Курсовая: Заработная плата

(режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки

поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные

затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем

организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не

лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они

нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует

дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных

факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее

исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

2.3. Современные системы заработной платы

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение

содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим,

оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от

планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей

для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение

производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала

(прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все

это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли

повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких

систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг,

по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности

фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется

система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость

(фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и

др.

Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы

высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти

путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные

методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс

перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к

модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой

жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их

опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений,

соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.

Отечественный опыт. Современный этап (90-е годы) характеризуется

активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это

связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России,

но и с необходимостью усиления стимулирующей функции зара­ботной платы:

повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений

в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение

приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового

вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается

такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от

личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает

возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата

позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности

труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении

размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное

мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь

определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка

работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами,

надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как

правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года).

От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

· разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

· основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный

справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на

данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно

для данного предприятия;

· заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам

труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат

(премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система

используется в АО «КамАЗ» и на многих других предприятиях.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной

экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных

тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом

на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление

бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате

труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и

коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной

структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня

(КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные

коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно

большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые

чаще всего делятся надве группы. В первую группу входят коэффициенты,

оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость

работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент

квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка

(60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики

результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач.

Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет

соответственно 30–40% заработка.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами

, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда

заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает

свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее

положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в

делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления

бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных

требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них

установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих –

1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1;

руководителей ведущих подразделений - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении

каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его

индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет – частное

отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на

предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за

расчетный период определяется следующим образом:

ЗПi= (2)

где ККi – квалификационный уровень 1-го работника;

ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по

решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная

система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников

увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в

распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем

учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

ЗПi = (3)

где Вi – величина отработанного времени 1-го работника;

КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника.

Новая система оплаты труда в ОАО «ЛОМО» направлена на увяз­ку размера зарплаты с

реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты

/4/. Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной

платы. В «ЛОМО» установлен общин норматив фонда заработной платы (в % от

объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был

трансформирован в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия.

Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех

работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий

помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда,

соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для

составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего

заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать

численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный

инструмент управления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после

пересмотра - 100-105%).

Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет

базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному

нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ

производственных подразделений может быть увеличен также за повышение

рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.

Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании

нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом

используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие

качество, напряженность и творческий характер труда.

Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного

кредитования. Отдельные подразделения (их 17 в составе «ЛОМО») могут

получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда зарплаты, если

имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда

оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины

использованного кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и

с рентабельностью производства.

В результате сложилась действенная система реального управления заработной

платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал

механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от

загрузки производства, существенно улучшились показатели ( отмечается рост

реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной

платы перестала быть проблемой.

Зарубежный опыт. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения

самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран

характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой,

Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста

производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по

индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии -

выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и

надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая

нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в

системах стимулирования работников предприятий:

стимулирование роста производственных показателей;

стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а,

одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение

производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных

договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми

авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во

всех РКС широко используются различные системы премирования за рост

производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное

использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования

основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня

повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с

практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям

составляют 5-10% месячного заработка.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты

труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в

условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий

производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план

выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива,

способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства

ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на

повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь

степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в

работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и

коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется.

Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе,

что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма,

наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами

деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое

значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в

производственной отдаче на уровне групп.

В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется

вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной

ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие

факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию

работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг.

Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы

работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества

работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными

(выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и

личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя

ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и

т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка,

анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки

их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в

целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее

распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ,

Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в

Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для

систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри

фирмы /6/. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной

производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не

учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению

заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к

высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли,

производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно.

Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не

столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения

фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье,

топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не

зависят от рядового персонала.

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и

средних фирм): участие в прибыли — 22%, льготная продажа акций - 30%,

сберегательные вклады работников - 28% ко всем занятым на фирме /7/.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала)

направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и

социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-

квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда,

доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки

доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать,

например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной

платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи

предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с

возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей

повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации.

Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки

заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и

занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым

установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях

может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении

(снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке),

возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом

повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы

заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее

интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где

ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто

уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного

найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с

возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться

поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также

«надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные

виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей /5/. Совокупный

размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей

сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается

впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не

ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с

фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги,

предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к

обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В

их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были

преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в

Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что

дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических

условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии,

улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует

привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень

производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению

качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают

также организацию и нормирование труда - последнее является элементом

организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и

дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его

материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют

методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки

заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение

ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных

производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня

обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения

профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят

не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он

потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система

эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску

новой продукции и т.д.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и

стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход

России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем

стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных

предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части

дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем

стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности

труда, договорного регулирования трудовых отношений.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ в практике отдельного предприятия: анализ,

оценка и рекомендации по совершенствованию

3.1. Исследование зависимости оплаты труда от производственных и финансовых

показателей

Организация оплаты труда на любом предприятии должна обеспечивать выполнение

основных функций и принципов ее организации. По отношению к работнику – это

проявляется в необходимости создания механизма по учету трудовых затрат,

оценке вложенных сил и энергии, возмещении их с учетом качественных

характеристик работника и количественных показателей его трудовой

деятельности. При этом встает необходимость в оценке такого механизма

осуществления оплаты труда, степени его соответствия требованиям общества и

условиями окружающей среды.

Чаще всего используют простой динамический анализ, заключающийся в

отслеживании степени изменения средней заработной платы в течение нескольких

промежутков времени и ее сравнении с определенной базой (минимальной

заработной платой, прожиточным минимумом) для установления тенденций

изменения (роста и падения). На основе такого анализа дается оценка качества

организации оплаты труда (положительная - при росте величины заработной платы

отрицательная - при ее снижении). Кажется, что такой подход к анализу

организации оплаты труда не всегда способен дать ее точную оценку. К примеру,

если сумма заработной платы будет расти по отношению к базе сравнения менее

быстрыми темпами; чем рост производительности труда, то, согласно обычной

оценке, устанавливается достаточная эффективность существующего механизма

(так как абсолютная сумма заработной платы и ее отношение к базе

увеличиваются). Однако, в реальности такая ситуация характеризуется снижением

уровня оплаты труда в расчете на единицу проекции, что противоречит принципам

соразмерного возмещения затрат труда и говорит о недостаточной эффективности

организации оплаты труда.

Таким образом, использование обычного динамического подхода отслеживания

изменения средней величины заработной платы является недостаточным для

установления точной оценки эффективности организации оплаты труда-

Исходя из этого, в настоящей работе рассматривается иной подход к оценке

эффективности организации оплаты труда. Он состоит в отслеживании степени

соответствия изменений величины производительности труда, удельной заработной

платы и прибыли в расчете на одного работающего. Действительно, если

эффективная организация оплаты труда направлена на установление определенного

механизма учета и отслеживания взаимосвязан между количественными

показателями деятельности, финансовыми результатами и величиной средств на

оплату труда, то при росте производительности труда есть смысл говорить о

повышении интенсивности использования рабочей силы, а значит о необходимости

возмещения дополнительных трудовых затрат. И наоборот, снижение

производительности труда ведет к недоиспользованию имеющегося потенциала

работников» уменьшению напряженности а, следовательно; к сокращению оплаты

труда. Подобная ситуация наблюдается и в отношениях удельных показателей

заработной платы и прибыли. Так, если прибыль от реализации продукции

увеличивается, то это означает рост эффективности хозяйственной деятельности,

а значит» необходимости поощрения работников (выплаты им премий, увеличения

заработной платы). Механизм практического осуществления такого подхода в

странах с развитой рыночной экономикой получил название "системы участия в

прибылях". Рассмотрение отношения показателей производительности труда и

прибыли на одного работника дает возможность осуществить оценку организации

хозяйственной деятельности вообще, но не позволяет делать вывод об

эффективности оплаты труда. Поэтому при проведении анализа целесообразно

рассмотреть отношение только первых двух пар показателей:

1) производительности труда и заработной платы на одною работника;

2) удельной прибыли и заработной платы.

Рассмотрим порядок проведения такого анализа.

Сначала из отчетов о деятельности предприятия (отчет о прибылях и убытках,

бухгалтерский баланс т. д.) отбирается следующая информация за интересующий

период:

1) объем продукции в сопоставимых ценах (Оп)

2) фонд оплаты труда в сопоставимых ценах (ФОТ),

3) численность персонала (Ч),

Далее на их основе рассчитываются удельные показатели:

1) производительность труда

Пт = Оп/Ч,

(4)

2) прибыль в расчете на одного работающего

Прi = Пр/Ч,

(5)

3) фонд оплаты труда в расчете на одного работающего

ФОТi= ФОТ/Ч.

(6)

за весь рассматриваемый промежуток времени. Они и являются основанием

проведения анализа эффективности организации оплаты труда, путем установления

соответствия тенденций их изменений. Он заключается в расчете коэффициентов

корреляции (зависимости) показателей в рассматриваемых парах. Коэффициент

корреляции показывает тесноту связи между изменениями заработной платы и

производительности труда в первом случае, и заработной платы и прибыли - во

втором. Его значение располагается в диапазоне от -1 до 1, причем крайние

точки отражают наличие максимально возможных пропорциональных связей; при 1 -

прямой зависимости, при -1 - обратной зависимости. Значения коэффициентов от

0,8 до 1 по модулю свидетельствует о наличии тесной связи, а менее 0,8 - об

отсутствии связи, либо ее слабой выраженности. Расчет коэффициентов

корреляции можно проводить вручную на основе определенных формул, но

существование электронно-вычислительной техники позволяет проводить эту

работу более быстро и безошибочно. При расчете коэффициента корреляции для

получения более точных данных лучше всего использовать выборку объемом от 10

до 20 ед. Например, изменение рассматриваемых показателей поквартально в

течение последних 5 лет.

Для получения общей оценки можно использовать выборку и меньшего объема, но

тогда расчетные коэффициенты корреляции не будут достаточно точными, хотя и

будут отражать общую картину рассматриваемой проблемы.

Для целей работы кажется целесообразным провести анализ эффективности

организации оплаты труда через выявление зависимостей между удельными

показателями на основании полученных данных, отражающих уровень состояния

хозяйствования на предприятии ОАО "ГМЗ".

Для проведения корреляционного анализа по данному предприятию были собраны и

рассчитаны данные об основных технико-экономических показателях (см. табл.

1.).

Таблица 1.

Основные технико-экономические показатели деятельности

ОАО "ГМЗ" за 1995-1999 годы

На их основе с использованием специального инструментария электронно-

вычислительной машины рассчитаны коэффициенты корреляции между:

1) производительностью труда и заработной платой на одного работающего;

2) прибылью и заработной платой в расчете на одного работающего по каждому из

рассматриваемых предприятий (см. табл.2.).

Таблица 2

Коэффициенты корреляции между некоторыми показателями

деятельности рассмотренных предприятий

Рассчитанные коэффициенты позволяют сделать вывод о наличии слабовыраженной

связи между рассматриваемыми показателями.

Кажется, недостаточным установление оценки эффективности организации оплаты

труда только на основе использования расчетных коэффициентов корреляции, так

как они отражают, лишь динамику направленности определенных показателей и

устанавливают, степень их соответствия отвлекаясь от их реальных величин.

Поэтому его необходимо дополнить динамическим анализом изменения основных

показателей. Для рассматриваемого предприятия анализ тенденций изменения

основных технико-экономических показателей рассмотрен в таблице 3. Он

позволяют сделать вывод об имеющихся тенденциях рассматриваемых показателей:

постоянного роста прибыли за весь рассматриваемый период; снижении

производительности труда за 1996 и 1997 год и ее увеличение за 1998, 1999 год

по сравнению с базовым годом.; снижение ФОТ за 1996, 1997, 1998 год и его

увеличении за 1999 год. Поэтому можно сделать вывод о низкой эффективности

организации оплаты труда по причине не столько несостоятельности механизма ее

осуществления, о чем утверждают коэффициенты корреляции, сколько на основе

ухудшения общей экономической ситуации (спада объемов производства, роста

уровня безработицы и др.).

Таблица 3.

Тенденции изменения удельных показателей деятельности ОАО "ГМЗ" за 1995 –

1999 годы в % (1995 год – 100 %).

Таким образом, проведение анализа на основе расчета коэффициентов

корреляционной зависимости между удельными показателями производительности

труда, прибыли и заработной платы позволяет сделать вывод об эффективности

механизма возмещения затрат труда, а никак не всей организации оплаты труда.

Грибановский машиностроительный завод – это акционерное общество открытого типа.

Переход к рыночной экономике вызвал к жизни новые источники получения

денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам

членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образоа, трудовые доходы каждого работника определяются с учетом

конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой

регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия,

в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию

предприятия.

Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты

труда – тарифные ставки и оклады. Основой построения системы тарифных ставок

и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам

является минимальная заработная плата, установленная правительством

Российской Федерации.

Так называемый "заводской" уровень минимальной ставки фиксируется в

коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок

(окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих,

видов работ, сложности труда и др.).

Так, при минимальной заработной плате, принятой в организации 272руб. и

среднемесячном фонде рабочего времени в 166,75 часов (при 40–часовой рабочей

неделе) минимальный размер часовой тарифной ставки первого разряда составляет

1,96 руб.(272/166,75).

Коллективным договором на предприятии установлены 3 группы ставок по

профессиональным группам и видам работ для рабочих–сдельщиков, рабочих

повременщиков. Высшая по размерам группа ставок на 21% превышает 3–ю группу

ставок и на 17% вторую, а дифференциация ставок между рабочим–сдельщиками и

рабочим–повременщиками для 1–ой и 2–ой групп составляет 7%. Во 2–ой группе

дифференциация ставок отсутствует. В этом случае часовые тарифные ставки

составят суммы, указанные в приложении.

На заводе применяется следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:

– за вредность 8, 12%;

– за особую вредность 20, 24%;

– за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час ночной

работы 40% от часовой тарифной ставки;

– за качество 25% (сдельщикам);

– за выполнение норм выработки 15% (сдельщикам);

– за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей от 7 до 60%

от тарифа (повременщикам);

– и другие виды доплат и надбавок.

Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет

272 рубля. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого

используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец

года, которая составляет 584 рубля и средний тарифный коэффициент. Средний

тарифный коэффициент находится по формуле :

, ( )

где Кс – среднетарифный коэффициент группы рабочих;

∑ЧР

Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего первого разряда:

584 : 1,29 = 453 руб.

При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%.

Это около 294,5 руб. Цифры позволяют сделать вывод, что принятая на заводе

фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению

с расчетной средней заработной платой первого разряда на 22,5 руб.

Проведенный расчет и обоснование минимальной заработной платы первого

разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны

два пути:

1) повышение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной, т.е.

до 294,5 руб. Этот путь дает возможность привести в соответствие фактическую

и расчетную величину минимальной заработной платы, что в конечном счете

закрепляет более высокий уровень организации на предприятии;

2) снижение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого

разряда. При этом уменьшается удельный вес тарифа до 60%, что способствует

снижению уровня организации заработной платы.

Из проведенного анализа следует необходимость проведения мероприятий по

корректировке минимальной заработной платы первого разряда, что позволит

повысить удельный вес тарифной части оплаты труда всех рабочих и уровень

организации заработной платы.

Отношение тарифной ставки первого разряда и оклада директора предприятия

равно 1/10,7. Данный диапазон соответствует 18–ти разрядной единой тарифной

сетке.

В современных условиях встает вопрос о снижении этого диапазона до отношения

1/7. Это связано с тем, что надтарифная часть руководителей предприятия и

некоторых других категорий работников намного превышает тарифную часть, что

способствует еще большей дифференциации в оплате труда работников.

На предприятии существуют следующие часовые тарифные сетки оплаты труда рабочих:

1) тарифная сетка оплаты труда рабочих–повременщиков 1 – 3 группы в

нормальных условиях труда – № 1 (см. прил. )

2) тарифная сетка оплаты труда рабочих–сдельщиков 1 – 3 группы в нормальных

условиях труда – №2 (см. прил.)

3)тарифные сетки оплаты труда водителей: 1 – 2 группы грузовых автомобилей –

№ 3, легковых автомобилей – №4, автобусов – №5, трактористов,

экскаваторщиков, механизаторов, водителей погрузчиков (кроме автомобильных) –

№ 6.

Список используемых источников

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы:

Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник.

– М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137–139.

3. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке

труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1 – с. 71.

4. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. //

Человек и труд. – 1997. – №3. – с. 93–94.

5. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских

фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. – с. 80.

6. Методы учета качественных различий в труде работников

на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989. – №1. –с.74.

7. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на

эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4. – с. 49.

8. Показатели уровня минимального потребления населения

области.// Коммуна. – 2000. – 6 мая.

9. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г.

Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 704 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.

Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 512 с.

11. Федченко А. А.. Глубокий анализ – исходные условия

позитивных изменений.// Человек и труд. – 1999. – №4. – с. 79.

12. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой.

2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. – 228 с.

Страницы: 1, 2, 3