Курсовая: Планирование заработной платы и численности рабочих

поведения в финансовой сфере являются действия в случаях биржевых паник или,

наоборот, спекулятивных бумов, охватывающих различные биржи мира и связанных

с массовыми сдвигами в психологическом состоянии участников биржевой

деятельности.

Специфика российского рынка.

Упомянутое в пункте о предпринимательских сетях влияние несовершенств

российского рынка на перспективы их использова­ния в отечественной экономике

является общей чертой, ограничивающей широкое применение прогрессивных форм

планирования в российском бизнесе.

К факторам, ограничивающим использование планирования в отечественных

условиях, относятся:

• чрезмерно высокая степень неопределенности на российском рынке,

обусловленная продолжающимися глобальны­ми изменениями и коллизиями во всех

сферах обществен­ной жизни экономической, политической, социальной, духовной

и пр.(непредсказуемость таких изменений снижает масштабы и горизонты

планирования и затрудняет состав­ление плана хотя бы на три года вперед);

• низкий уровень накопления капитала в российских экономических организациях,

не позволяющий осуществлять эффективные затраты на организацию планирования;

• отсутствие эффективных юридических и этических норм, регулирующих поведение

предпринимателей, отсутствие культуры отечественного рынка;

Однако перспективы внутрифирменного планирования на рос­сийском рынке можно

оценить как высокие, поскольку они прямо связаны с выживанием фирмы,

развитием ее деятельности. Сейчас российское планирование переживает свой

"интуитивный этап" - успех в бизнесе зависит от таланта, одаренности, энергии

предпри­нимателя. Но с появлением стабильных, зарекомендовавших себя

экономических организаций возникают предпосылки для расширения пределов

внутреннего планирования.

1.5 Принципы планирования в экономической организации.

Принципы планирования определяют характер и содержание плановой деятельности

в экономической организации. Правильное соблюдение принципов планирования

создает предпосылки для эффективной работы фирмы и уменьшает возможность

отрицательных результатов планирования. Еще А. Файоль определил четыре

основных принципа планирования, назвав их общими чертами хорошей программы

действия Это единство, непрерывность, гибкость, точность. Р. Акофф гораздо е

обосновал еще один ключевой принцип планирования принцип участия.

Принцип единства

Принцип единства (холизма) предполагает, что планирование в экономической

организации должно иметь системный характер. Понятие "система" означает:

существование совокупности элементов; взаимосвязь между ними; наличие

единого направления развития элементов системы, поведения, ориентированного

на общие цели. Как основные составляющие понятия "система" могут быть

выражены во внутрифирменном планировании? Их можно описать, используя

категории "координация" и "интеграция". Элементами планирования в организации

являются отдельные подразделения, входящие в нее, и отдельные части процесса

планирования. Взаимосвязь между подразделениями осуществляется на г

координации на горизонтальном уровне, то есть на уровне функциональных

подразделений (отдела маркетинга, производственного отдела, финансового

отдела и т.д.).

Единое направление плановой деятельности, общность целей всех элементов

экономической организации становятся возможны­ми ж рамках вертикального

единства подразделений (т.е. единства в рамках управленческой иерархии,

например: организация в целом ==> продуктовое подразделение ==> цех =>

бригада), их интеграции. Координация плановой деятельности отдельных

функцио­нальных подразделений выражается в том, что: • деятельность ни одной

части организации нельзя планиро­вать эффективно, если такое планирование не

связано с пла­новой деятельностью отдельных единиц данного уровня; • всякие

изменения в планах одного из подразделений должны быть отражены в планах других

подразделений. Таким образом, взаимосвязь и одновременность - главные черты

координации планирования на предприятии. Интеграция плановой деятельности

предполагает, что в организации существует разнообразие относительно

обособленных про­цессов планирования и частных планов подразделений, то есть

раз­нообразие подсистем планирования, но каждая из подсистем действует исходя

из общей стратегии фирмы, а каждый отдельный план является частью плана более

высокого подразделения и организации в целом. Все планы, созданные в

организации, - это не просто совокупность, набор документов, это их

взаимосвязанная система.

Принцип участия.

Принцип участия тесно связан с принципом единства. Принцип участия означает,

что каждый член экономической организации становится участником плановой

деятельности, независимо от должности и выполняемой им функции. То есть

процесс планиро­вания должен привлекать к себе всех тех, кого он

непосредственно затрагивает. Планирование, основанное на принципе участия,

называют партисипативным. Каковы выгоды реализации принципа участия?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание

организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и

объективную информацию об организации, чем раньше. В целом процесс обмена

внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников,

в процессе планирования приводит к тому, что планы организации становятся

личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит

удовлетворение собственным потребностям работников. У каждого из работников

появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективно­му труду, укрепляется

командный дух в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники

организации, занимаясь планированием, развивают себя как личность. У них

появляются новые навыки, новые знания. ширяется горизонт их личных

возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для

решения своих будущих задач.

В-четвертых, партисипативное планирование объединяет две функции менеджмента,

которые часто вступают в противоречие друг с другом, - оперативное

руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для

руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению. Как

организовать партисипативное планирование? Если организация невелика, система

участия в процессе планирования может быть основана на непосредственных

контактах между руководством фирмы, плановиками (если они есть) и

работниками. Практическое участие коллективов работников в планировании может

быть организовано в рамках таких структур, как кружки качества.

В крупных компаниях для организации партисипативного планирования могут быть

рекомендованы более жесткие, вертикально построенные структуры, которые

позволят осуществлять Прямую и обратную связь между всеми уровнями

организации.

Принцип непрерывности

Смысл принципа непрерывности заключён в том, что:

- процесс планирования на предприятиях должен осуществляться постоянно в

рамках установленного цикла;

- разработанные планы должны непрерывно приходить на смену друг другу (второй

- на смену первому, третий - на смену второму и т.д.).

Второе из условий непрерывности планирования - постоянное следование планов

друг за другом - компании, как правило, соблюдают. В то же время нередки

случаи прерывания компаниями про­цесса планирования. Фирмы разрабатывают план

в течение опре­деленной части года, утверждают его и прекращают планирование

до начала следующего периода. Процесс планирования должен быть непрерывным

исходя из следующих важных предпосылок: • неопределенность внешней среды и

наличие непредусмотренных изменений делают необходимой постоянную

корректировку ожиданий фирмы относительно внешних усло­вий и соответствующее

исправление и уточнение планов; • изменяются не только фактические

предпосылки, но и представления фирмы о своих внутренних ценностях и

воз­можностях. Если фирма не будет учитывать такие измене­ния,

запланированный и полученный результат может оказаться никому не нужным.

И наконец, непрерывный процесс планирования позволяет обеспечивать постоянную

вовлеченность работников фирмы в плановую деятельность со всеми вытекающими

из этого выгодами.

Принцип гибкости.

Принцип гибкости взаимосвязан с принципом непрерывности и заключается в

придании планам и процессу планирования способности менять свою

направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств. Для

осуществления принципа гибкости планы должны составиться так, чтобы в них

можно было вносить изменение увязывая их с изменяющимися внутренними и

внешними условиями. Поэтому планы обычно содержат так называемые резервы,

иначе называемые "надбавками безопасности", или "подушками". Однако

существуют определенные пределы резервов планирования:

-резервы, заложенные в показателях, не должны быть слиш­ком большими, иначе

планы окажутся неточными;

-слишком низкие пределы влекут за собой слишком частые изменения в планах,

что размывает ориентиры деятельности фирмы.

С финансовой точки зрения обеспечение принципа гибкости нуждается в

дополнительных затратах, причем уровень затрат должен соотноситься с

вероятным будущим риском. Например, фирма должна быть готова выделить

дополнительные затраты на приобретение оборудования, если по ее прогнозам

выпуск новых видов изделий потребует переналадки такого оборудования.

Придание гибкости планам при помощи дополнительных затрат также имеет свои

ограничения. Затраты могут оказаться настолько высокими, что гибкость плана и

связанные с ней преимущества не окупят их.

Принцип точности.

Всякий план должен быть составлен с такой степенью точности, какая только

совместима с нависшей над судьбой фирмы неизвестностью. Другими словами,

планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой

позволяют внешние и внутренние условия деятельности фирмы. Стратегическое,

долгосрочное планирование вынуждено ограничиваться определением основных

целей и самых общих направлений деятельности; потому что количество

достоверной информации о будущем очень невелико, а диапазон и скорость

изменений постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки

времени и для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка

деталей должны стать обязательными чертами, поскольку такие планы являются

инструкциями, определяющими действия людей и коллективов, реализующих эти

планы.

11 Фонд заработной платы , численность и мотивация труда рабочих

2.1 Состав фонда заработной платы рабочих и служащих на предприятии

1. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием,

учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной

формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и

надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и

условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а

также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

2. В состав выплат социального характера включаются

компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности,

на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий

из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

3. При составлении статистической отчетности по труду показываются

начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в

соответствии с законодательством) денежные суммы независимо от

источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными

документами, по которым с работниками были произведены расчеты по

заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической

выплаты.

4. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в

фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на

дни отпуска в отчетном месяце.

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в

фонд заработной платы следующего месяца.

5. Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года

при составлении отчетов по труду показываются в методологии и в структуре

отчетного периода текущего года.

6. При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных

выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным

ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или

продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их

полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

II. Фонд заработной платы

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

7. Оплата за отработанное время

7.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и

окладам за отработанное время.

7.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по

сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции

(выполнения работ и оказания услуг).

7.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

7.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий),

носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их

выплаты.

7.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к

государственной тайне и т.п.).

7.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу

лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).

7.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

7.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов

предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых

для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

7.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым

агентам, штатным брокерам.

7.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников

редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных

поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

7.12. Оплата специальных перерывов в работе.

7.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других

предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока

размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

7.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

7.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным

для работы на предприятии, согласно специальным договорам с

государственными организациями (на предоставление рабочей силы,

например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам,

так и перечисленные государственным организациям.

7.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

7.17. Оплата труда работников несписочного состава.

7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников

предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским

договорам, если расчеты за выполненную работу производятся

предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер

средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы

на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы,

консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

8. Оплата за неотработанное время

8.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной

компенсации за неиспользованный отпуск).

8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору

(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

8.3. Оплата льготных часов подростков.

8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в

образовательных учреждениях.

8.5. Оплата за период обучения работников, направленных на

профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым

профессиям.

8.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению

государственных или общественных обязанностей.

8.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,

привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие

работы.

8.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не

проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее

время по инициативе администрации.

8.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха,

предоставляемого после каждого дня сдачи крови. " 8.10. Оплата

простоев не по вине работника. е 8.11. Оплата за время вынужденного

прогула.

9. Единовременные поощрительные выплаты

9.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

9.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение

за выслугу лет (стаж работы).

9.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

(кроме сумм, указанных в пункте 26).

9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска

(сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

9.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения

акций или льгот по приобретению акций.

9.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

10. Выплаты на питание, жилье, топливо

2.2 ИНСТРУКЦИЯ ПО СТАТИСТИКЕ ЧИССЛЕННОСТИ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ,

1. Общие положения

1. Отчетность по труду должны составлять и представлять все предприятия,

являющиеся юридическими лицами и имеющие самостоятельный баланс.

Данные по структурным единицам, несамостоятельным подразделениям

(производствам, цехам, отделениям, участкам, фермам, бригадам,

звеньям, бюро, лабораториям и др.) включаются в отчет по труду того

предприятия, на балансе которого они находятся.

Структурные единицы, имеющие отдельный баланс и счета в учреждениях

банка и входящие в состав объединения, находящиеся на территории другой

республики, края, области, чем головная структурная единица

(головное предприятие) объединения, статистическую отчетность

представляют головной структурной единице (головному предприятию)

или по его указанию сами структурные единицы управлению статистики по

месту нахождения структурных единиц. Объединения в этих случаях

представляют управлению статистики по месту нахождения головной

структурной единицы (головного предприятия), кроме отчета в целом

по объединению, отчет без данных по структурным единицам,

расположенным на территории других республик, краев, областей.

2. Статистическая отчетность по труду составляется строго за установленный

календарный отчетный период времени: месяц, квартал и год. Месячный отчет

составляется за период с первого по последнее (включительно) число

отчетного месяца, квартальный отчет

за период с первого числа первого месяца квартала по последнее

(включительно) число третьего месяца отчетного квартала, годовой -за период с

1 января по 31 декабря.

3. Отчеты по труду представляются в сроки и адреса,

предусмотренные утвержденными формами и табелем форм

статистической отчетности.

Представление статистической отчетности по труду позднее установленных

сроков является нарушением отчетной дисциплины. в 4. Основными

требованиями при составлении статистической отчетности по труду

являются полнота заполнения отчета и достоверность отчетных данных. За

достоверность данных в отчетах и своевременность представления отчетов

несут персональную ответственность руководители предприятий, их

структурных

Списочный состав работников

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники,

принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок

один день и более, со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть

учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-

либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:

2.3 Мотивация и оплата труда

Мотивация трудовой деятельности

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы

их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники

воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником

самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и

мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда,

созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии

за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах

предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья,

транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по

службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение

квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты

деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование,

доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия,

предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и

обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим

работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности

оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на

пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников

время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда,

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Современная политика оплаты труда

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в

уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы,

профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и

хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в

соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде

тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов

для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх

установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия

труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты,

предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением

производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений

по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям,

компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные

актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх

установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника,

условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов

роста номинальной заработной платы над инфляцией;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней

заработной платы;

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах

организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы

(воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных

действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной

системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда

(за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время

выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода

предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в

оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и

учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей

государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов

работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического

развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и

стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты мало

обеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного

регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом или региональном;

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного

договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон

переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом

которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для

различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных

ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и

размеры доплат, надбавок, премий и др.

Тарифная система. Формы и системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия

выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы

являются:

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд

работы и разряд рабочего;

тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и

тарифных ставок;

тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого

- размер оплаты труда рабочего;

тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка

данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого

разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества

произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции).

Существуют такие ее системы:

Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим

оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на

количество выработанной продукции.

Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы

оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным,

возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным

расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих,

их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они

обслуживают.

Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на

отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за

фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы

повременной оплаты:

Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением

часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу

(окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое

распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок

бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на

фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение

бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента

трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на

фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои

непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных

проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего

предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за

квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в

соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в

соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие

выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям

производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню

управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их

части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например,

ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками

акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и

цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их

размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к

коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе

оценки заслуг):

1) по результатам общей деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;

б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

в) системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;

б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных

фондов;

в) системы распространения опционов акций.

111. Планирование фонда заработной платы и среднесписочной численности

рабочих

Табл. 1 - Исходные данные

Показатели в базисном году

в план. году

1 . Годовой объем производства 3 400

5 056

мыла ( т. )

2 . Нормативная численность 13 13

рабочих в смену (чел .)

3 . Коэф . нормы выработки 1.0 1.16

4 . Сменная выработка мыла ( т.) 7.2 7.2

5. режим работы предприятия 3 3

( см .)

6. Часовая тарифная ставка 4.0 4.0

рабочего 1 - го разряда

7. тарифная ставка

рабочих по разрядам :

2 - разряд (3 чел ) 1.21 1.21

3- разряд (7 чел) 1.38 1.38

4 - разряд (2 чел ) 1.58 1.58

5 - разряд (1 чел ) 1.83 1.83

8 . Размер доплат к тарифному 20 34

фонду оплаты труда ( %)

Планирование численности и фонда заработной платы

табл.2 - Годовой фонд рабочего времени плановом году.

Показатели Базис План

Отклонение

1. календарный фонд времени 365 365

-

( дни )

2. выходных и праздничных 114 114

-

( дни )

3. номинальный фонд раб. вр. 251 251

4. прогулы 2 - -2

5. неявки на работу 34 32

-2

6. ср. Продолжительность раб. 8 8

времени (час )

7. полезный фонд раб. вр. (дни ) 215 219

+4

8. полезный фонд раб. вр. (час ) 1720 1752

ВЫВОД - Годовой полезный фонд раб. вр. в планир. Году составит -

1752 часа

2. Рассчитать удельную технологическую трудоемкость производства мыла

13 * 8

Т = = 14.(4) (чел.ч)

7.2

3. Рассчитать трудоемкость производственной программы

Т (базис ) = 14.4 * 3 400 = 48 960

Т (план ) = 14.4 * 5 056 = 72 806

4. Рассчитать среднесписочную численность производственных рабочих (чел.)

48 960

Ч (базис ) = = 28.5

1720 * 1

72 806

Ч ( план ) = = 35.8

1752 * 1.16

5. Рассчитать среднесписочный тарифный коэф .

1.83 + 2 * 1.58 + 7 * 1.38 + 3 * 1.21

К =

= 1.406

13

6. Годовой фонд заработной платы (руб.)

Фг ( базис ) = 4 * 1.406 * 48 960 = 275 351

Фг ( план ) = 4 * 1.406 * 72 806 = 409 461

7. Дополнительный фонд заработной платы (руб.)

Фд ( базис 20 % ) = 55 070

Фд ( план 34% ) = 270 244

8. Общий фонд заработной платы составляет (руб.):

Ф = 275 351 + 55 070 = 330 421

Ф = 409 461 + 270 244 = 679 705

9. Среднесписочный фонд з.п. на 1 - го производственного рабочего (руб.)

330 421

в базисе = = 11 594

28.5

679 705

в плане = = 18 986

35.8

Выводы : В плановом году были просчитаны плановый фонд заработной платы

производственных рабочих он увеличился за счет увеличения планируемого

объема производства а также из за увеличения Годового полезного фонда

рабочего времени.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены основные принципы внутрифирменного

планирования фонда заработной платы и численности рабочих

В первой главе я рассмотрел теоретические основы планирования , пределы и

возможности планирования на предприятии - основной момент главы заключался в

рассмотрении понятия внутрифирменного планирования

и пределов планирования . Это было необходимо для раскрытия темы

и ознакомления с теоретическими основами планирования.

Во второй главе я раскрыл состав фонда заработной платы и некоторые положения

по численности рабочих . Но основной и важнейшей задачей является

рассмотрение мотивации о оплаты труда работников.

Третья глава состоит из планирования фонда заработной платы и

среднесписочной численности рабочих на примере мыловаренного завода

Эффективное планирование - это неотъемлемая и важнейшая задача предприятия ,

работающего в рыночных условиях.

Эффективность планирования складывается из множества взаимосвязанных факторов .

Планирование фонда заработной платы складывается из планируемого объема

производства , среднесписочной численности рабочих и других плановых

показателей.

Список литературы

1 . Алексеев М. М. Планирование деятельности фирмы . М фин. Статистика

2 . Экономика предприятия . Учебник для ВУЗА

3. Т.В. Яркина, кандидат экономических наук. Рецензент: кандидат

экономических наук, доцент В.В. Долинко.

Основы экономики предприятия

4. Панов В. М. Деловое планирование

5. Инструкция статистики численности рабочих ( минстат Р.Ф.)

6. Инструкция по фонду заработной платы : № 89 ( минстат Р. Ф,)

7. Горемыкин Б. А. Богомолов А. Ю. Планирование деятельности предприятия

Страницы: 1, 2