Шпора: Менеджмент (шпаргалка билеты 2 курс)

Шпора: Менеджмент (шпаргалка билеты 2 курс)

Общая теория деятельности.

Функционирование и развитие деятельности.

В практике существует три основных подхода к определению деятельности.

Процессуальный подход. В рамках него деятельность рассматривается как

любой цикл процессов.

Психологический подход. Деятельность рассматривается как цикл процессов,

направленный на удовлетворение индивидуальных потребностей.

Социальный подход. Деятельность рассматривается как цикл процессов,

направленных на реализацию нормы, заданной со стороны.

В управленческой практике используется психологический и социологический

подходы.

Психологический подход к деятельности.

В рамках этого подхода понятие деятельности, формулируется иначе.

Деятельность представляется как жизнь и деятельность отдельного человека.

Схема потребительской жизнедеятельности.

Любая жизнедеятельность начинается с появления нужды, следовательно,

напряжение. Чем обусловлена нужда? Нужда осознается и фиксируется в виде

построения образа потребности. Образ потребности выступает регулирующим

началом во всем цикле жизнедеятельности. После построения образа идет поиск

предмета потребности. Его поведение является неорганизованным и стихийным.

Поиск будет продолжаться пока не будет найден предмет. Результат познания –

образ встречного предмета. Затем человек соотносит образ потребности с

образом встречного предмета. В случае неравенства человек продолжает

поисковое поведение. В случае равенства образ встречного предмета становится

мотивом. Иными словами, помимо информационной характеристики у мотива есть

положительный эмоциональный заряд. Далее на основании мотива человек

организует присвоение внешнего предмета и в данном случае его поведение

становится более организованным. Затем предмет потребляется. Потребитель

удовлетворяется и его образ исчезает.

Схема производительной жизнедеятельности.

1. Возникновение состояния нужды.

2. Построения образа потребности.

3. Поисковое поведение.

4. Построение образа встречного предмета.

5. Может возникнуть такая ситуация, что образ встречного предмета не будет

соответствовать образу потребности. С другой стороны на основе образа

потребности человек будет углядывать в предмете наличие необходимых свойств,

тогда он не будет искать другой предмет, а в плане сознания, опираясь на свою

потребность, осуществлять преобразование образа встречного предмета, выделяя

необходимые ему свойства. Затем, соотнося полученный образ с образом

потребности, зафиксирует равенство между ними. В процессе преобразования

образа встречного предмета от требования образа потребности скрыт механизм

целеполагания, который носит крайне субъективный характер. Полученный в

результате преобразования образ носит название целемотива.

6. На основе целемотива человек осуществляет преобразование встречного

объекта, а затем его присвоение и потребление. Потребность удовлетворяется и

образ ее исчезает.

Схема развивающейся жизнедеятельности.

1. Возникновение состояния нужды.

2. Построения образа потребности.

3. Поисковое поведение.

4. Встречается определенный объект.

5. Построение его образа.

6. Соотнесение его с образом потребности.

7. В образе предмета углядываются свойства, соответствующие образу потребности.

8. Образ предмета преобразуется на основе потребности.

9. Процесс преобразования встречного предмета.

10. Возникают затруднения.

Любой объект имеет свою объективную логику существования и не может быть

преобразован как угодно. Механизмы познания преобразования образов,

основанные на индивидуальных потребностях, не могут учитывать эту логику,

следовательно, встречая препятствие в преобразовании человек начинает

познавать внешний мир не только на основе потребностей, но и на основе

внешних реакций на его действия. В том случае, если будет зафиксирована

невозможность удовлетворения потребностей, но потребностная значимость

предмета сохраняется, то на основе знаний о внешнем мире, человек

осуществляет трансформацию образа своей потребности, т.е. будет изменено

глубинное основание организации жизнедеятельности.

Именно этот процесс изменения образа потребности под влиянием внешнего и

лежит в основе развития индивидуальной жизнедеятельности. Наличие психической

способности у человека преобразовывать образы потребности и является ключом

его главенства над природой.

Главная цель обучения – трансформация знаний.

Переход от индивидуальной потребности к социальной.

Схема общения.

Процесс общения в качестве первого этапа, включает в себя процесс

противодеятельности. Первый человек, фиксируя затруднения жизнедеятельности,

осознает, что предметом его потребности является другой человек.

Осознав, что противодеятельность не ведет к удовлетворению потребности, то

каждый из людей переходит в пространство согласования.

Пространство согласования в качестве своего продукта предполагает создание

нормы взаимного использования, в результате реализации которой каждый из

людей может удовлетворить свои потребности.

Процесс согласования первоначально не достигает своей цели. Он всего лишь

готовит почву перехода от интеллектуального познания человека к

чувствительному познанию.

Для снятия затруднений в согласовании люди переходят в пространство

идентификации. Идентификация предполагает процесс жизни за другого (временной

жизни). «Встать на место другого». В результате идентификации человек строит

образ потребности другого человека, причем эти образы имеют высокую

эмоциональную окраску. В результате человек познает внутренний мир другого.

Образы потребностей другого, наряду с образами индивидуальных потребностей,

становятся основаниями для снятия затруднения согласования. В результате

согласования появляется норма взаимного использования. Наличие такой нормы

выступает необходимым (но не достаточным) признаком социальной деятельности.

Достаточным признаком социальной деятельности является наличие человека,

реализующего эту норму.

Схема функционирования социальной деятельности.

В своем старшем варианте функционирования социальная деятельность имеет вид

процесса преобразования исходного материала в конечный продукт,

осуществляемого с помощью средства, используемого определенным способом.

Этим процессом управляет деятель сознания нормы преобразования исходного

материала в конечный продукт и способностью к использованию средства и

реализации нормы.

Схема развития деятельности.

Процесс деятельности связан с процессом изменения нормы.

Существует процесс реализации нормы и в нем возникают затруднения.

Затруднения – это факт отклонения реальных действий от нормативных

требований. Точка отклонения и является затруднением. В том случае, когда

затруднение субъективно осознается, деятель покидает пространство действия и

выходит в пространство рефлексии.

В пространстве рефлексии он осуществляет три последовательных процедуры:

исследование, критику и нормирование. В результате чего вырабатывает новую

норму деятельности. Затем деятель возвращается в пространство действия,

снимает затруднения и начинает реализовывать новую норму.

Исследование – процесс построения картины осуществляемой деятельности и

выявление затруднения.

Критика – процесс выяснения причины возникновения затруднения.

Нормирование – процесс изменения нормы для устранения действия причины

возникновения затруднения.

Деятельностная кооперация. Схема социально-технологической единицы.

Чтобы понять как существуют крупные системы деятельности (деятельностные

кооперации), необходимо подробно рассмотреть процесс появления этих систем.

Для рассмотрения этого процесса нами будет использовано 2 подхода:

– функционарный подход к анализу действий;

– генетический подход.

В основу функционального подхода положена схема функционирования

деятельности. Основным принципом, который используется в функциональном

подходе, является отношения нормы и реализации нормы.

В основу генетического подхода положено развитие деятельности. Основным

способом реализации этого подхода выступает отношение, норма, изменение

нормы.

Функционарный подход.

Исходной точкой появления систем деятельности выступает ситуация, когда

необходима одна трансформация исходного материала в конечный продукт. Этот

процесс обеспечен способами и средствами. И существует деятель с достаточными

способностями.

Теперь представим себе, что в процессе реализации нормы произошла остановка.

Причины могут быть различные (например, деятель устал). Через некоторое время

деятель возвращается в деятельность и завершает процесс реализации нормы.

Единый процесс преобразования материала №1 в материал «2 разделяется на две

части (случайно). Разделение деятельности было случайным первоначально.

Предположим, что появилось дополнительное требование к деятельности – не

допускать усталости исполнителя. Тогда случайное разделение деятельности на

две части будет, нормативно запрещено. Прежде единая деятельность будет

состоять из двух частей, у каждой из частей будет свой исполнитель и своя

норма деятельности. Сумма этих норм будет равна общей норме деятельности.

На этом простом примере можно выделить принцип системы образования деятельности.

Системы деятельности образуются в следствии снятия воспроизводящихся

затруднений в базовом процессе за счет создания и нормативного оформления

сервисных (дополнительных) деятельностей, снимающих затруднения в базовом

процессе.

В частном случае система образования является дроблением базового процесса.

Виды связей в системе деятельности.

Наиболее общей характеристикой деятельности выступает:

1) передача продуктов деятельности для использования другой деятельностью.

2) получение продуктов иных деятелей для использования в своей.

Типология связи:

1. Конвейерный тип связи – представляет собой разделение единого базового

процесса на группу последовательно связанных между собой деятельностей.

2. Параллельная связь – представляет собой ряд составляющих, работающих

параллельно, продукты которых затем собираются в сборочном «цехе» для

получения конечного продукта.

3. Средственный сервис, т.е. у базового процесса появляется сервисная

деятельность, снимающая затруднения в отсутствие средств деятельности.

4. Технологический сервис – снимает затруднения в базовом процессе, связанные

с отсутствием способов использования средств.

5. Образовательный сервис – снимает затруднения в отсутствии у исполнителя

необходимых способностей.

6. Обрабатывающий, добывающий сервис – снимает затруднения, связанные с

получением исходных продуктов деятельности.

Особого рассмотрения при анализе образования систем деятельности требует

управленческая деятельность.

Как уже говорилось, образование систем деятельности всегда связанно с

выделением типовых затруднений и созданием новых деятельностей, снимающих эти

затруднения. Этот процесс завершается выделением нормы новых дополнительных

звеньев. Очевидно, что создание норм осуществляется в процессе рефлексивного

анализа затруднений. Но как только норма создана, каждый из элементов системы

деятельности начинает жить в рамках собственного нормирования, собственного

целесогласования. Это приводит к тому, что каждый из элементов свою норму

реализует, а общего продукта системы деятельности нет.

Таким образом мы сталкиваемся с затруднением между элементами системы

деятельности. Снятие этого затруднения возможно за счет выделения особого

организационно-управленческого сервиса, организующего согласование между

элементами системы деятельности.

Следует заметить, что он не снимает затруднений в каком-либо из элементов

деятельности, а снимает затруднения в связях между ними. При этом

организационно-управленческая деятельность не должна подменять рефлексивное

самообеспечение каждого из элементов деятельности.

На этом рассмотрение образования систем деятельности в рамках функционарного

подхода закончено.

В рамках этого подхода была выделена управленческая деятельность, которая

является вторичной по отношению к исполнительской. Согласовательная функция

управленческой деятельности позволяет обеспечивать реализацию уже

существующих норм деятельности.

Генетический подход.

Для того чтобы рассматривать образование деятельности в рамках генетического

подхода необходимо рассмотреть затруднения, связанные с изменением норм

деятельности. Иными словами, в процессе реализации нормы деятельности могут

возникать различные затруднения для снятия которых мы выходим в пространство

рефлексии, чтобы создать новую норму.

В том случае, когда в процессе рефлекторного анализа возникают затруднения,

тогда мы можем говорить, что эти затруднения связанны с развитием

деятельности. В том случае, когда затруднение связанно с осуществлением

исследований, тогда снятие выделяет особый сервис, связанный с получением

новых знаний – наука. Если затруднения возникают в критике, то появляется

специальный сервис, связанный с исторической реконструирующий событие,

созданием средств критики. В том случае, когда возникают затруднения

нормирований, тогда возникают особые сервисы, связанные с созданием

нормативной деятельности.

В процессе образования в рефлексивном звене связано с появлением парадокса

коопераций. С одной стороны, норма осуществления рефлексивных процессов нужна

для того, чтобы обеспечить гарантированность снятия затруднений в

рефлексивном анализе. С другой стороны, норма деятельности не нужна, т.к. она

мешает учитывать реальную ситуацию в процессе реализации нормы.

Снятие парадокса осуществляется за счет выделения особой управленческой

деятельности, которая характеризуется отсутствием жестких норм деятельности,

с одной стороны, и высоким условием культуры и профессионализма, с другой.

Суть этой правленческой деятельности в осуществлении развития всей системы и

использовании при этом средств, создаваемых в науке, методологической

деятельности и в проективной деятельности, связанных с созданием нормы.

Указываемые три сервиса создают культурные средства для осуществления

управленческой деятельности, связанной с развитием. Эти средства само по себе

задают нормативные требования к своему использованию и тем самым нормируют

управленческую деятельность.

Таким образом в рамках генетического подхода управленческая деятельность

является ведущей по сравнению с исполнительской деятельностью, т.к. она

создает нормы, которые должны быть реализованы.

Высококвалифицированный управленец в процессе осуществления своей

деятельности должен использовать как функционарный так и генетический подходы

к управлению. Ему необходимо четко фиксировать, когда разрастание кооперации

вокруг одного базового процесса эффективно, а когда необходимо изменить

базовый процесс, а значит, всю кооперацию в целом перестроить. Иными словами,

он должен четко фиксировать, когда необходимо регулировать функционирование

деятельности , а когда осуществлять ее развитие. Профессионализм

управленческой деятельности характеризуется переходом от стихийного

осуществления рефлексивных процедур к организованному – на основе культурных

средств.

Чтобы обобщить все выше изложенное необходимо зафиксировать схему социально-

технологической единицы, которая является элементарной, неделимой частью

любой крупной системы деятельности.

Схема включает три типовых позиции:

1. Позиция исполнителя. Суть позиции заключается в реализации нормы.

2. Позиция управленца. Суть заключается в создании и изменении норм

деятельности.

3. Позиция замоучика. Формулирование социальных потребностей на существующие

деятельности, прежде всего на ее продукт.

Технологический цикл управленческой деятельности.

1. Понимание заказов.

Заказ – потребность в результате деятельности, лежащая за ее пределами.

Нахождение носителя заказа (заказчика) – первый шаг. Когда он найден, то

управленец вступает в коммуникацию с заказчиком. Заказчик фиксирует

содержание потребности. Управленец в результате понимания заказа строит

представление о будущем результате деятельности с опорой на потребности

заказчика. При этом заказчик не должен обсуждать способ получения результата

деятельности, а управленец не должен предлагать способ получения результата

деятельности для обсуждения.

Виды заказов:

– индивидуальный заказ (идет из жизнедеятельности);

– социальный заказ (от одной деятельности к другой);

– социокультурный заказ (связан с требованиями сохранения общества как единой

системы, экономические требования, заказ к профессиональности деятельности).

Носителями социокультурнго заказа являются интеллектуальные и объективные

средства.

Существуют требования к его использованию.

2. Профессиональное понимание заказа.

Управленец трансформирует представление о будущем результате деятельности,

уменьшая его зависимость от требований заказчика и увеличивая зависимость от

способа получения результата.

Нет возможности сопоставления результата с ресурсами.

3. Профессионально-деятельностное понимание заказа.

Представление о конечном результате трансформируется в соответствии с

процессом его получения. Управленцу приходится оперировать двумя видами

представления о деятельности:

– процессуальное представление;

– структурное представление.

Сопоставляя их, получаем целостную картину.

Процессуальное представление – представление о последовательности

действий в получении конечного результата.

Структурное представление – это обобщение процессов получения результатов

в группы процессов.

Необходимость процессуального и структурного представления о деятельности,

заключается в том, что процесс представления о деятельности позволяет

осуществить оперативное управление процессами деятельности, но при его

использовании очень трудно удерживать целостность деятельности. Поэтому для

тактической деятельности и удержания целостности используется структурное

описание. Если нет структурного описания, то нет возможности удержать

взаимосвязь.

Тактическое управление и целостное описание необходимо для согласования

взаимодействия различных участников деятельности при получении конечного

продукта.

Оперативное управление направлено на конкретного исполнителя того или иного

процесса без учета всей целостности деятельности.

4. Фиксация имеющихся ресурсов.

У управленца появляется возможность отойти от содержания заказов и перейти к

анализу возможностей организации необходимой деятельности. Начинается этот

процесс с фиксации ресурсов. Техника фиксации ресурсов может быть

разнообразна. Представление о ресурсах должно быть полным, а это требует

специальной техники организации представлений.

5. Моделирование включения ресурсов в деятельность.

Происходит создание мыслительной модели деятельности, т.е. не создается

реальная деятельности. Идет дальнейший детальное рассмотрение модели.

6. Фиксация затруднений, возникающих в связи с получением конечного результата.

Затруднение – это отклонение хода реальных процессов от нормы деятельности.

Наиболее общим представлением о затруднении является не достижение цели.

7. Анализ затруднений как проблемы.

Традиционно любое затруднение воспринимается управленцем как проблема.

Говорить о возникновении проблемы можно тогда, когда в реальных процессах

деятельности возникают факторы, которые не были учтены при построении нормы

деятельности. И в данном случае эти факторы необходимо учесть путем изменения

нормы.

Если есть возможность устранить эти факторы не изменяя норму, то в данном

случае проблемы нет.

Задача – обеспечение реализации нормы деятельности.

8. Депроблематизация в построении выхода из зафиксированных проблем.

Представление о деятельности (на третьем этапе) корректируется в связи с

необходимостью учета особенностей ресурсов.

9. Фиксация целостной программы деятельности.

На этом этапе фиксируется окончательное представление о деятельности и

ресурсах, необходимых для ее реализации.

Строится план деятельности и переходится к реализации деятельности.

10. Снабжение деятельности.

– организация взаимодействия между ресурсами деятельности в соответствии с

представлением о деятельности (нормативным представлением);

– построение реальной деятельности по достижению цели.

Передача нормы деятельности исполнителю очень важный этап снабжения, а также

принятие этой нормы исполнителем.

11. Контроль деятельности.

Контроль – процесс сопоставления представлений о реальной деятельности и

норме деятельности.

Контроль в качестве своих результатов может иметь фиксацию соответствия

реальной деятельности норм. Тогда управленец находится в пассивной позиции по

отношению к деятельности исполнителя.

Фиксация расхождения между реальной деятельностью и нормой. В данном случае

можно говорить о появлении затруднений в деятельности, что приводит к

переходу на следующий этап технологического цикла.

12. Критическая рефлексия несоответствия деятельности и нормы.

В рамках критической рефлексии выясняются причины появления затруднений.

13. Корректировка программы деятельности по результатам критической рефлексии.

Возврат в прежнюю деятельность и коррекционное воздействие не ресурсы.

Корректировка – самый простой этап.

Перестройка прежней нормы в новую. В результате процесса коррекции программы

управленец может зафиксировать, что в сложившихся условиях, достижение

заказов невозможно.

14. Проблематизация содержания заказов деятельности.

Для этого управленец прекращает анализ деятельности и мысленно возвращается в

возвращается в ситуацию понимания заказов.

Существует мыслительное моделирование полемики заказчика. Находит позитивный

выход из полемики, что делает возможным переход к нормированию.

15. Коррекция заказов.

Реализуются все планы, которые были смоделированы на предыдущем этапе.

Типы отношений между деятельностями.

1. Содеятельность – тип отношений, когда деятельности осуществляют

процесс достижения цели независимо друг от друга (каждая деятельность

существует автономно).

2. Кооперация – отношение обмена между деятельностями своими результатами.

3. Противодеятельность – характеризуется наличием борьбы между деятелями

за обладание каким-либо ресурсом. Противодеятельность протекает в виде борьбы

или конфликта, когда действие каждого из участников направленно на другого.

4. Псевдодеятельность – тип отношений, когда один кооператоров создает у

второго иллюзию нахождения в кооперативной связи.

Типы норм деятельности.

1. Цель – представление о будущем результате деятельности. Имеет

качественную и количественную характеристику.

2. План характеризует процесс достижения целей за счет фиксации

промежуточных результатов.

3. Технология – в отличие от плана фиксирует средства и способы

получения промежуточных продуктов и результатов деятельности.

4. Программы. В программе деятельности помимо требований фиксируются

требования к способностям и действиям исполнителей.

5. Проект – представление о результате деятельности соотнесенное с

процессом его получения. Оба представления носят структурный характер. За

получение структурного представления о результате деятельности отвечает

конструктор как тип. За процесс отвечает проектировщик. Оба – сервисные

управленцы.

6. Метод и методика являются средствами управленца, которыми он пользуется при

построении норм деятельности. Методика – конкретизация метода как тип

теоремы:

К – может существовать в разных проявлениях, может быть деятельность,

которую можно описать;

КА – целостное описание деятельности, прообраз методики, обобщенные

описания деятельности;

М-Д – обобщенное представление;

М-а – строится программа (действия) в данных условиях;

КА’ – строится программа и проект.

Строительством методов и методик занимается методология.

8. Подход. При построении метода мы пользуемся теорией. При построении

представлений о мире, деятельности человек использует различные теории. Теория,

которая кладется в основу, и называется подходом.

9. Принцип. Мы пользуемся разными уровнями абстракций. Теория

используется для построения конкретизированных представлений о деятельности и

мире, выполняет функцию уточнения исходной теории.

Управление людьми.

1. Мотивация.

Потребность – состояние нужды в чем-либо, получившая субъективное

отражение в сознании в качестве образа потребности.

Потребности могут быть первичными и вторичными.

Первичные – связанны с обеспечением жизнедеятельности человека.

Вторичные – с его пребыванием в обществе.

Мотив – образ внешнего объекта, получивший положительную оценку с точки

зрения потребности. Мотив может быть положительный и отрицательный.

Стимул – внешний объект, образ которого получивший положительную оценку с

точки зрения потребности.

Внутренние стимулы – непосредственные результаты деятельности человека,

стимулирующие его к труду (новизна в работе, усталость);

Внешние стимулы – то, что дается человеку извне для стимулирования его к

труду (з/п, премия, статус в компании, наказания, похвала).

Помимо потребности человеком могут двигать и другие основания – ценности.

Ценности – потребности людей, обобщенные в результате их взаимодействия и

согласования.

Ценности обеспечивают объективную оценку того, что происходит в

действительности.

Мотивация и стимулирование.

Стимулирование – побуждение человека к каким-либо действиям.

Мотивация – внутренний процесс побуждения человека к деятельности.

С помощью стимулирования мы управляем мотивацией.

В реальности существует множество стимулов и мотивов в одно и тоже время.

История мотивации.

В Древности процесс стимулирования осуществлялся в форме «кнута и пряника».

Позднее поняли, что мотивация – сложный процесс и стали использовать другие

инструменты.

Теория Х и Теория У (по МакГрегору).

Теория Х: отношение руководителя к подчиненным. Работники плохие, их надо

заставлять работать.

Теория У: человек тянется к работе, к ответственности, самоконтролю и

инициативе.

Существуют два вида теории мотивации:

1. Содержательная – описывает различные виды и структуру потребности человека

как основу его поведения.

2. Процессуальная – описывает процесс мотивации человека, не оценивая его

потребности.

Основные содержательные теории мотивации.

1. Теория Маслоу:

Все потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды,

состоящей из пяти уровней потребностей людей:

1) потребности жизнедеятельности;

2) потребности безопасности жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем дне;

3) социальные потребности принадлежности к какой-либо социальной группе,

общение;

4) потребности в уважении, признании;

5) потребности в самовыражении, развитии, самореализации.

2. Теория МакКлеймонда:

Все потребности человека в организации можно поделить на три вида:

1) власть;

2) успех;

3) причастность.

3. Теория Герцберга:

Все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы:

1) факторы гигиены;

2) факторы мотивации.

Если построить шкалу работы от неудовлетворенности до мотивации, то можно

увидеть разницу.

Ф. гигиены – неудовлетворенность от работы, но не влияют на мотивацию.

Ф. мотивации – не влияют на неудовлетворенность.

Процессуальная теория мотивации.

Теория справедливости.

В процессе осуществления трудовой деятельности каждый член организации

сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по

сравнению с другими. По результатам сравнения он либо снижает усилия, либо

повышает.

Теория ожидания.

Существует четкая связь между усилиями и качеством работы; причем эта связь

определяется параметрами:

– ясности цели;

– способности исполнителей;

– качество инструментов и необходимой организации работы.

Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом.

Существует связь между ожиданием и удовлетворением от работы.

Теория рационального поведения.

Каждый из людей с учетом знания о внешнем окружении выбирает тот вариант

действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворения

потребностей и причинением вреда.

Для обеспечения рационального поведения работников организации необходимо

создавать критериальную основу поведения – простые и понятные правила и,

возможно, результаты деятельности от выбранного им варианта поведения.

Партисипативное управление.

Для эффективной мотивации работника необходимо создавать условия не только

для осуществления работы, но и условия для самостоятельного, коллективного

принятия решения относительно будущей работы.

Классическое определение мотивации с точки зрения западных менеджеров.

Мотивация – процесс побуждения людей к эффективному и

высокопроизвоидетельному труду.

Обобщающим представлением о функции мотивации выступает схема

самоопределения. Согласно теории деятельности самоопределение выступает

основным механизмом вхождения в деятельность человеком и именно

самоопределением должен управлять менеджер при побуждении человека к труду.

Мотивация в данном подходе противопоставляется самоопределению и

рассматривается как механизм обеспечивающий жизнедеятельность человека.

2. Эффективная оплата труда.

Для того, чтобы эффективно использовать з/п как инструмент стимулирования,

необходимо понимать ее тройственную природу.

Работник относится к з/п с трех позиций:

1) с позиции специалиста, определенной квалификации;

2) с позиции исполнителя, выполняющего определенный объем работ;

3) с позиции наемного работника, создающего свою долю прибыли.

З/п должна быть нацелена на все три стороны.

Виды з/п:

1) повременная з/п – учитывает только уровень специалиста. Фиксирует

одинарное количество времени, уровень квалификации (тарифная сетка);

2) сдельная з/п учитывает точку зрения исполнителя. Учитывая объем никто не

хочет браться за работу. Не учитывает квалификации работника, его уровень;

3) сдельно-премиальная;

4) повременно-премиальная.

Обе не учитывают уровень наемного работника.

Главный показатель мотивации – производительность:

Производительность = Индивидуальная производительность * Организационную

техническую производительность.

Система научной мотивации состоит из:

1) гибкой тарифной системы;

2) системы аттестации, результаты которой сказываются как на тарифах так и

окладах;

3) системы участия в прибылях.

Форма з/п – повременно-премиальная.

3. Эффективная организация работы.

Принципы эффективной организации работы:

1) разнообразие умений и навыков;

2) автономность – имеется в виду работник должен иметь возможность

самостоятельно принимать решения и осуществлять самостоятельный контроль за

своей работой;

3) законченность – состоит в том, что операции, которые выполняет работник,

должны быть завершены в виде какого-либо законченного продукта, приводить к

значимому результату;

4) взаимодействие – работник по возможности не должен работать один;

5) общение – необходимо создавать благоприятные межличностные отношения;

6) обратная связь – результаты труда работника должны получить

соответствующую оценку со стороны руководителя (если ее нет – нет

эффективности);

Методы эффективной организации работы:

1) ротация кадров – перемещение работника по конвейеру, проход весь цикл;

2) расширение фронта работ – объединение нескольких разрозненных операций в

единую систему операций с определенным законченным продуктом;

3) обогащение содержания работы – передача части функций по контролю;

4) создание автономных групп – они создаются , чтобы объединить разрозненные

операции в одну и полностью передаются функции по организации и контролю

производства частным отделам;

5) кружки качества – объединение работников по разработке различных проектов

по повышению качества продукции и производства.

4. Группы в организации.

Виды групп:

1) микрогруппа – объединение людей по взаимным симпатиям (основное ядро,

которое связывает микрогруппу).

Во многом помогает организации, во многом вредит.

2) группа.

Наличие общей цели – самое главное организующее начало любой группы. В любой

группе есть микрогруппы, но общая цель всегда остается.

3) макрогруппа – объединение людей на основе общих ценностей.

Часть образуется в профессиональной среде (объединение врачей, юристов).

Наличие ярко харизматического лидера: воплощает в себе ценности, объединяющие

людей в макрогруппы.

Этапы формирования группы.

1. Собственно формирование.

На этом этапе люди начинают обращать друг на друга внимание и определяют

некоторую общность интересов и целей относительно друг друга. Эта общность во

многом еще иллюзорна, т.к. во многом находится на индивидуальном уровне.

2. Становление.

На этом этапе в процессе действий на основе первичных договоренностей

начинают появляться истинные цели, мотивы, потребности каждого из участников

группы, что приводит к обилию конфликтных ситуаций (главное понимать к чему

конфликт и к чему он приведет). На этом этапе группа может развалиться или

перейти дальше.

3. Нормирование.

На этом этапе вырабатываются реальные нормы деятельности группы, на основе

истинных целей, потребностей, мотивов.

4. Устойчивое функционирование.

В рамках четких согласованных норм устойчиво работает группа. Норма начинает

устойчиво воспроизводится.

Эффективность групп.

1) Одна из важнейших характеристик эффективности группы – это ее размер.

Наиболее эффективная группа от 5 до 7 человек. В некоторых случаях до 12, но

это максимум. Если больше, то увеличивается количество микрогрупп,

следовательно, высокая конфликтность.

2) наличие лидера.

Выделяется на этапе становления и нормирования.

3) характеристика задач, которая перед ней стоит.

Она должна быть четко сформулирована, не размыта.

4) степень удовлетворения людей, участвующих в работе группы;

5) наличие ролей в группе.

Любая группа в процессе своего становления должна разделиться на отдельные

роли, которые закреплены за каждым человеком.

Дискуссия (распределение ролей):

1) генератор идей (авторская позиция);

2) фиксирующий идеи (понимание всеми того, что говорит генератор);

3) развиватель идей;

4) роль организатора.

5. Лидерство, власть, руководство.

Сила – источники власти человека, которые носят различный характер.

Власть – возможность оказывать влияние на поведение других людей.

Влияние – это процесс использования власти.

Власть сама по себе носит потенциальный характер (заложена внутри человека).

Сила

1) Личные источники

а) сила личности – авторитет.

Она включает с одной стороны, что действия его соответствуют идеалам других,

с другой стороны его действия – примером для других.

Страницы: 1, 2