Курсовая: Организация оплаты труда руководителей предприятий

Курсовая: Организация оплаты труда руководителей предприятий

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда руководителей предприятий........5

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых

качеств руководителя при формировании его трудового дохода...............5

1.2. Схема заключения контрактов с руководителями предприятий .....8

1.3. Государственное регулирование оплаты труда руководителей ......10

1.4. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда руководителей с результатами

деятельности предприятия.....................15

1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада

руководителя............................17

1.6. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей...........20

1.6.1. Численность руководящего состава................20

1.6.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой

экономикой.............................21

1.6.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах

руководителей акционерных компаний.)...................26

1.6.4. Америка на пути решения проблем................28

2. Организация оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ «Андромеда»..30

2.1. Краткая характеристика предприятия................30

2.1.1. Краткая историческая справка......................30

2.1.2. Структура производства и управления...............31

2.1.3. Основные технико-экономические показатели деятельности за 1999-2001

гг. ..............................32

2.2. Особенности организации оплаты труда руководителей и ее взаимосвязь с

результатами деятельности предприятия..............34

2.3. Соотношение уровня оплаты труда руководителя и средней заработной платы

по предприятию......................35

Выводы и предложения.........................38

Список литературы..........................

Введение

Одним из важнейших аспектов рыночной экономики во всем мире является проблема

оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в

своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа,

составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда

руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на

этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из

того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль -

мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать

все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд

руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива.

Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий

удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части:

оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к

наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки,

разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают,

что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна

строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть

весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты.

Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента

хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и

принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же,

как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов

руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их

квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства

оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов

производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в

механизме оплаты их труда.

С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного

числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию

руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально

сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и

факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.

Цель курсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов руководителей

и проанализировать оплату труда руководителей на предприятии.

1. Организация оплаты труда руководителей организации.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке

и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в

организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, -

органами государственной власти соответствующего субъекта Российской

Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами

местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и

главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

1.1. Оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых

качеств руководителя при формировании его трудового дохода.

При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству

руководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они должны

уметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий

промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое

позволит удержать экономику предприятия от банкротства.

Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных

качеств человека, прежде всего от таких черт личности как обязательность,

порядочность, честность, совестливость. Эти требования предъявляются к

личности руководителя как трудовым коллективом, так и владельцем

собственности. Ведь доверяя управление многомиллионным государственным

имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не застрахованы от

того, что свои личные интересы руководитель может поставить выше интересов

предприятия и государства.

Вот почему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применять контракты

с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с

гражданским законодательством.

В современный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в

России остро встает проблема определения трудового дохода руководителя

предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта).

Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка

сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств

руководителя. Оценка только деловых качеств работника носит односторонний

характер. Наиболее объективным является комплексный подход – оценка личного

трудового вклада (ЛТВ) работника. Под личных трудовым вкладом понимаются

количественные и качественные затраты труда руководителя, которые находят

выражение в результатах деятельности и базируются на уровне квалификации и

деловых качествах руководителя, а также на сложности выполняемых им функций.

Оценка ЛТВ руководителя является комплексной и складывается из оценок:

– его индивидуальных деловых качеств;

– профессионально-квалификационного уровня;

– сложности труда;

– результатов труда возглавляемого им подразделения.

Каждая оценка должна измеряться показателями, позволяющими количественно

охарактеризовать ЛТВ руководителя.

Работа по созданию методики оценки ЛТВ руководителей начинается с издания

приказа директора о разработке методики оценки ЛТВ, в котором формулируется

цель работы, определяются сроки ее проведения, назначается ответственный за

проведение, определяются составы рабочей и экспертной групп. Как правило,

возглавляет работу по созданию методики директор по персоналу (заместитель

директора по кадрам).

В состав рабочей группы включаются работники отдела кадров, отдела труда и

заработной платы, отдела повышения квалификации, социолог (психолог), юрист,

несколько технических исполнителей.

Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их

профессионально - квалификационного уровня, как факторов, влияющих на

конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на

формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка

производится не столько с позиций текущих действий или, исходя из того, как

они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор

в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу

развития предприятия условий его функционирования.

Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом:

I. Характер работ, составляющий содержание труда:

1. Организационно - административные результаты, имеющие

преимущественно творческий характер, непосредственно связанные с постановкой

новых задач;

2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до

исполнителей;

3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и

его функциональных служб;

4. Организационно - распорядительные и координационные результаты.

II. Разнообразие, комплексность работ:

Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью

предприятия, требующие согласованности с основными параметрами развития

отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами.

III. Самостоятельность выполнения работ

Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед

предприятием задач.

IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство

предприятия.

V. Дополнительная ответственность.

1. Материальная - высокой степени, право распоряжаться денежными

средствами и материальными ценностями.

2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при

выполнении работ в опасных условиях.

Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут

быть использованы три показателя:

1. Среднегодовая численность рабочих.

2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов.

3. Сложность производимой продукции.

Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность

оценки. Использование одного показателя может дать искаженное представление о

предприятии. Небольшая численность может быть результатом высокой степени

механизации и автоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую

сложность трудового процесса. Третий - уточняет, насколько оправдан уровень

двух первых показателей.

При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей

сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они

отражали фактические различия в сложности управления отдельными

производственными объектами.

1.2. Схема заключения контрактов c руководителями предприятий.

Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой

контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель

(работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя

на работу, предъявляет ему самые высокие требования и, в то же время, он

должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую

степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в

условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает

необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и

наличие ответственности сторон контракта.

Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению

трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового

договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства

Труда от 14 июля 1993 года.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия

испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых

функций);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение

работника, библиотечный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы,

выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному

листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское,

санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,

предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и

др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их

нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба,

расторжение контракта);

9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжения - в

случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока,

подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение

сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим

причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) порядок рассмотрения споров.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр

остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием

для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня,

установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на

работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

1.3. Государственное регулирование оплаты труда руководителей.

В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов,

позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом

попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении

Правительства РФ №210, что будет рассмотрено ниже, а также на уровне

субъектов федерации, где создаются местные законы.

Одним из обязательных условий контракта с руководителем государственного

предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного

оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской

Федерации от 21 марта 1994 года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей

государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров

(контрактов)». Размер должностного оклада в указанных пределах

устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической

оснащенности и объемов производства продукции. Он устанавливается в

зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной

профессии, предусмотренной коллективным договором, и численности работников.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается

одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия

путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

Вышеуказанное постановление предусматривает, что при заключении трудовых

договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ,

пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с

руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труда определяются

также применительно к этому Положению.

Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения

на государственных предприятиях производственных и непроизводственных

отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся

в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании

акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности

находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании

акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть

установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета

директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа

исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется

на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций,

финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по

Единой тарифной сетке. Должностные оклады руководителям предприятий

устанавливаются в соответствии с пунктом 3 Положения. Следует иметь в виду,

что этим пунктом предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных

ставок 1 разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям

предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть

установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах,

предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Так,

в группе предприятии по численности работников свыше 10 тыс. человек и

кратности к величине тарифной ставки до 16, должностной оклад может быть

установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества ставок 1 разряда.

Конкретная величина кратности определяется органом исполнительной власти с

учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и

объемов производства продукции.

Пунктом 3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к

величине тарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определенной

коллективным договором на данном предприятии, исходя из показателей,

указанных в таблице 1.

Таблица 1

Учитывая это, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть

установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности для

руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной

власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в

соответствующих отраслях и осуществляющие полномочия собственника имущества

предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой

договор (контракт) с руководителями государственных предприятий.

При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности

управления (а численность работников является одним из таких объективных

критериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Если при расчете, исходя из максимального количества ставок 1 разряда, оклад

руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из меньшего

количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне

или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен за

время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.

Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными

показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При этом

ежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше 10и

- кратной минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством

на момент заключения контракта.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое

число месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении численности

работников предприятия в связи со снижением объемов производства из-за

неплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам,

контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается.

Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения

определить основную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуется

принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности

рабочих.

Не возникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего основной

профессии, если она предусмотрена в коллективном договоре или в положении об

оплате труда работников предприятия.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда

используются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного вознаграждения

руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или

служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на

1-е число месяца, в котором заключается контракт.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону

уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за

неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам

контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не

пересматриваться.

Должностной оклад руководителю устанавливается органом исполнительной власти

в фиксированной сумме, то есть в рублях. Повышение оклада производится

одновременно с увеличением тарифных ставок на данном пред- приятии

применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы,

определенному отраслевым (тарифным) соглашением.

Поскольку условия оплаты труда являются существенной и неотъемлемой частью

контракта, повышение должностного оклада руководителя предприятия должно

производиться путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в

контракт.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для

установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия

определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей

(первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы

принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой

категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на

отработанное время, полученный дневной или часовой заработок умножается на

месячную норму рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника

рассчитывается ежемесячное вознаграждение (должностной оклад) руководителю

предприятия.

В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок,

сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы

рабочих основной профессии и в зависимости от нее рассчитывается тарифная

ставка. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета

ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной

группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на

коэффициент 0,6 и т. д.

Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за

непрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг).

1.4. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда руководителей с результатами

деятельности предприятия.

Взаимосвязь оплаты труда руководителей с результатами деятельности

предприятия обеспечивается надбавками к должностному окладу руководителя, то

есть переменной частью его заработка.

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах,

устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и

финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы

(надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение

краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она

должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по

эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в

зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства

и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых

мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения

валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства

долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке

продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных

показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен

быть оговорен в контракте.

Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам

финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в

распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных

платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12

ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за

предшествующий календарный год. При этом используется месячное

вознаграждение, установленное при заключении контракта. Величина норматива

вознаграждения за прибыль определяется органом исполнительной власти при

заключении контракта.

Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если

полученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других

обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше

суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за

результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не

выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения

на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее

налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на

потребление.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год не

производится.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив

вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива

предусматриваются в контракте.

Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях

наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности

по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование

руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в

сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение

важнейших видов работ.

Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей предприятия

устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт с

руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальный

размер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. В

случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату

текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный год

руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, то

из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при

определении его среднего заработка.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и

условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с

трудовым коллективом.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания

необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых

обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше

устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих

перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для

их реализации.

1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада

руководителя.

Существуют и другие подходы к определению должностного оклада руководителя.

Например, В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического

управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и

социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей,

предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он

обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств

руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход

получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от

ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его

годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств,

направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий

основной профессии».

Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки

самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное

периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном

изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий

работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям

предприятий.

Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных,

направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на

нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его

уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).

Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным

прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%)

произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не

обоснованное ее повышение

В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада

руководителей:

· оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в

зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть увязана по

крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими

коллективах.

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно

такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые

коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от

3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в

зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной

плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата

директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей.

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их

окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов

к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:

1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с

дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально -

квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в

связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные

результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn

К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень

показателей сложности и конечных результатов труда.

2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном

коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой

профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и

конечных результатов деятельности трудового коллектива.

____

ДОрук=ЗПппп*К

К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду

заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном

договоре или в ином порядке.

____

ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного

персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений,

предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений

бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора

ДОрук=ТС1 разр*ТКрук

ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия

Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание

трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей

руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской

Федерации.

1.6. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей.

1.6.1.

Численность руководящего состава.

В составе экономически активного населения стран с развитой рыночной

экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до

двенадцати процентов в США. Основная доля управленческих кадров в развитых

странах приходится в основном на обрабатывающую промышленность, сферу услуг,

финансы и страхование. Однако качественный состав руководителей в этих сферах

существенно различается. Так, в промышленности налицо многоуровневая

вертикаль управления - от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха

и производственных участков, а также горизонтальная соподчиненность и

взаимоувязка деятельности различных подразделений и служб. В сфере услуг и

финансов меньше управленческих уровней. Кроме того, значительную долю здесь

составляют руководители-собственники, хотя их удельный вес в общей

численности руководящих кадров и невелик (таблица 2).

Таблица 2

Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и

распределения их по отраслям экономики за 1991-1992 гг., % к итогу.

Страницы: 1, 2