Курсовая: Организация оплаты труда руководителей предприятий

Работающие же по найму руководители составляют в странах развитой рыночной

экономики свыше 80 процентов управленческих кадров.

1.6.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой экономикой.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя

используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его

ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность

производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда,

перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад

руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.

В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

· официального должностного оклада;

· премий, выплачиваемых из прибылей;

· вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно

ниже биржевого курса;

· различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем

те, которые получает рядовой состав:

· разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или

частично личных услуг.

Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с

исполнением должностных обязанностей.

Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на

две части: постоянную, гарантированную. которая зависит от квалификационного

уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными

результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной

надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности,

проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от

его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу

постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные

премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных

выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти

прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по

материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной

гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора -

20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы -

12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена

управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у

квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%.

Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции),

владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые

выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью

индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они

составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается

в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального

опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню

ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной

платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной

платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты

внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг.

Результатом подобной политики является повышение производительности труда.

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а

также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их

уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой

сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в

трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность

деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при

ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-

экономические факторы:

· общий климат бизнеса и планы развития компании;

· конкуренция в данной отрасли;

· соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости

вознаграждения руководителей компании;

· соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Например в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы

руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого

года), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной

выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения

используются при решении вопросов регулирования заработной платы в

государственном и частных секторах экономики.

Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда,

оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых

"человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining &

Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование" уровней оплаты

труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM, "Kodak",

"General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются прямые запросы

конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по

основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в

диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов.

В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда

определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120

процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей

создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых

специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной

и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда. готовит механизм

вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального

страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы

вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании,

учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно

высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено

налоговое законодательство страны.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах

с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной

платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление

и собрание акционеров данной компании.

Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление

рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила

налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними

закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную

плату руководителей.

Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего

звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других

странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и

средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в

Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в

установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий.

Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и

судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на

установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти

субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной

борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.

Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам

в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый

контингент профессионалов-руководителей.

1.6.3. Кризис доверия к управленческой элите в Америке. (О доходах

руководителей акционерных компаний.)

Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран

с развитой рыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия почти

бесконтрольного роста заработной платы высших управленческих кадров

американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза

опережали соответствующий показатель для производственного персонала и в три

раза - средний рост прибыли фирм) данная проблема в начале 90-х годов

вылилась в так называемый кризис доверия к управленческой элите со стороны

держателей акций и органов государственного регулирования. Основная претензия

- крупные вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы.

Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплата плюс наградные) у пяти

наиболее высокооплачиваемых руководителей американских корпораций составила

шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн. долл. (хотя большую

часть этой суммы составляют не наличные деньги, а акции). Уходящие на пенсию

руководители нередко получают колоссальные выходные пособия. Например, X.

Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании «Philip Morris»

было выплачено 24 млн. долл. в виде акций.

Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы

американцев, на практике являются воплощением концепции, которую большинство

советов директоров считают совершенно здравой: платить большие деньги за

отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании

«Coca-cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных выплат и льгот

на сумму 425 млн. долл. Защищая на собрании акционеров свою рекордную

компенсацию за 1991 г. в размере 86 млн. долл., которая включила и 80 млн.

наградных в виде пакета акций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего

руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в 14 раз. Никто из

акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознаграждения

председателя. Однако, как показывают результаты целого ряда исследований, в

большинстве крупных американских фирм связь между этими понятиями

прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., по данным крупного

специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т. Перрина,

средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%. в то же

самое время отдача у держателей акций на вложенный капитал (курсовая

стоимость акции плюс дивиденды) упала на 9%.

Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно

потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей

оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн. долл. в начале 90-х гг., в

то время как типичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно

400 тыс. долл. в год. а его германский коллега — 800 тыс.

По данным обследования, проведенного известной американской консультативной

фирмой «Hey group». в 1991 г. средняя материальная компенсация руководителя

крупной американской корпорации составила 1,7 млн. долл. и по сравнению с

1985 г. увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья

составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные

наградные в основном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы

социального характера — 11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по

сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась доля

основного жалованья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных. Так

стандартный опцион, не возлагая на руководителя каких-либо обязательств, дает

ему право на приобретение акций своей компании в течение 10 лет по цене,

которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день, когда он получил данную

привилегию. Однако возможность полного распоряжения этими акциями для данного

руководителя обычно наступает только через два или даже четыре года.

Формально в этой льготе заключается громадный стимул для руководителя

максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобы рыночная стоимость

акций непрерывно росла, но на практике данный вид стимулирования не всегда

работает достаточно эффективно с точки зрения слияния интересов руководства

фирмы и держателей ее акций. Располагая внутренней информацией о состоянии

дел на фирме, руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем

не рискует. Он может приобретать акции, когда дела идут в гору. и выбрасывать

их вовремя на рынок, если почувствует, что их доходность может упасть в

ближайшее время.

1.6.4. Америка на пути решения проблем.

В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета

директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы

стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная

деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В

той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при

соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать

высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно

значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их

приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального

стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а

также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий,

должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей

деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты

крупных наградных при достижении значительного успеха. В третьих, угроза

смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие

показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях

эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая компания IBM

впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате

глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 1992 г.

сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 1993 г. было

объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору

его преемника.

В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке. В 1992

г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в том числе

IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили под сомнение

правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих компаний.

Прокатившаяся в том же году волна критики размеров доходов и привилегий

директорского корпуса привела к тому, что в феврале 1993 года Национальной

ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по проблеме

заработной платы высших управленческих кадров, которая подготовила

рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали:

· сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в

структуре совокупных выплат руководителей корпораций;

· создание действительно независимых советов по выплатам, которые

периодически должны держать ответ перед акционерами;

· отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит

оценка достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим

персоналом без учета мнения акционеров.

Таким образом, в США пытаются решить проблему регулирования оплаты труда

руководителей.

2. Организация оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ «Андромеда».

2.1. Краткая характеристика предприятия.

2.1.1. Краткая историческая

справка.

Открытое Акционерное Общество «Андромеда» создано на базе бывшей системы

Горплодовощторга, прошло путь арендного предприятия и поставлением

Администрации Советского района города Астрахани от 26.08.93г. №5657 было

преобразовано из арендного предприятия в АООТ «Андромеда». С 1 января 1997

года АООТ «Андромеда» стало носить статус Закрытого Акционерного Общества.

Главный офис ЗАО ПКФ «Андромеда» расположен в городе Астрахани, по ул.

Боевая,132. Второй офис располагается на территории Астраханского Оптового

Продовольственного рынка, который находится недалеко от села Солянка.

Учредителями ЗАО ПКФ «Андромеда» являются физические лица. Количество

учредителей на 17.03.99г. составило 49 человек. Уставный капитал общества на

момент регистрации составил 363250 руб. Уставный капитал Общества состоит из

36325 обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 руб. Все акции общества

приобретены акционерами.

Полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество производственно-

коммерческая фирма "АНДРОМЕДА".

Место нахождения и почтовый адрес : г.Астрахань, ул. Боевая, 132.

Дата государственной регистрации общества 26 августа 1993 года.

Регистрационный № 6699. Идентификационный номер налогоплательщика 3017003044.

Количество акционеров, зарегистрированных в реестре 31 чел. Количество

акционеров, внесенных в список акционеров, имеющих право на участие в годовом

общем собрании 31 чел. Крупных акционеров владеющих более 5% голосующих акций

2 человека: Дереглазов Ю.А. и Фадеев Н.Н. Государственной доли в уставном

капитале нет.

Информация об аудиторе общества: предприниматель: Бурашникова Екатерина

Юрьевна Лицензия 014387 выдана ЦАЛА КЛФ /РФ Свидетельство № 3211 -СГГГТА ИНН

3018000099.

Информация о независимом оценщике: Тимохин Юрий Александрович, Свидетельство

№ 145-96 выдан 30.11.96 года Академией оценки недвижимости Сертификат № 693

от 01.10.94 года РФ Общества оценщиков.

Информация о реестродержателе общества: ОАО "Регистратор "НИКойл" Директор

Коваленков Николай Иванович.

2.1.2. Структура производства и управления.

Организационная структура предприятия отвечает на вопрос, в какой

субординации и координации находятся производственные службы, организующие

работу по выпуску продукции (оказанию услуг). Организационная структура ЗАО

«Андромеда» представлена на рисунке 1 и является линейно-функциональной, при

этом бухгалтерия и планово-экономический отдел являются функциональными

звеньями, а коммерческий и торговый отделы – линейными.

Рис. 1. Организационная структура ЗАО «Андромеда».

Органы управления осуществляют разработку плана и руководят его выполнением,

организуют труд и производство, материально-техническое обеспечение,

реализацию услуг, проводят мероприятия по совершенствованию технической базы

предприятия и выполняют другие управленческие функции.

Во главе управления данным предприятием стоит общее собрание акционеров,

которое выбирает Совет директоров, решающих производственные и управленческие

вопросы в течение года. Совет директоров возглавляет генеральный директор,

которому непосредственно подчиняются заместитель директора по торговле,

коммерческий директор, главный бухгалтер, главный экономист. В ведении

заместителя директора по торговле находятся оптовая и розничная сети ЗАО ПКФ

«Андромеда». Коммерческий директор руководит деятельностью коммерческого

отдела, главной функцией которого является сбыт услуг. В подчинении у

главного бухгалтера находится бухгалтерия, осуществляющая бухгалтерский и

оперативный учет. Главный экономист занимается анализом и планированием

финансово – хозяйственной деятельности предприятия.

2.1.3. Основные технико-экономические показатели деятельности за 1999-2001 гг.

Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО ПКФ «Андромеда» за

1999-2000 гг. приведены в таблице 3.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели деятельности

ЗАО «Андромеда» за 1999-2001 гг.

Такие показатели, как валовая продукция, себестоимость продукции, выручка от

реализации и валовая прибыль, а также рентабельность и среднесписочная

численность несколько уменьшились вследствие того, что ЗАО «Андромеда» решило

прекратить оптовую и розничную торговлю на собственных торговых площадях и

сдавать эти площади в аренду предпринимателям. До этого общество сдавало

часть своих площадей, а на остальных осуществляло торговлю собственными

силами.

Средняя зарплата на 1 работника выросла по сравнению с 2000 годом на 579

рублей и составляет в 2001 году 1555 рублей в месяц. Рост средней заработной

платы одного работника объясняется тем, что в настоящее время оставшийся в

ЗАО «Андромеда» коллектив – это, в основном, аппарат управления общества.

Остальные работники переведены на работу к предпринимателям.

Основные средства представлены в ЗАО ПКФ «Андромеда» по следующим группам: 1)

здания; 2)сооружения; 3) машины и оборудование; 4) транспортные средства; 5)

производственный и хозяйственный инвентарь; 6) земельные участки; 7)

передаточные устройства. Средний возраст ведущего оборудования составляет

десять лет, причем основные средства интенсивно обновляются, благодаря этому

происходит хоть и небольшой, но рост основных производственных фондов.

2.2. Особенности организации оплаты труда руководителей и ее взаимосвязь с

результатами деятельности предприятия.

Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не должен противоречить

законодательству. По гражданскому кодексу Российской Федерации акционерное

общество - это общество, уставный капитал которого разделен на определенное

число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск

убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах стоимости

принадлежащих им акций.

Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание

акционеров, к компетентности которого относится избрание совета директоров и

ревизионной комиссии. На собрании акционеров происходит персональное избрание

директоров, назначение Генерального директора.

Собрание акционеров не только назначает Генерального директора, но и

утверждает текст контракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт

любому из акционеров (по поручению собрания).

В свою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Совета

директоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и

утвержденных собранием акционеров.

Таблица 4

Размер должных окладов руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» в 1999-2000 гг.

В ЗАО ПКФ «Андромеда» должностной оклад генерального директора, заместителя

директора по торговле, коммерческого директора, главного бухгалтера и

главного экономиста определяются и пересматриваются ежегодно на собрании

Совета директоров, который в свою очередь избирается на общем собрании

акционеров. В 1999-2001 гг. должностной оклад руководителей ЗАО «Андромеда»

был установлен в размере, указанном в таблице 4.

Судя по данным таблицы 4, видно, что существует положительная тенденция роста

должностных окладов руководителей. В 2001 году по сравнению с 2000 годом

должностной оклад генерального директора возрос на 700 рублей, что в

относительном выражении составляет 17,5 %, должностные оклады руководителей

отделов возросли на 800 рублей (26,7 %).

Взаимосвязи оплаты труда руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» с результатами его

деятельности не существует, так как в данном обществе не установлены никакие

надбавки к должностному окладу, то есть переменная часть заработной платы.

2.3. Соотношение уровня оплаты труда руководителя и средней заработной платы

по предприятию.

Таблица 5

Показатели оплаты труда персонала за 2000-2001 гг. в ЗАО ПКФ «Андромеда»

Средний уровень заработной платы в ЗАО ПКФ «Андромеда» указан в таблице 5.

Соотношение уровня оплаты труда руководителей и средней заработной платы по

предприятию можно проследить, сравнив таблицы 4 и 5. Данное сравнение

приведено в таблице 6.

Таблица 6

Соотношение уровня оплаты труда руководителей и средней заработной платы в

ЗАО ПКФ «Андромеда»

Как видно из таблицы 6, в абсолютных показателях существует тенденция роста

превышения должностных окладов руководителей над средней заработной платой

персонала, в то время как в относительных показателях это превышение

значительно снижается. Следовательно, можно говорить о том, что средняя

заработная плата растет более быстрыми темпами, чем должностные оклады

руководителей, причем растет она не только собственно за счет роста

должностных окладов руководителей, но и за счет повышения окладов рабочих и

служащих.

Выводы и предложения

Проанализировав организацию оплаты труда руководителей на ЗАО ПКФ

«Андромеда», я сделала следующие выводы:

1. Существует положительная тенденция роста должностных окладов

руководителей. В 2001 году по сравнению с 2000 годом должностной оклад

генерального директора возрос на 700 рублей, что в относительном выражении

составляет 17,5 %, должностные оклады руководителей отделов возросли на 800

рублей (26,7 %), в то время как валовая прибыль за тот же период уменьшилась

на 14,7 %.

2. Взаимосвязи оплаты труда руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» с результатами

его деятельности не существует, так как в данном обществе не установлены

никакие надбавки к должностному окладу, то есть переменная часть заработной

платы.

3. Средняя заработная плата работников растет более быстрыми темпами, чем

должностные оклады руководителей, причем растет она не столько собственно за

счет роста должностных окладов руководителей, но больше за счет повышения

окладов рабочих и служащих.

В связи с вышеизложенным необходимо обеспечить взаимосвязь оплаты труда

руководителей ЗАО ПКФ «Андромеда» с результатами его деятельности.

Должностной оклад руководителей не должен расти быстрее, чем прибыль

организации. Нужно ввести для руководителей переменную часть заработной

платы, то есть премию, которая будет зависеть непосредственно от результатов

деятельности предприятия, от ее прибыли, а должностные оклады руководителей

ограничить в их росте.

Список литературы

1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для

высшего управленческого персонала. – М., 1998.

2. Заработная плата / авт. Лебедева И.А. – 3-е изд., перераб. и допол. –

М.: ИИД «Филин», 1997. – 371 с.

3. Николаева Е.Е. Заработная плата и ее организация на промышленном

предприятии. – Иваново: Изд-во Ивановского Гос. Университета, 1997. – 140 с.

4. Розанова В.А. Психология управления / Учебное пособие. – М.: ЗАО

«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.

5. Организация и оплата труда:Учеб. пособие для вузов/ Н.И. Костюков,

М.Б. Щепакин, В.А. Малеванчук и др. - Ростов н/Д.:Северо-Кавказ. науч. центр

высш.шк.,1995. - 174с.

6. Тучкова Э.Г. Заработная плата:Комментарий к КЗоТ/ Э.Г. Тучкова. -

М.:Проспект: ТЕИС,1996. - 104с.

Страницы: 1, 2