Курсовая: Заработная плата

когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов

сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда

возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места

приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает

его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени

удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой

функции-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма

проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и

производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос

формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов

общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются

необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность

заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую,

социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества

функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей

частью дублируют вышеназванные.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение

следующих важнейших принципов /2/.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста

эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием

объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому

более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей

получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако

такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной

деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести,

с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции,

обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к

снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не

соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей

работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста

производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или

темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда

потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как

максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности

производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления,

расширенного производства и является непременным условием развития и

процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате

необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в

экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное

замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на

разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат -

падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами,

продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от

трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания

и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой

принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной

заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда,

обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены

различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства

рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях

жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс

заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер

получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более

квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве,

здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже

среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к

оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому

и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время

наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях

российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что

соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее

оплачиваемых работников превысило 21 раз /3/. Самая значительная

дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском

хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения

отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом

квартале 1999 г. 37,7 % общей численности населения имели доход равный

прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников

увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и

искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка

рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение

дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и

т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия

или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его

оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он

позволяет:

– сдержать рост заработной платы;

– предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оп латы

труда;

– налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

организациями, а также доходов физических лиц;

– установление порядка индексации заработной платы при росте

потребительских цен;

– регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных

организациях;

– введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда

работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки

(оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

– установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

– установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных,

отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и

соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере

регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо

тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью

обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно

слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической

ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что

государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной

самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию.

Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы

как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе,

где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью

определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном

счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого

конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо

того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее

локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные

механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий

находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти

рыночные механизмы заработали в полную силу.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем

оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем

понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в

каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального

состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной

платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены.

Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее,

можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и

направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы

схематично представлена (см. рис.2.).

ПРИНЦИПЫ

ФУНКЦИИ

Рис. 2. Связь организации и функций заработной платы.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание

единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов,

отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты,

оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение

вложенных затрат.

2.Организации оплаты труда

Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по

возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и

количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие

элементы:

1) нормирование труда;

2) тарифную систему;

3) формы и системы заработной платы.

Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада,

отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются

следующие виды норм:

1) норма времена;

2) норма выработки;

3) норма обслуживания;

4) норма численности;

5) норма управления.

Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого

для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается

норма выработки, которая определяет количество производимой в натуральном

выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой

выработки существует обратная связь.

Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при осуществлении

оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов.

Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на

применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц

определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

Нормой труда работников функциональных подразделений является норма

численности, которая определяет количество работников каждого отдела в

зависимости от масштабов предприятия.

Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму

управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в

подчинении.

2.1. Тарифная система заработной платы

Данная система получила широкое распространение в организациях различных

организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения

основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд

заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения

составляет совокупный фонд оплаты труда.

Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют

экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно

рекомендовать следующие методы формирования ФОТ , разработку и внедрение

которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления:

а) установить нормативы образования ФОТ в процентах от конечных экономических

показателей предприятий – общего (валового) дохода, выручки от реализации

продукции и т. д.;

б) устанавливать предельно допустимые размеры ФОТ, учитывающие динамику

конечных экономических показателей предприятий: рентабельность, объемы

производства и реализации продукции, производительность труда, уровень

средней заработной платы и др.

Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет

собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование

оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности

(квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

1) тарифно – квалификационных справочников;

2) тарифных сеток;

3) тарифных ставок;

4) системы должностных окладов;

5) районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как элемент

тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов,

содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в

разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

1. «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий должен

уметь делать.

2. «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к работам и

рабочим.

3. «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению

работником данной квалификации.

Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 – в

электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении). Далее с

помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе

наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

Тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют

собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из

разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Любая сетка имеет следующие характеристики:

– разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый

уровень квалификации для выполнения определенной работы;

– тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении,

направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью

отработанное рабочее время (месяц, день).

Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще

всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже

отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ.

Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки

использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину средств,

необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может

выступать стоимость минимальной потребительской корзины (539 руб. для

Воронежа и области), либо величина прожиточного минимума (754 руб. на

человека в среднем по Воронежу и области) /4/.

– тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз тарифная

ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда.

Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение

тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения

тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты

труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки

каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента

соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.

– относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели

отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент

последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как

являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и

эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна

быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения

более высокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины

относительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что обеспечивает необходимую

степень различия тарифных ставок.

– диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного

коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

(1)

Тарифные ставки. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за

единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки

первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой

тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных

работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий

характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

Например, на Казанском заводе им. Серго установлены следующие доплаты к

тарифным ставкам рабочих:

– за совмещение специальностей, расширение зон обслуживания, увеличение

объема выполняемых работ до 30%;

– за вредность 4, 8, 12%;

– за особую вредность 16, 20, 24%;

– за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час ночной

работы 40% от часовой тарифной ставки;

– за интенсивность труда 4, 12%.

При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются пропорционально

росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок

Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей,

специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы

должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника,

обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется

описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и

служащих. Описание состоит из следующих разделов:

Первый – «Должностные обязанности» – совокупность функций работника,

занимающего определенную должность.

Второй – «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных

знаний, характерных для занимаемой должности.

Третий – «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки

работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.

Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей

соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное

расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей,

количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных

окладов.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым

элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они

устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения

предприятия, которое оценивается набором следующих факторов:

природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических,

риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с

соответствующими коэффициентами надбавок:

– абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;

– экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;

– дискомфортная (III) — 1,4–1,6;

– относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;

– комфортная (V) ― 1,0

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением

вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда

является разновидностью тарифной системы (см. Приложение, рис. 3.), но

отличается от неё механизмом организации основной заработной платы

руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей

системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки

(см. Приложение, табл.). Иначе строится оплата труда работников других

категорий:

– специалистов;

– служащих;

– руководителей.

Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке,

разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого

распределения является определение тарифного разряда с использованием ТКС

специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков

работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:

– экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разрад в зависимости от

уровня квалификации;

– секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;

– технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д.

По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий

составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности.

В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:

I. общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии;

II. должностные обязанности – определение совокупности задач и функций,

решаемых на рабочем месте;

III. права – закрепление перечня возможных действий по обеспечению

должностных обязанностей;

IV. ответственность – установление мер принудительного воздействия при

ненадлежащем исполнении обязанностей;

V. должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и

навыков;

VI. квалификационные действия – определение качественных характеристик

(образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.

Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого

персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей

деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха,

предприятия в целом).

Основными такими показателями являются:

– объем работ (услуг), их технологическая сложность;

– величина прибыли;

– численность работающих;

– соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя

организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от

степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления

разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление

оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно

прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на

один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории. Например ему

устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II

группы получал VIII разряд, а I группы – IX разряд. Далее, разряд начальника

цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на

единицу. Таким образом, начальника цеха III группы соответствовал X разряд,

II группы – XI разряд, I группы – XII разряд. Подобная система использовалась

и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так,

директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд

начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба

предприятия возрастал и разряд директора:

– для предприятий V группы до XIV разряда;

– IV группы — до XV разряда;

– III группы — до XVI разряда;

– II группы — до XVII разряда;

– I группы — до XVIII разряда.

Положительным моментом подобной организации оплаты труда является:

– достаточная наглядность, простота и ясность;

– более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам;

– большая степень маневренности;

– меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой

оплаты труда.

2.2 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации

оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным

работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов

труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и

системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого

трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы

коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать

следующим основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей

работников);

– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей

силы соответствующей квалификации;

– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы

заработной платы – повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная

плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной

ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате

труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее

установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной

продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или

погонных метрах и т. п.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения

ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического

использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное

соблюдение следующих четырех условий;

– во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную

тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-

квалификационных справочников;

– во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем

работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого

работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально

обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

– в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному

труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем

необходимым для работы и др.);

– в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и

качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной

сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к

искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения

норм.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

– во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного

времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

– во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков,

руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих

нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные

характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и

служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при

установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и

требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

– в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления

и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию

труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы

численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

– в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда

предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для

эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их

разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними

заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от

количественных и качественных результатов труда не только самого работника,

но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем

заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся,

закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и

коллективные) и новые (современные) системы /12/. Деление это условно, ибо

традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности,

которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

– по способу определения сдельной расценки;

– по способу расчетов с трудящимися (с индивидуаль­ным или ассоциированным

исполнителем работ);

– по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые,

косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными

(коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые

и премиальные (поощрительные).

В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое

название. Например, "Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты

труда рабочих". В этой системе предусматривается применение косвенных

бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за

количественные и качественные показатели работы. Или "Бригадная подрядная

сдельная система оплаты труда рабочих". Такая система предусматривает

установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной

сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ (без премий).

По этой системе, например, оплачивается труд рабочих на ремонте подвижного

состава.

Таким образом, для оплаты труда применяются (см. Приложение рис. 3.):

– прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

– сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);

– сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);

– прямая повременная система;

– повременно-премиальная система;

– и другие виды систем.

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного

применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так,

применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения

следующих общих условий:

а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного

объема работ и качества продукции;

б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ)

за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;

в) учет фактически отработанного времени;

г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда

целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает

ручной или машинно-ручной труд.

Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно:

а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции

является главным показателем работы;

б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных

линиях с регламентированным ритмом;

в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат

времени и экономически нецелесообразны;

г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты,

но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть

случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и

производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия:

стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные

результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким

образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в

отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты

(заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы,

но и через систему доплат (надбавок);

1) за условия (интенсивность) труда;

2) за совмещение профессий (функций, работ);

3) за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;

4) за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

5) за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

6) за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение

особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам,

способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях

Страницы: 1, 2, 3