Дело, 1998. С. 285.

13 Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные

организации. Учет и налоги. М.: Дело и сервис, 1998. С. 480.

14 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

15 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

16 Смотри приложение 1

17 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

18 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

19 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

20 Данные собраны автором на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб»

21 Рассчитано автором по данным собранным

на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб».

22 Сергеев Н.К. Экономика предприятия. М.:ГАУ, 1998. С. 168.

23 Рассчитано автором по данным собранным

на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб».

24 Рассчитано автором по данным собранным

на предприятии ОАО «Волгоград Зооветснаб».

Страницы: 1, 2