Диплом: Формирование персонала и эффективность его использования

Диплом: Формирование персонала и эффективность его использования

Введение

В настоящие время потенциальное предложение рабочий силы имеет

слабовыраженную тенденцию к увеличению. В России, как и в других в

новых независимых государствах, после распада СССР, потери занятости

были также ощутимы, как и спад производства.

Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые

ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и

совершенствования.

Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких

понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры.

Факторами эффективности хозяйственной деятельности каждого предприятия

в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами,

рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени,

повышение производительности труда.

Необходимым условием управления персоналом косметического салона,

является поиск усовершенствования систем материального поощрения, есть

проведение анализа современного состояния использование трудовых

ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью

анализа динамики персонала, есть установление изменений его

количественного и качественного состава. Исходя из этой цели, перед

анализом численности работников и эффективности их использования в

косметическом салоне, стоят важные задачи, которые можно

сформулировать так:

- изучение состава, структуры и движение численности;

- исследование производительности труда;

- изучение затрат по оплате труда, их зависимость от производительности

и качественности труда;

- исследование эффективности использования фондов оплаты труда, по его

соответствующим направлениям.

Анализ проводится с целью начальной оценки необходимой численности

персонала во взаимосвязи с финансовыми возможностями предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия являются главными ресурсами каждого

предприятия, от качества и эффективности использование которого во

многом зависят результаты деятельности предприятия и его

конкурентоспособность.

В связи с дефицитом рабочий силы кадровое планирование стало во многих

предприятиях интегрирующий составной частью предпринимательского

планирования.

В практике управления предприятием стал применяться систематический

анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных

категорий персонала. Сегодня все больше число предприятий выделяют как

самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование,

или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ

и движение здоровой конкуренции, заставляют организации уделять

значительное влияние долгосрочным аспектам кадровой политике,

базирующейся на научно обоснованном планирование.

Актуальность темы заключается в том что большинство косметических

предприятий имеют проблемы с текучестью кадров. Большая текучесть

кадров препятствует не только стабильности работы предприятия, но и

отрицательно влияет на эффективность деятельности предприятия:

- предприятие не дополучает значительную часть прибыли.

В работе будут рассмотрены следующие основные вопросы:

1. Характеристика персонала предприятия.

2. Планирование подбора кадров.

3. Мотивация работников.

Все эти вопросы будут рассмотрены на примере салона красоты ООО

«Тюльпан».

Глава. 1.

их назначения.

Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления

оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.

Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как

трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на

состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и

предложения обуславливает воз­можность и цену формирования (пополнения)

трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и

предло­жение труда влияет государственное регулирование труда и тру­довых

отношений, основными инструментами которого является конституционное право на

труд и образование: уровень мини­мальной заработной платы; регламентированная

продолжитель­ность труда и отдыха; разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессио­нальные и

квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании

конечного продукта, или влияют на его ве­личину. Поэтому в составе коллектива

можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной

доли продук­та, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее

стабиль­ная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж рабо­ты на

предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособ­ном возрасте (для

мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет

включительно); за исключением неработающих ин­валидов войны и труда I и II

группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также

лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше

трудоспособного воз­раста), занятые в экономике. Также под трудовыми

ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо пони­мать всю

совокупность работающих лиц, как по найму, так и соб­ственников, которые

вкладывают свой труд, физические и ум­ственные способности, знания и навыки,

а также денежные сбере­жения в проведение хозяйственно-финансовой

деятельности пред­приятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть

соответ­ствующим его производственному потенциалу и обеспечивать до­вольно

высокие показатели эффективности хозяйствования. Тру­довые ресурсы являются

объектом управления на уровне госу­дарства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих

производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов

труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие

другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора.

Но есть много пред­приятий, которые кроме основной деятельности выполняют

функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом

предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность

работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых

соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную

деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хо­зяйством являются кадры

, которые в одно и тоже время могут вы­ступать как объектом, так и субъектом

управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются

час­тью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный

состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две

большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в

зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории

работников. Пред­усматривается выделение двух основных частей персонала по

участию в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 1.1).

Такое разделение персонала необходимо для расчета зара­ботной платы,

согласования трудовых показателей с показателя­ми результатов

производственной деятельности.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в

материальном производстве с преобла­дающей долей физического труда. Они

обеспечивают выпуск про­дукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

.

Рис. 1.1. Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую

деятельность в процессе управления производ­ством с преобладающей долей

умственного труда. Они заняты пе­реработкой информации с использованием

технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности

яв­ляется изучение проблем управления, создание новой информации, изменение

ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора

руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль

исполнения решений. Управлен­ческий персонал разделяется на две основных

группы: руководите­ли и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают долж­ность руководителей

предприятий и их структурных подразделе­ний. К ним относятся: директора

(генеральные директор), начальники, заве­дующие, главные специалисты (гл.

бухгалтера,), а также заместители соответствующих должно­стей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической

экономикой и другими работами. В том числе — инженеры, эко­номисты,

бухгалтеры и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в

юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей,

отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональ­ных

руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того,

различают руководителей высшего уровня управле­ния предприятия (директор и

его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и

нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия

мож­но разделить на три основные группы в зависимости от результа­тов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых

является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера,

финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности кото­рых является

конструкторско-технологическая или проектная ин­формация в области техники и

технологии производства (техно­логи, инженеры, конструкторы, строителя,

проектировщики и др.);

- служащие - технические специалисты, которые осу­ществляют подготовку и

оформление документации, учет и кон­троль хозяйственного обслуживания,

осуществляют чисто тех­ническую работу (машинистки, операторы, курьеры) и

выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.

Собственники,- которые могут быть предоставлены одним человеком,

ограниченной группой лиц, владеющий долями или акциями. Они могут

принимать участие в деятельности фирмы своим трудом в качестве

исполнителей или администрации. Все перечисленные ситуации предполагают

неоднородность целей собственников в делах фирмы. Однако общей их

целью является прибыль.

Наемные работники,- их отношение к работе определяется тремя

основными ценностями,- уровнем заработной платы, стабильность занятости

и степенью удовлетворенности трудом. Данные ценности выступают в

качестве целей, которые ставят перед собой наемные работники, заключая

договор с фирмой. Выбор одной из целей наемными работниками во многом

зависит от внешних факторов - от развития микроэкономических

процессов, отраслевых и исторических особенностей технологии

производства. Наемные работники являются физическими лицами, которые

обязуются на основание заключенного договора исполнять определенные

обязанности.

Менеджеры,- эту группу можно разделить на руководителей высшего,

среднего и среднего звена. Цели данных групп, так же как и ее

положение, двойственны. С одной стороны, для менеджеров, как и для

всех наемных работников, целями является стабильная занятость, высокая

заработная плата и удовлетворенность трудом. С другой, они

ориентированны на достижение прибыли фирмой, как на свою

профессиональную рабочую задачу. Такая двойственность часто выражается в

сложных внутрифирменных коллизиях, гасимых особыми механизмами принятия

решений и распределением дохода фирмы.

Важнейшим направлением классификации персонала пред­приятия является его

разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление ко­торой требует

соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность тру­довой

деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли

деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня

технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже

время существуют общие профессия работ­ников и служащих, Классификация

работников по квалификацион­ным уровням базируется на их возможностях

выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и прак­тических навыков,

которые определяют степень подготовленности работника к выполнению

профессиональных функций обусловлен­ной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и слу­жащих характеризуется

уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работ­ники, которые имеют

научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с

высшим специальным обра­зованием и большим практическим опытом), специалисты

средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим

опытом), специалисты-практики - работники, которые зани­мают соответствующие

должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-

квалификационному призна­кам.

К управленческому персоналу относятся руководители, осу­ществляющие общее

руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации,

планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной

деятельности объек­тов управления.

1.1 Количественная характеристика персонала предприятия.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные,

качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или

большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и

относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия

определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и

(или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп,

категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников

предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее

специальное образование в общей численности служащих и (или) работников

предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и

специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление

о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия

и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе

планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности

использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика

трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими

показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность

работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников

списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и

выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество

работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период

используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для

исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов

оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная

численность работников за месяц определяется путем суммирования численности

работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая

праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество

календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной

численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного

состава с учетом приказов о приеме, переводе на другую работу.

1.2. Определение будущих потребностей в персонале.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были

установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы.

Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его

кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и

организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы,

ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по

отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность

конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по

различным параметрам.

Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных

служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для

достижения поставленной цели. Предположим, что цель промышленного отдела -

повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда

эта цель установлена, менеджер отдела должен определить, как это переводится

в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь - сделать обзор текущего

описания задания. Если это было сделано, менеджеры находятся в более

адекватном положении, чтобы определять квалификацию и навыки работников,

необходимые для достижения цели.

И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания

работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми

работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся

на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего

время) определяются и регистрируются во времени задачи и действия,

выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть

достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости

отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования

с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также

использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или

дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного

исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут

повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений

о трудовом процессе.

Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и

способности в типы и количество служащих.

1.3. Учет имеющихся кадров при планирование численности

необходимой рабочей силы.

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем,

что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а

не периодических мероприятий.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1. Оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество,

текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность,

оптимальность их загрузки и так далее);

2. Оценка внешних источников. К ним относятся работники других

предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

3. Оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития

ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой

рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже

занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более

тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама

оценка носит все более активный характер: от учета количественных и

качественных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного

процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического

потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи

(генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен

развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность

к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа

работников.

Следующая ступень – оценка соответствия потребителей и ресурсов (в настоящее

время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует

количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить

природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим

обуславливается круг мероприятий по ликвидации несоответственна.

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем выражено

несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых

ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного

отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос “Что есть?”

всегда готов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой

рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже

занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более

тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама

оценка носит все более активный характер: от учета количественных и

качественных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного

процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического

потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи

(генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен

развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность

к творческой работе.

Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее

время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует

количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить

природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим

обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.

1.4. Методы прогнозирования кадровых потребностей.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при

использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что,

независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные

приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного

результата, этакой “истины в последней инстанции”.

Методы прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на

суждениях экспертов, либо на использовании математики. Суждения включают

оценки управляющих и методику Дельфи.

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют

оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть

произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же

управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего

изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку

того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными

допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого

эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это

надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные

статистические методы и методы моделирования. Статистические методы

используют исторические данные для проектирования, будущего состояния. Одним

из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый

метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в

будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности.

Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии

организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного

планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в

относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых

потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые

разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в

персонале.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров

предприятия. При этом следует различать:

- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность

персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного

объема работ (брутто-потребность в кадрах),

- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в

планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года,

обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний

организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей

формуле:

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный

состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы,

увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это величина

положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная –

его приспособления к потребностям.

1.5. Разработка конкретных планов.

Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы

действия для достижения желаемых результатов. Если требования фирмы указывают

потребность в добавлениях, то планы должны формироваться так, чтобы

набирать, выбирать, ориентировать и подготавливать определенные количества и

типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо,

планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если

время не имеет значения, то естественное изнашивание кадров может

использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако если организация не

может иметь роскошь естественного изнашивания, то численность может

сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других

корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

Имеются четыре базисных пути, сокращения общего числа служащих:

1. Сокращения производства;

2. Истечение срока, завершение;

3. побуждения к раннему уходу в отставку;

4. побуждения к добровольному уходу с должности.

Сокращение производства, в противоположность истечению срока, подразумевает

что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но

позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с

должности обеспечивают некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:

1. реклассификацию;

2. пересылку;

3. распределение работы.

Реклассификация включает или понижение в должности служащего, или

понижение возможностей работы, или комбинацию этих двух. Обычно,

реклассификация сопровождается уменьшением оплаты.

Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и

завершение путем пропорционального уменьшения часов работы служащих.

Планы действий должны формироваться постепенно по мере выполнения

кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы,

необходимые для достижения конкретных целей. Отдел кадрового планирования

обобщает эти сведения и определяет общий спрос в персонале для данной

организации.

Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации,

представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете

доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети

положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка.

Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться

через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или

добровольный уход.

1.6. Стадии планирования кадрового процесса.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов планирования:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения

организации;

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего

персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной

организацией поставленных целей);

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся

кадров организации;

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в

персонале.

В отечественной литературе мне встретилась вторая немного усеченная

трактовка этапов кадрового планирования:

1. Оценка наличного персонала и его потенциала;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы по развитию персонала.

Примем за основу первый вариант и рассмотрим подробнее каждый из этапов

кадрового планирования.

1.7. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее

подразделения.

Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироваться на

стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели

кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными

словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик,

которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей

организации в целом.

Цель – определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых

характеристиках.

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической

задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные

цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить

краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной

график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные

и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей

организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,

Каскадный подход, не есть форма «нисходящего» планирования, где цели переданы

«вниз» более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс

планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к

восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования.

Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни

организации.

Каскадный подход при правильном использовании включает и менеджеров среднего

звена, и отдел кадров в полный процесс планирования.

На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане

обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов. Ниже

приведены некоторые предложения для интегрирования кадровых планов в

стратегические планы организации.

Некоторые из полученных уроков в области кадрового планирования:

1. Знание деловой стратегии. Верхнее звено кадрового планирования должно быть

хорошо знакомо с стратегическим планом компании и должно гарантировать, что

любые предположения сделанные при разработке кадровых планов не противоречат

деловой стратегии.

2. Цикл бизнес-плана и кадровое планирование должны быть с интегрированы.

Некоторые фирмы находят, что это интегрирование поощряют действующих

администраторов задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-

план.

Кадровое планирование должно быть общей целью. Система кадрового

планирования позволила верхнему руководству распознавать, что непрерывный

рост компании, был вынужден недостатками человеческого ресурса и что

необходимо внимание к данной проблеме в верхних уровнях организации.

Глава.2.

Планирование численности персонала.

При рассмотрении связей общих целей фирмы с целями кадрового

менеджмента основополагающими в области кадрового менеджмента являются

структурное решения, связанные с определением стратегии фирмы, ее

организационного построения, внешних и внутренних связей.

Именно на этой стадии формируется потребность фирмы в персонале.

И прежде чем фирма прибегнет к тому или иному способу обеспечения

себя работниками (решит, какую форму найма использовать, по каким

профессиям и в каком количестве готовить работников самостоятельно),

она должна быть способна воздействовать на формирование потребности в

кадрах организационными мероприятиями, которые можно подразделить на

внутренние и внешние.

К внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на

формирование потребности в кадрах, относятся:

- реорганизация подразделений фирмы;

- изменение функций подразделения;

- создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий;

- определение продолжительности рабочего дня или рабочий недели;

В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение

содержания профессий, меняется профессионально- квалификационный состав

требуемых кадров.

К внешним организационным мероприятиям, воздействующим на формирования

потребности в кадрах, относятся:

- отсечение неэффективных видов деятельности;

- использование посреднических фирм, занимающихся кадрами;

-расширение или сокращения контрактных отношений (заказы на сторону);

- гибкие формы найма;

В результате такого рода действий фирма перестает нуждаться в целых

группах работников или снимает с себя (полностью или частично)

издержки и ответственность за их использование.

С точки зрения выбора стратегических вариантов функционирования и

развития фирмы несомненный интерес представляет бурный рост в

сегодняшнем мире новые формы организации бизнеса, получившей название

пустотелая или «оболочная фирма».

В оболочной фирме многие из традиционных функций (в первую очередь,

производство) вынесены за внутриорганизационные рамки. В чистом виде

она представляет собой управляющею фирму, нанимающую наибольшее

количество менеджеров, координирующих работу сторонних подрядных

организаций.

Теоретическим объяснением появления такого рода фирм надо признать

работу Рональда Коуза, который еще в 30-е годы предложил новую

теорию, получившею название «трансакционная теория фирмы». Теория

базируется на понятие «трансакция», под которой понимается любой

переход от одной технологической стадии производства конечного блага

к другой. Трансакции могут осуществляться в одной из двух

Страницы: 1, 2, 3