3.5. Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований

3.6. Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому

3.7. Оценка тесноты связи между удовлетворенностью трудом и типом мотивации, силой требований и направленностью мотивации

Отсюда можно сделать вывод, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации. Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в Таблице 8. Таблица 8. Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.

Ранг	Содержание вопроса	Средний балл
1	17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок	3,00
2-3	25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется	2,91
4-5	- Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности 23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие	2,82
6	16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь	2,55
7	26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих	2,45
8-11	13. Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать. - Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям 24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом 18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа	2,36
12	21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе	2,27
13	14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку	2,09
14	15. Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.	1,36

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.

Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 9:

Общий ср. балл		18	2,36	1,71	1,50	1,79	1,71	1,86	1,79	1,57	1,71	1,86	1,64
Антимотивац.	49	17	3	2	2	2	2	3	1	2	3	3	2	2,27
Ср. балл		16	3,00	1,83	2,00	2,17	2,33	2,50	1,83	2,17	2,50	2,67	2,50
Статус работника	59	15	3	3	2	2	3	3	1	2	2	2	3	2,36
	57	14	3	2	2	2	3	2	3	3	2	2	3	2,45
	51	13	3	1	1	2	2	2	2	1	2	3	2	1,91
Оплата труда	58	12	3	2	2	3	3	3	1	3	3	3	3	2,64
	53	11	3	1	3	2	1	2	1	1	3	3	1	1,91
	48	10	3	2	2	2	2	3	3	3	3	3	3	2,64
Ср. балл		9	3,00	2,57	2,00	2,43	2,00	2,43	2,43	2,00	2,00	2,29	1,71
Обществ. полезность	56	8	3	3	3	2	1	3	3	2	2	3	1	2,36
	54	7	3	1	1	2	2	2	2	1	2	1	1	1,64
	52	6	3	2	2	2	2	3	2	2	2	2	2	2,18
Содержание работы	61	5	3	3	1	2	2	2	2	2	2	2	2	2,09
	60	4	3	3	2	3	3	2	3	2	2	2	2	2,45
	55	3	3	3	2	3	2	2	3	2	2	3	2	2,45
	50	2	3	3	3	3	2	3	2	3	2	3	2	2,64
		1	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Ср. балл

На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в таблице 10 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность. Таблица 10. Классификация респондентов по силе и направленности.

№ респондента	Ориентация		Тип мотивации	Cp. балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Тип мотивации	Cp. балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
1	3,00	3,00	II	2,36	средняя	сохранения
2	2,57	1,83	I	1,71	слабая	отсутствие
3	2,00	2,00	II	1,50	средняя	сохранения
4	2,43	2,17	I	1,79	средняя	сохранения
5	2,00	2,33	III	1,71	средняя	сохранения
6	2,43	2,50	III	1,86	средняя	сохранения
7	2,43	1,83	I	1,79	слабая	сохранения
8	2,00	2,17	III	1,57	средняя	сохранения
9	2,00	2,50	III	1,71	средняя	сохранения
10	2,29	2,67	III	1,86	средняя	сохранения
11	1,71	2,50	III	1,64	средняя	сохранения

На основании данной таблицы можно сделать вывод, что в данном подразделении у сотрудников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении. Сопоставим в таблице 11 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований. Таблица 11. Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.

№ вопр.	Значимость требований		Требования	Возможность удовлетворения требований		№ группы	№ подгруппы
№ вопр.	Ср. балл	Ранг	Требования	Ранг	Ср. балл	№ группы	№ подгруппы
48	2,64	1-3	Хороший заработок	2-5	2,3	3	2
50	2,64	1-3	Интересная работа, доставляющая удовольствие	1	2,4	1	1
58	2,64	1-3	Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется	6-9	2,2	1	1
55	2,46	4-6	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	10	2,1	1	1
57	2,46	4-6	Возможность заслужить уважение окружающих	2-5	2,3	4	2
60	2,46	4-6	Возможность применять свои знания и способности	6-9	2,2	1	1
56	2,36	7-8	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2-5	2,3	2	1
59	2,36	7-8	Возможность общения с людьми	2-5	2,3	4	2
49	2,27	9	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	13-14	1,7
52	2,18	10	Возможность приносить пользу людям	6-9	2,2	2	1
61	2,09	11	Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать	11	2	1	1
51	1,91	12-13	Возможность продвижения по службе	12	1,9	4	2
53	1,91	12-13	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку	13-14	1,7	3	2
54	1,64	14	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	6-9	2,2	2	1

Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом (7-8) низкое, хотя работа на данном предприятии и дает такую возможность (2-5). Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.

Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в таблице 12, где сравниваются данные таблицы 6 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 10 (тип мотивации на уровне практического сознания). Таблица 12. Распределение респондентов по типу мотивации и уровню сознания.

№ респондента	Тип мотивации на уровне
№ респондента	Ценностного сознания	Практического сознания
1	III	II
2	III	I
3	I	II
4	III	I
5	I	III
6	I	III
7	III	I
8	III	III
9	I	III
10	Ш	III
11	III	III

Для более наглядного представления изменения в таблице 13 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов). Таблица 13. Удельный вес респондентов по типам и уровню мотивации.

Тип мотивации	Уровень сознания
Тип мотивации	Ценностное	Практическое
I	36	27
II	-	18
III	64	55

Как видно из данной таблицы 13, при переходе от ценностного сознания к практическому некоторые работники переориентировались. При этом в целом произошло снижение доли работников I и III типа мотивации в пользу II типа мотивации.

Тип мотивации

НОМЕРА ОТВЕТОВ

Тип мотивации

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации: Таблица 14.

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований: Таблица 15.

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации. Таблица 16.

По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью. Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла. Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации: Таблица 17.

№ клетки	Фактическое число респондентов данной клетке	Теоретическое распределение	Разность между эмпирической и теоретической частотой	Квадрат разности
1	2	3	4	5	6
1	1	0,27	0,73	0,5329	1,97
2	1	0,27	0,73	0,5329	1,97
3	0	0	0	0	0
4	1	0,27	0,73	0,5329	1,97
5	0	0	0	0	0
6	1	0,18	0,82	0,6724	3,74
7	1	0,18	0,82	0,6724	3,74
8	0	0	0	0	0
9	0	0	0	0	0
10	0	0	0	0	0
11	2	1,09	0,91	0,8281	0,75
12	3	1,64	1,36	1,8496	1,12
13	1	0,55	0,45	0,2025	0,37
14	0	0	0	0	0
15	0	0	0	0	0
					X = 15,63

Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и силой мотивации: Таблица 18.

№ клетки	Фактическое число респондентов данной клетке	Теоретическое распределение	Разность между эмпирической и теоретической частотой	Квадрат разности
1	2	3	4	5	6
1	0	0	0	0	0
2	0	0	0	0	0
3	0	0	0	0	0
4	0	0	0	0	0
5	0	0	0	0	0
6	2	1,64	0,36	0,13	0,08
7	5	4,09	0,91	0,83	0,20
8	1	0,82	0,18	0,03	0,04
9	1	0,82	0,18	0,03	0,04
10	0	0	0	0	0,00
11	0	0	0	0	0
12	1	0,18	0,82	0,67	3,68
13	0	0	0	0	0
14	1	0,18	0,82	0,67	3,68
15	0	0	0	0	0
					X = 7,73

Страницы: 1, 2, 3, 4