: Менеджмент

: Менеджмент

Вопросы по менеджменту (Госы)

1.Содержание понятия "менеджмент".

2 .История развития менеджмента и его "школы".

3.Состав комплекса менеджмента организации.

4.Системность в менеджменте.

5. Основные различия российского и зарубежного менеджментов.

6.Соотношение менеджмента с экономикой и другими науками.

7.Демократизация управления - путь повышения эффективности организации.

8.Отличительные черты современного менеджмента.

9.Смысл ситуационной концепции менеджмента.

10.Роль организационной культуры в успехе предприятия.

11. Роль технического прогресса в менеджменте.

12.Ресурсы менеджмента и эффективность их использования.

13.Миссия организации и ее выбор.

14.Внутренняя и внешняя среды организации.

15.0сновные управленческие ограничения.

16.Сущность организационной управленческой структуры.

17.Практические разновидности организационных структур.

18.Характеристика основных функций управления.

19.Постановка вопроса о методах управления.

20.Характеристика методов управления.

21.Система методов управления социальной организацией.

22.Стиль управления /руководства/ и его влияние на эффективность организации.

23.Типовые стили руководства.

24.Практическая работа менеджера по формированию стиля руководства.

25.Зарубежные подходы к анализу стиля руководства.

26.Авторитарный стиль руководства.

27.Демократический стиль руководства.

28.Управленческая "решетка" Р.Блейка и Д.Мутон.

29. Модели стилей руководства, предложенные Рэнсисом Лайкертом.

30.Пассивный и либеральный стили руководства.

33.Главные требования к руководителям.

35.Целеполагание в планировании.

36.Стратегическое и тактическое планирование.

37.Сущность и основания планирования: преимущества плановой работы.

38 .В иды планов.

39.Принципы рационального планирования.

40. Типы управленческих решений.

41.Сущность процесса подготовки, принятия и исполнения управленческого решения.

42.0собенности принятия управленческих решений в японском менеджменте.

43.Требования к управленческим решениям.

47.Потребности человека.

49.Принципы обеспечения эффективного материального стимулирования.

50.Влияние трудовой ситуации на отношение к труду.

51 .Цель и сущность трудовой мотивации.

52.Мотивационная теория ожиданий.

54.Мотивационная теория справедливости.

55.0снования власти менеджера.

56.Мотивация группового поведения.

57.Смысл и содержание функции организация.

58.Делегирование полномочий /цель и основные условия эффективности.

59.Эффективность функции контроля.

60.Функция контроля в менеджменте.

61.Основные этапы процедуры контроля.

62. Мера контроля работников.

63.Управление нововведениями.

64. Методы убеждения в работе менеджера.

65.Важнейшие социально-психологические явления в организации.

67.Критика в работе менеджера.

68.Взаимодействие менеджера с неформальными лидерами.

69.Авторитет менеджера.

70.Режим труда и отдыха менеджера.

71 .Имидж менеджера.

72. Работа менеджера над повышением деловой квалификации.

73.Организация рабочего места менеджера.

74. Планирование личного труда и анализ использования рабочего времени

менеджера.

75. Работа менеджера с информацией и взаимодействие с секретарем.

1.Содержание понятия менеджмент

Менеджмент - из английского языка, означает управление. Управление (процесс

управления) - организация воздействий, направленных на достижение целей.

Менеджмент - сфера человеческой деятельности и соответствующая область

знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление

людьми, социальными организациями или структурами. Как наука М. Появилась 100

лет назад. Основные направления (школы) М. За этот период: 1)школа научного

управления (1885-1920) Тейлора, Гилберта и др. - рациональность труда плюс

мат. заинтересованность ведут к повышению эффективности; 2) административная

(классическая) школа Файоля, Вебера и др. (1920-50)- универсальный принцип

управления; 3) школа человеческих отношений (1930-50) Маслоу и др. -

межличностные отношения между людьми; 4) поведенческая школа Арджириса,

Лайкерта - максимальное использование человеческого потенциала на основе

психологии и социологии; 5) количественная школа Винера, Акоффа -

компьютерное математическое моделирование ситуаций.

Существует несколько определений М. Различных авторов: 1) определение

Паркера-Роллета из школы человеческих отношений - М.- “обеспечение выполнения

работы с помощью других лиц”; 2) определение из учебника “Основы М.” Мескона,

Альберта и Хедоури - М. - ”процесс планирования, организации, мотивации,

контроля, необходимых для формирования и достижения целей организации”; 3)

Винан “Основы М.” - “теория и практика управления фирмой и ее персоналом в

условиях рынка”. 4) “совокупность принципов, методов, средств и форм

управления производством с целью повышения его эффективности” - из словаря

иностранных слов 1988г.; 5)”сфера человеческой деятельности и область знаний,

включающая в качестве обязательного элемента управление людьми” - из

американской энциклопедии; 6) постановка и их эффективное достижение с

помощью людей”, - связывает 3 главных фактора М. - цели, эффективность,

человек.

В условиях конкуренции эффективность - главное условие выживания фирмы.

Эффективный М., обеспечивающий успех фирме, требует ориентации на человека: в

части внешней среды - на потребителя, в части внутренней среды - на персонал.

2.История развития М. И его школы

Как наука М. Появилась 100 лет назад, а в начале века Ф.Тейлор сформулировал

и опубликовал принципы управления. Школы М.: 1) школа научного управления

(рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной

принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс

материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности

труда; 2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль,

Урвик, Вебер. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления,

применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа

человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Мслоу - для эффективного

достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные

отношения между работниками; 4) поведенческая школа (1950-настоящее время),

представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - “эффективность

достижения целей организации требует максимального использования

человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии; 5)

количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи -

оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе

использования математических моделей ситуации.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на

практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ М.

“цели человек-эффективность”. Золотое правило М.: “эффективный М.,

обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует

ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на

персонал”

В науке современного М. Выделяются следующие черты: 1) системный подход к

управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) определяющая роль

организационной культуры; 4) механизация и автоматизация управленческих

процессов; 5) демократизация управления; 6) интернационализация М.

3.Состав комплекса М. в организации

Комплекс М. состоит из след. компонентов: стратегический М., управление

персоналом (или персональный или кадровый М.), управление технологическими

процессами и операциями, управление финансами (финансовый М.), управление

материально-техническим снабжением, управление сбытом продукции, управление

недвижимость., инновационный М.(управление развитием), управление качеством

продукции или услуг.

1.Стратегич.М. - постановка и достижение главных стратегических задач,

включает: выбор миссии, ситуационный анализ, стратегический маркетинг,

стратегическое планирование деятельности, создание и коррекцию

организационных структур, управление реализацией стратегии.

2.Управление персоналом - все цели организации достигаются через людей -

важнейшая составляющая М.

3.Управление технологическими процессами - осуществляется людьми с помощью

машин, механизмов, аппаратуры и приспособлений, в том числе компьютеров и

других специальных устройств.

4.Управление финансами - через распределение финансов и их динамики

регулируется производственно-хозяйственная деятельность предприятия для

обеспечения эффективности.

5.Управлениематериально-тех.снабжением - обеспечиваются поставки сырья,

материалов, оборудования, инструментов и других необходимых изделий.

6.Управление сбытом - осущ-ся на основе маркетинговой деятельности,

включающей мониторинг внешней среды.

7.Управление недвижимостью - имеется в виду эксплуатация, купля, продажа,

обмен, аренда и другие действия с недвижимостью.

8.Инновационный М. - управление развитием - необходим для сохранения и

повышения эффективности организации в меняющихся условиях. Планируются,

организуются, мотивируются и контролируются нововведения.

9.Управление качеством - является обязательным для поддержания

конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной конкуренции.

4.Системность в М.

Система - совокупность отдельных элементов, рассматриваемых во взаимодействии

как единое целое. Системность присутствует во всех элементах управления.

Различные системы, используемые для обеспечения планирования, контроля,

организации, мотивации, принятия решений, - самый действенный инструмент

фирмы.

Система целей включает деловые установки, принципы, духовные ценности,

долгосрочные цели.

Система планирования компании в целом. Уровни планирования: 1)стратегические

планы; 2)тактические планы; 3)оперативные планы; 4)анализ, разработки,

маркетинг.

Система показателей, к которым стремится фирма: 1)рост фирмы;

2)рентабельность; 3)платежеспособность; 4)доля рынка; 5)гибкость,

устойчивость.

Система факторов успеха фирмы, например: 1)выбор продукта с потенциалом

роста; 2)выбор продукта с высокой конкурентоспособностью.

Система показателей деятельности фирмы: экономичность, действенность,

качество; производительность; условия труда, инновативность; прибыльность.

Система контроля, система мотивации.

Системы управления - системы, реализующие процесс управления для достижения

целей.

Система управления организацией:

Система управления состоит:

· из субъекта управления - управляющая часть системы, которая

вырабатывает управляющие воздействия и подает их на объект;

· объекта управления - управляемая часть системы, представляющая собой

часть системы, состояние которой приводится к желаемому результату.

Если субъект управления управляет собственными действиями, то есть субъект и

объект являются одним целым, то в этом случае мы имеем дело с

самоуправлением.

Рисунок 1

5.Основные различия российского и зарубежного М.

Различие по следующим пунктам: 1)внешняя среда (в силу различий исторического

развития); 2) менталитет народа (взгляды, привычки, психология, нравственный

уровень). Отсюда следующие различия:

1.Преобладающий метод управления. В США и Зап. Европе - экономический,

дополнен командным и социально-психологическим. В России - командный,

дополнен экономическим и немного социально-психологическим.

2.Преобладающий стиль руководства. В США и Зап. Европе - консультативно-

демократический или благосклонно-авторитарный. В России - эксплуататорско-

авторитарный или авторитарно-пассивный. Япония - основанный на участии или

консультативно-демократический.

3.Сосредоточенность менеджеров. В США и Зап. Европе - на деле или на людях,

или на том и другом. В России - на себе или на деле или на том и другом. В

Японии - на людях и на деле.

4.Преобладающий тип управленческих решений. В США и Зап. Европе - единолично-

консультативный или компромисс. В России - сугубо единоличный или единолично-

консультативный. В Японии - конценсуум или компромисс.

5.Структура управленческих решений. США и Зап. Европа - короткая фаза

подготовки, длинная фаза исполнения. В России - очень короткая фаза

подготовки, очень длинная фаза исполнения. В случае провала оправдание:

“хотели как лучше, получилось как всегда”. В Японии - длинная фаза

подготовки, короткая фаза исполнения.

6.Преоладающий тип мотивации как процесса настройки на труд. В США и Зап.

Европе - мотивация конкретных работников на основе экономических и

нематериальных стимулов. Россия - мотивация конкретных работников

материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей, мотивация

принуждением и отсутствие мотивации. Япония - мотивация работы на фирму.

Формирование корпоративного сознания.

7.Планирование. США и Зап. Европа - упор на долгосрочное стратегическое

планирование. Россия - работа на основе краткосрочных планов или бесплановая.

Япония - тщательное стратегическое и тактическое планирование.

8. Демократизация производства. В США и Зап. Европе - умеренное привлечение

работников к управлению. Россия - очень слабое привлечение к управлению.

Япония - активное привлечение работников к управлению.

9.Автоматизация управленческих решений. США и Зап. Европа - высокая и очень

высокая. Россия - очень низкая и низкая. Япония - очень высокая и высокая.

10.Организационная культура. США и Зап. Европа - высокая. Россия - очень

низкая и низкая. Япония - высокая.

11.Назначение на высокую руководящую должность. США и Зап. Европа - требуется

высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы. Россия -

необходимы личные связи, иногда требуются формальные основания в виде диплома

или некоторого опыта работы на какой-либо руководящей должности. В Японии -

обязательно базовое высшее образование (предпочтительно университетское) плюс

наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы.

6.Соотношение М. С другими науками.

М. Оперирует тремя понятиями, - это цели, эффективность, человек. Эти понятия

затрагивают и другие науки: экономика, право, этика, социология, психология,

информатика и другие науки. Изобразим на схеме положение М. в общественном

процессе, среди других наук.

Рисунок 2

Рисунок показывает единый общественный процесс, в котором М. важен наряду с

другими науками и находится в тесной взаимосвязи со всеми элементами этого

процесса. Далее кратко раскрыть суть процесса (управление - превратилось в

особый вид деятельности, когда производственные, экономические и другие

процессы усложнились, охватили весь общественный процесс, и стало очевидно,

что без грамотного управления этим процессом не обойтись, необходимо

упорядочить все, что происходит в системе, согласовать все действия отдельных

участников. Управление ставит своей непосредственной задачей внести

определенную упорядоченность в процесс, организовать совместные действия

людей, достичь согласованности, координации действий. Наука об управлении -

М.

7.Демократизация управления - путь повышения эффективности организации.

Демократизация управления - отличительная черта современного М. Демократия в

экономике - развитие сотрудничества между руководителями и персоналом. Формы

демократии следующие:

1.Право работников на участие в управлении предприятием в ходе принятия

решений (инвестиционные сбытовые, производственные, программные. Это наиболее

сильная возможность оказывать влияние).

2,Право работников на участие принятия решений по хоз.-трудовым вопросам,

вопросам управления и социальной политики.

3.Право работников в области информации, обсуждения и обоснования решений.

4.Реализация дем. принципов управления вместо иерархических стилей руководства.

5.Учет социальных, кадровых последствий планируемых решений.

Системы “участия в управлении” в Японии функционируют на всех уровнях

национальной экономики:

1.На уровне рабочего места, участка, цеха - в виде кружков качества и

автономных бригад. 2.На уровне предприятий - в виде производственных

комитетов, включающих представителей персонала и администрации, а также

“рабочих-директоров”.3.На уровне отраслей, где действуют отраслевые

консультативные комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и

руководителей. 4.На уровне национальной экономики, в масштабах которой

существует ряд правительственных консультативных советов труда и капитала.

В Европе законодательно закреплено участие рабочих в управлении в

Нидерландах, Франции, Германии. В Германии в 50-х годах принят ряд законов об

обязательном участии рабочих в советах директоров с правом голоса.

Отличие М. в России от зарубежного в плане демократизации управления состоит

в следующем: в США и Зап. Европе - умеренное привлечение работников к

управлению. В Японии - активное привлечение работников к управлению. Россия -

очень слабое привлечение к управлению. Отсюда выводы: высокая

конкурентоспособность японских фирм, японские менеджеры считают, что

потенциал фирмы - мастерство работников.

8.Отличительные черты современного М.

1.Системный подход к управлению - состоит в следующем - предусматривает

принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов

воздействия в их взаимодействии;

2.Ситуационный принцип управления - утверждает отсутствие рецептов, годных на

любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению.

Требует принятия конкретных решений только в связи с конкретной ситуацией;

3.Определяющая роль организационной культуры - формы деятельности и нормы

поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она

опирается на систему ценностей, принятых в организации. Играет ведущую роль в

развитии и судьбе организации по причине ее глубокого влияния на

эффективность всех сторон деятельности.

4.Механизация и автоматизация управленческого процесса - представляет собой

внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров,

современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

5.Демократизация управления - проявляется в активном участии рядовых

работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в

работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах

подготовки решений.

6.Интернационализация М. - означает усиление роли интернационального фактора

в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения

и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции.

9.смысл ситуационной концепции менеджмента.

Ситуационный по

дход внес большой вклад в теорию уп

равления, используя возможности прямого

приложения науки к

конкретным ситуациям и

условиям. Центральным моментом

С.П. является СИТУАЦИЯ

- конкретный набор обстоятельств, которые сильно влия

ют на организац

ию в данное конкретное время.

Используя этот по

дход руководители могут лучше понять, какие

приемы будут в большей степени способствовать

достижению целей организации в к

онкретной ситуации. СП признает, что общий

процесс одинаков, специф

ические приемы, которые

должен использовать руководитель для эфф

ективного достижения целей организации, могут значительно варьи

ровать. Например: Все организации должны

создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей.

Однако существует

множество способов построения организа

ционных структур -

может быть создано много или мало уровней управ

ления. Руководители сред

него и низового звеньев могут получить

большую долю участия в принятии решений, или

наоборот - руководители

высшего звена могут резервировать за собой

право принимать самые ответственные

решения. Руководство должно определить, какая

структура или прием управл

ения наиболее подходит для данной ситуации и так как ситуация может меняться,

руководство должно решить как

необходимо соответственно поменять

организационную структ

уру, чтобы сохранить эфф

ективность организации. СИТУ

АЦИОННЫЙ ПОДХОД -

пытается увязать конкр

етные приемы и концепции

с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь

цели организации более эффе

ктивно. Ситуационный подход концентрируется на

СИТУАЦИОННЫХ РАЗ

ЛИЧИЯХ между организациями и внутри самих ор

ганизаций. Методологию СП можно объяснить как 4-х-ш

аговый процесс:

1.Руководитель должен

быть знаком со средствами пр

офессионального у

правления, которые доказали

свою эффективность (понимание процесса уп

равления, индивидуального и гр

уппового поведения, системного анализа, методов плани

рования и контроля и

методах принятия решений:

2. Каждая из управленческих концепций и методик

имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае,

когда они применяются в конк

ретной ситуации. Руководитель должен

уметь предвидеть вероятные последствия

(повышение з/п приводит к большим зат

ратам. что ведет к разорению)

3.Рук-ль должен правильно интерпретировать ситуа

цию. Необходимо пр

авильно определить какие ф

акторы являются наиболее важными в данной ситуации и

какой вероятный эффект

может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4.Руководитель должен уметь

увязывать конкретные приемы, кото

рые вызвали бы наименьший отри

цательный эффект с

конкретными ситуациями

, тем самым обеспечивая достижение целей орг-ции

самым эффективным п

утем.

СИТУАЦИОННЫЕ ПЕРЕМ

ЕННЫЕ и их влияние опр

еделяют успех или неуспех СП. ВНУТРЕННИЕ-ситуационные

факторы внутри организации (цели, стр

уктура, задачи, технология и люди).

ВНЕШНИЕ - потребители

, конкуренты, правительственные учреждения,

поставщики, .финансовые ор

ганизации и источники трудовых

ресурсов. Они

разделяются на среду ПРЯМОГО ВОЗД

ЕЙСТВИЯ (потребители, конкуренты, законы и гос.

органы, профсо

юзы, поставщики трудовых рес., материалов, капиталов

) и среду КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙ

СТВИЯ (состояние экономики,

социо-культурные факторы. Политические факторы,

НТП, Международные события).

10.Роль орг.культуры и успехе предприятия

Орг.культура - это специфические для данной организации ценности, отношения,

поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников.

Она опирается на систему ценностей организации.

Поведенческие нормы - отношения - ценности.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди

персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в

Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг.

культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных

ценностей организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для

большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое

сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией - работа, -

общение с руководителями, коллегами и подчиненными, -чтение внутренних

изданий и др.

Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия

орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников

возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Орг. культура претерпевает изменения:

· орг. культура эволюционирует естественным путем под воздействием

изменений во внешней среде.

· орг. культура может быть сознательно изменена руководством или другой

влиятельной группой сотрудников.

Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения,

стратегического мышления.

Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в

определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг.

культуры занимает порой многие годы.

11. РОЛЬ ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОГРЕССА В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

НТП-проникновение и продвижение научных достижений в

технику и технологию, преобразование на их основе производственных процессов,

освоение производства новых видов материалов, энергии, машин, товаров и услуг.

НТП - очень емкое понятие, охватывающее рационализаторские предложения,

изобретения, открытия, проектные, экспериментальные, технологические

разработки, опытное производство и использование новых видов продукции. В

современном менеджменте механизация и автоматизация процессов управления играет

особую роль. В управленческую деятельность широким фронтом внедряется

технический прогресс: - все электронные информационные средства - компьютеры,

электронная почта, селекторные и телевизионные совещания, средства связи

(включая спутниковую), множительные устройства и другая оргтехника. Все это

облегчает работу менеджера, сокращая рабочее время на рутинную обработку

информации. Например, "диджитал эквимпент корпорейшн" имеет внутреннюю сеть,

которая связывает 95 тыс. пользователей и 35 тыс. компьютеров в 33 странах.

Любой служащий компании может послать сообщение любому другому служащему

независимо от времени, географического положения и места в организации.

12.Ресурсы М. и эффективность их использования

Возьмем определение М., связывающее 3 главных фактора М.: цели,

эффективность, человека: постановка целей и их эффективное достижение с

помощью людей. Высокая эффективность - характеристика способа достижения

цели, показывающая, какая отдача получена на единицу затраченного ресурса.

Существуют следующие виды ресурсов в М.:

1.Материальные (финансы, энергия, недвижимость и др.).

2.Человеческие (интеллект, физическая сила, творческие способности).

3.Информация.

4.Время.

5.Пространство менеджмента.

13.Миссия организации и ее выбор

Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные

цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее

существование. Она должна иметь признание в обществе. Если руководитель

понимает эту миссию, он сможет довести ее до сознания служащих. Служащие

должны знать, что работают не за “хлеб насущный”, а на благо общества.

Миссия организации или ее предназначение, социальная ориентация, определяется

ее владельцем до начала хоз. деятельности. По мере активизации деятельности

миссия может слегка изменяться. Например, миссия фирмы IBM - предоставление

услуг всем странам с целью удовлетворения их потребностей в ЭВМ. В этом

случае миссия охватывает широкий спектр деятельности, ориентированный на

увеличение объемов производства ЭВМ, услуг, предоставляемых в этой области.

Однако при этом предусматривается удовлетворение нужд определенной категории

потребителей.

Система целей фирмы включает принципы, духовные ценности, долгосрочные цели.

Все это декларирует миссию организации в обществе. Принципы следующие: 1)Рост

фирмы благодаря взаимной выгоде для фирмы и потребителей. 2)Получение прибыли

благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей.

14.Внутренняя и внешняя среды организации

Внешняя среда организации состоит из отдельный людей, групп или учреждений,

предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри

организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е.

продукции и услуг. Факторы внешней среды следующие: экономические,

политические, рыночные, технологические, международные, факторы конкуренции,

социальные.

Выделяют следующие элементы внешней среды:

1.Клиенты - потребители продукции и услуг - ключевая для организации группа,

за счет которой орг-я существует и развивается. Цели организации, структура

должны отражать проблемы клиентов, их потребности и обеспечивать

удовлетворение этих потребностей.

2.Поставщики предоставляют организации ресурсы, необходимые для достижения ее

целей. Наличие и цена ресурсов оказывают влияние на деятельность организации,

учитываются при разработке задач и планов.

3.Конкуренты - ограничивая свободу организации, конкуренция влияет на ее

цели, структуру, методы управления.

4.НТП - - одна из главных движущих сил общества - создают основу для высокой

конкуренции .

5.Государство - устанавливает “правила игры”, влияет на деятельность орг.с

помощью законов.

6.Фин.организации

7.Учебные заведения

8.Источники трудовых ресурсов

9.Криминальные структуры

Следствия воздействия внешней среды: изменение орг. структуры; пересмотр

стратегии, изменение целей. Важнейшая характеристика - степень изменчивости

внешней среды. Она зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития

НТП, политической системы.

Современный мен. Считает, что процессы, происходящие в организации,

определяются в первую очередь внешней средой, а во вторую - внутренней.

Внешняя среда устанавливает правила игры, а внутренняя среда определяет успех

или неудачу. Внутр. среда: цели, структура, задачи, технология и люди.

15.Основные управленческие ограничения

1.Норма управляемости, то есть предел; максимальное число работников

(подразделений), которыми может успешно управлять один менеджер (орган

управления) в соответствующих условиях, называется нормой управляемости.

2.Менеджмент - право специалистов; управлять везде и во всем должны только

специально подготовленные люди, поэтому М. - прерогатива специалистов и не

все могут быть менеджерами.

3.Управлять должна небольшая команда (меньшинство). Управление требует

единства воли для постановки и достижения целей, которые невозможно достичь

при коллегиальном управлении. Невозможно всем вместе (большинством) управлять

организацией. Поэтому М. - прерогатива меньшинства (менеджера и его команды),

но это не отменяет необходимости демократизации управления.

16.Сущность организационной и управленческой структуры

В любой фирме существует горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Причиной этого является специализация - повышается эффективность. Структура

системы управления представляет собой в самом простом виде субъект

управления, воздействующий на объект управления. Субъект управления - это

управляющая часть системы, она вырабатывает управляющие воздействия и подает

их на объект. Это top-менеджмент, а также исполнительные руководители. Объект

управления - управляемая часть системы управления - это часть системы

управления, состояние которой приводится к желаемому результату. Объект и

субъект управления появились по причине разделения труда: 1)по управленческим

функциям; 2)по исполнительным функциям.

Если субъект управления управляет собственными действиями, то есть субъект и

объект являются одним целым, то в этом случае мы имеем дело с

самоуправлением.

Часть кибернетики, которая изучает процессы управления в экономике,

называется “экономической кибернетикой”, основоположник - американский ученый

Норберт Винер. Кибернетика исходит из единой схемы управления, характерной

для всех форм и видов. Согласно этой схеме субъект управления вырабатывает

управляющее воздействие в виде повеления, команды, сигнала, которое

передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее

воздействие, изменяет свой образ действия в соответствии с сигналом о том,

что объект выполнил команду, субъект узнает, получая обратную информацию по

каналу обратной связи. В зависимости от этой информации субъект вырабатывает

новые управленческие воздействия. Канал обратной связи может быть зрительным,

слуховым, телефонным, в виде электрических сигналов, письменных отчетов.

Обратная связь гарантирует контроль. В качестве субъекта выступают

Страницы: 1, 2, 3