Диплом: Управление персоналом предприятия (фирмы)

от работы не позднее чем за 2 месяца.

В случае сокращения рабочих мест администрация обязуется принять меры по их

воссозданию за счет расширения производственной деятельности в целях их

трудоустройства.

Стороны, подписавшие настоящий коллективный договор обязуются совместно

решить вопросы высвобождения кадров в случае реорганизации, ликвидации

предприятия, передвижения кадров, совершенствования оплаты и условий труда.

Администрация обязуется не принимать дискриминационных мер при приеме и

увольнении в отношении женщин с малолетними детьми, лиц с ограниченной

трудоспособностью, а также молодых специалистов.

При увольнении работников по условиям экономической целесообразности

персональный состав увольняемых и условия увольнения предварительно

согласовываются с профсоюзным комитетом.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА.

Режим рабочего времени:

В 1998-1999 годах администрация обязуется обеспечить переход на 35-40 часовую

рабочую неделю.

Для бригад производственного цеха распорядок работы следующий:

- на основании спроса населения. Экспедиция работает на

основании графика работы производственного цеха;

- операторы паровых котлов и печей работают на основании

графика работы производственного цеха.

В исключительных случаях работник выполняет сверхурочную работу строго на

условиях добровольности (согласно законодательству).

Предусматриваются особенности режима работы для различных категорий

работников (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели).

Отпуска:

Ежегодный отпуск для рабочих и служащих устанавливается не менее 24 рабочих

дней.

Представлять работникам кратковременный оплачиваемый отпуск в случаях:

1) собственной свадьбы, дочери, сына – 3 дня;

2) рождения ребенка отцу – 2 дня оплачиваемые;

3) ухода за тяжело больными членами семьи (без оплаты) на основании

медицинских справок;

4) смерти близкого родственника – 3 дня;

5) собственный день рождения – 1 день оплачиваемый;

6) провожание в Армию сына – 1 день оплачиваемый.

Расходы на оплату этих отпусков производится за счет средств, направленных на

оплату труда.

Администрация предоставляет новостройщикам до 2-х месяцев отпуска без

содержания для строительства индивидуального жилого дома (до 3-х лет с начала

строительства).

Доплаты, надбавки, льготы и компенсации:

В зависимости от условий труда работникам устанавливаются доплаты:

- за работу в ночное время в размере 100%, охранникам –

50%;

- за работу в тяжелых и вредных условиях труда на

основании аттестации рабочих мест – 12%, особо вредных условиях труда – 24%;

- за работу в выходные дни – 100%;

- за работу в праздничные дни – 100%.

Надбавка учитывается при начислении премии, пособий по социальному

страхованию, отпускные.

При отсутствии средств на счету предприятия администрация обязуется в

указанные сроки обеспечить выплату зарплаты на уровне государственных

гарантий оплаты труда в соответствии с Указом Президента Республики Молдова.

Всем работникам, работающим по скользящему графику доплачивается за

переработанные часы, согласно законодательству.

Лицам, ответственным за составлением табеля учета рабочего времени, указывать

количество переработанных часов.

Охрана здоровья, социальное обеспечение.

Администрация обязуется выделять средства для приобретения путевок в дома

отдыха и санатории.

Оплата за счет средств предприятия должна составлять не менее: санаторные –

90%, туристические – 80% стоимости путевки. Санаторные путевки распределяются

профсоюзным комитетом в строгом соответствии рекомендацией врача. Для

премирования лучших работников выделять средства на приобретение

туристических путевок при наличии денежных средств.

Стороны признают, что без создания условий жизни, быта и отдыха рабочих

невозможна максимальная эффективность производства, социального благополучия

коллектива предприятия.

В этих целях предприятие обязуется при уходе на пенсию выплачивать

единовременное пособие в размере 3-х месячного оклада.

ОХРАНА ТРУДА.

Администрация принимает на себя обязанность обеспечивать здоровье и

безопасность условий труда, производственного быта в соответствии с

требованиями нормативных документов по охране труда и информировать трудовой

коллектив о состоянии условий труда. На эти цели из средств предприятия

выделяется 2% от фонда потребителя.

Стороны признают своей обязанностью сотрудничать в деле сохранения здоровья и

безопасности труда, и считают управление охраны труда неотъемлемой частью

производственного процесса, который предусматривает:

- регулирование отношений в области охраны труда женщин

и молодежи в соответствии с законодательством;

- организацию и ведение производственного процесса с

обязательным соблюдением всех нормативных требований;

- обучением вопроса охраны труда рабочих массовых

профессий, а также руководителей и специалистов;

- организацию медицинских осмотров работников;

- ответственность работников за нарушение требований,

норм и правил по охране труда;

- материальное стимулирование работников за работу без

травм и аварий;

- функциональные обязанности и ответственность

руководителей и должностных лиц в вопросах охраны труда;

- осуществление всех работ в строгом соответствии с

требованием правил техники безопасности и производственной санитарии,

проводить своевременное обучение и инструктаж по технике безопасности и

производственной санитарии рабочих, ИТР, служащих;

- провождение систематической работы по повышению

культуры производства, улучшению условий труда рабочих, повседневное

осуществление контроля по технике безопасности;

- администрация обязуется обеспечивать рабочих

оборудованием, санитарно-бытовыми помещениями. Обеспечить нормальную и

бесперебойную работу душевых; умывальников и других санитарно-бытовых

устройств. Выполнить в третьем квартале 2000г. работы по подготовке цехов,

участков к осенне-зимнему периоду, план и сроки проведения работ по

подготовке к зиме согласовать с комитетом профсоюза и объявить не позднее

второго квартала 2000г. приказом по хлебокомбинату;

- обеспечение рабочих питьевой водой (см. прилож. №40);

- осуществление систематического контроля за состоянием

воздушной среды в цехах и участках путем регулярного проведения лабораторных

анализов (см. прилож. №41)

Информирование трудящихся.

Администрация обязуется:

· систематически информировать членов коллектива о

финансовом положении, а также решение вопросов труда социального развития;

· проводить систематически совместно с профкомом рейды

проверки по сохранности материальных ценностей и эффективности использования

резервов производства;

· информировать членов коллектива о своих решениях по

различным вопросам.

КОНТРОЛЬ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет комиссия,

состоящая из равного числа представителей сторон.

Стороны, подписавшие коллективный договор, один раз в пол года отчитываются о

его выполнении на профсоюзном собрании.

Представители администрации и профсоюзного комитета, подписавшие коллективный

договор, несут дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность за

невыполнение взятых на себя обязательств.

Должностные лица и отдельные работники, виновные в невыполнении конкретных

обязательств по коллективному договору, несут ответственность в порядке,

установленном законом.

Трудовой коллектив и профсоюз не несут юридической ответственности по

коллективному договору. Они за невыполнение его условий несут лишь морально-

политическую ответственность.

Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение условий

коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до освобождения

руководителя от должности по требованию профсоюзного органа.

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть

классифицированы по трем следующим видам:

1. Нормативные условия, предоставляющие дополнительные

льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда,

дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к тем

работникам, кто имеет по договору право на них. Действуют эти условия весь

период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных

начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все

более расширяются.

2. Обязательные условия предоставляют конкретные

обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и их субъектов-

исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их

выполнения, а за тем погашаются выполнением. Большая часть обязательных

условий в коллективном договоре, как правило направлено на улучшение охраны

труда и бытового обслуживания работников.

3. Организационные условия. Это условия о сроках действия

договора, контроля за его выполнением, о порядке исполнения и пересмотра, а

также об ответственности за нарушение ответственности коллективного договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с

законодательством, условия труда работников. Условия, ухудшающие их,

считаются недействительными.

В течении срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения

производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в

коллективном договоре, а если он не определен, то в порядке, установленном

законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания

(конференции) трудового коллектива. Закон установил определенные гарантии для

трудового коллектива при ликвидации предприятия, предусмотрев, что претензии

трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества

ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими

кредиторами. Ликвидационная комиссия по согласованию с профсоюзом определяет

размер их средств для трудового коллектива и распределяет их по

подразделением и среди работников.

2.5.3. Прекращение действия договора (контракта).

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора

сохраняется в течение 3-х месяцев. В этот период стороны вправе начать

переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении,

изменении и дополнении действующего. При пересмотре коллективного договора

должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и

других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

Необоснованный отказ в заключении коллективного договора с трудовым

коллективом приватизируемого предприятия или невыполнение требования о

социальных гарантиях их работников может повлечь наложение штрафа на виновное

должностное лицо в размере от 10-ти до 100-кратной величины минимального

размера оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнение

соответствующих обязанностей. При ликвидации предприятия коллективный договор

действует в течении всего срока проведения ликвидации.

Прекращение договора – это акт прекращения трудовых правоотношений работника

с администрацией. Отстранение работника от работы еще не прекращает само по

себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение

работником его трудовых функций по коллективному договору, с приостановкой

выплаты за это время зарплаты. Прекращение коллективного договора с

отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренном

законом. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии,

администрация не допускает к работе в этот день, т.е. отстраняет от работы на

этот день. В иных случаях закон, как правило, не предоставляет право

администрации самой отстранять работника от работы, исключения

предусматривают лишь некоторые уставы от дисциплины.

Прекращение договора может наступить лишь тогда, когда есть для этого

законные основания.

Основаниями прекращения договора являются также жизненные обстоятельства,

которые признаются законом как юридические факты для прекращения договора.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращать трудового

правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие

соответствующего лица (приказ администрации или заявление работника),

оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны

договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе

администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей лишь право на

увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация

законом оснований прекращения договора и порядка увольнения работников по

каждому из оснований является важной юридической гарантией права на труд.

Прекращение коллективного договора правомерно в следующих случаях:

· есть указанные в законе основания;

· соблюден определенный порядок увольнения работника по

данному основанию;

· имеется юридический акт прекращения трудовых

правоотношений.

Все основания увольнения по субъектам, к которым они применяются, делятся на

общие и дополнительные.

1). Основаниями прекращения контракта являются:

- соглашение сторон коллективного договора. Это

основание характеризует договорной характер коллективных отношений, которые

устанавливаются по соглашению сторон. И соглашением сторон могут

прекращаться. На практике данное основание прекращения коллективного договора

применяется в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный

коллективный договор. Законодательство не указывает каких-либо причин,

организовывающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с

неопределенным сроком. Это основание увольнения указывается в трудовой книжке

в случае, если контрактом предусмотрено увольнение в соответствии с указанным

в Законе.

Если стороны согласились прекратить договор, то он прекращается в любое

время. Аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном

соглашении администрации и работника.

- истечение срока договора, заключенного на срок до 5-ти

лет или на время выполнения определенной работы. Сам факт истечении срока,

окончания обусловленной работы не прекращает договор, если работник

продолжает работать. Для его прекращения и здесь необходимо действие одной из

сторон коллективного договора, выражающее ее волю на прекращение договора.

Если истечении срока договора или окончании обусловленной работы трудовое

отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требует его

прекращения, то договор признается продолжительным на неопределенный срок.

- призыв или поступление работника на военную службу. За

призванным сохраняется право поступления в то же предприятие по возвращении

из армии. Если призванный освобожден в течение трех месяцев со дня призыва от

службы в армии, то ему должна быть предоставлена та же работа, что и до

призыва, согласно Закону о всеобщей воинской обязанности.

- перевод работника, с его согласия, на другое

предприятие или переход работника на выборную должность. Это основание

увольнения применяется лишь при переводе в другое предприятие, т.е. когда с

прежним предприятием договор прекращается. При этом для применения увольнения

в порядке перевода необходима ясно выраженная на это (в письменной форме)

воля трех лиц: работника (подает об этом заявление); руководителя по новому

месту работы; руководителя по старому месту работы. При переходе же на

выборную должность должен быть акт избрания на это должность.

- отказ работника от продолжения работы в связи с

существенным изменением условий труда. В этом случае администрация может

применять увольнение только тогда, когда такое изменение условий труда было

вызвано изменением в организации производства или труда. Если же никаких

изменений не было, то она без согласия работника не имеет права существенно

изменять условия договора.

- вступление в законную силу приговора суда, которым

работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения

приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы,

увольнению от должности либо к иному наказанию, исключающему возможность

продолжения данной работы. Увольнение производится не ранее вступления

приговора в законную силу, поскольку до того он может быть отменен в

кассационном порядке.

2). Контракт заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут

досрочно по инициативе работника, если он письменно предупредит об этом

администрацию за 2 недели. По истечению срока предупреждения об увольнении

работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику

трудовую книжку и произвести с ним расчет.

3). Срочный коллективный договор может быть расторгнут досрочно по требованию

работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению

работы, нарушения администрацией законодательства о труде.

4). Контракт, заключенный на неопределенный срок, а также срочный контракт до

истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе

администрации в случаях:

- ликвидации предприятия, сокращения численности или

штата работников;

- систематического неисполнения работником без

уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или

правилами внутреннего трудового распорядка, если к такому работнику ранее

применялись меры дисциплинарного взыскания;

- прогула (в том числе отсутствия на работе более 3-х

часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- неявки на работу более 4-х месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам.

5). Расторжение контракта с руководящим работником допускается по требованию

профсоюзного органа в случаях, установленных законодательством о труде.

6). В вопросах, не предусмотренных настоящим Положением, стороны

коллективного договора руководствуются законодательством о труде.

2.5.4. Будущее предприятия – за контрактной системой.

Контрактная система на хлебокомбинате «Панифкооп» вводится с целью:

· максимального учета индивидуальных особенностей

работника, его профессиональных и деловых качеств;

· создания дополнительных стимулов к

высокопроизводительному и качественному труду;

· учета приоритетных интересов хлебокомбината;

· повышения взаимной ответственности сторон.

Система распределения собственности через акции и система оплаты труда

послужила своеобразным «эликсиром жизни» для умирающего еще 2 года назад

предприятия.

Ощутив себя хозяином , коллектив понял, что судьба каждого зависит от общих

результатов и в его силах эти результаты наращивать. Темпы вхождения в рынок

задаются руководителями предприятия и командой специалистов, которую ему

удается сформировать. Степень ответственности этих людей во многом зависит от

статуса предприятия.

Одно дело, если предприятие относится к бюджетной сфере худо-бедно

поддерживаемой государством, и совсем другое – если это независимая от

государственных инъекций структура. Здесь связь идет только в одном

направлении – через выплату налогов в бюджет.

Сегодняшний статус комбината, с одной стороны, прочно защищает коллектив от

любых посягательств на его имущество, но с другой стороны, оставляет

руководителей комбината один на один с рабочим человеком и его проблемами.

И поэтому особенно важно, каков потенциал «мозгового центра» хлебокомбината и

как он реализуется на практике, ибо от этого зависит дальнейшая судьба

предприятия.

Именно поэтому на комбинате осуществляется перевод управленцев и среднего

звена на контрактную систему работы.

Какие преимущества для предприятия в целом, с точки зрения роста доходов,

имеет контрактная система?

Во-первых, она будет стимулировать «мозговой центр» в поиске новых решений, и

тем самым усилит степень ответственности управления за общие результаты

работы предприятия.

Во-вторых, позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в

деятельности комбината, и нанимать людей под обеспечение этих приоритетов.

В-третьих, обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и

профессиональных качеств работника.

Работая по контракту, человек понимает, что его дальнейшая судьба зависит от

его усилий и профессионального мастерства. Если эти усилия недостаточны, это

будет последний его контракт на данном предприятии.

И еще один аргумент в пользу контрактной системы. Он связан со стилем

управления, принятым руководством комбината. Этот стиль управления сочетает

жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы

обеспечить успешную работу комбината. Именно этот стиль помог руководству

распутать клубок проблем, стоящих перед предприятием еще недавно, объединить

вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей с их помощью войти

в рынок.

На предприятии разработан пакет документов, регламентирующих работу по

контракту.

2.6. Подготовка кадров на предприятии.

2.6.1.

Обучение, переподготовка, повышение квалификации.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для

этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому

важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная

переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его

труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше

производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у

квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее

квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее

осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря

своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники

получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих

непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом

предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками

теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной

квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с

целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия

квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования

теоретических знаний и практических навыков с целью повышения

профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и

технологии, ориентации труда, производства и управления.

В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального

обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности

профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому,

что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности,

объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного

совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как

повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо

было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во

всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость

обучения, переподготовки. Главными из них являются:

-увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

-давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего

эффективного использования трудовых ресурсов;

-технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

-нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

-подготовка работников к занятию более высокой должности;

-развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

-социальная ответственность предприятия за своих работников;

-появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:

*когда работник поступает на предприятие;

*когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

*когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков

для эффективного выполнения своей работы.

По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными

моментами которой являются:

· демократизация высшего образования;

· расширение возможностей для получения желаемого

образования каждым членом общества;

· формирование надежного экономического механизма и

функционирования высшей школы в условиях рынка;

· переход на многоуровневую систему подготовки кадров

· повышение социального статуса интеллигенции в

общественно-политической и экономической жизни страны.

Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без

ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования для обучения рабочих современного оборудования,

имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная,

групповая и курсовая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется

высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта

группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров

отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные

кабинеты.

Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение проходит

в 2 этапа:

- в учебных группах на специально созданной для этого

учебно-производственной базе;

- на рабочих местах в действующих цехах.

Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

*на производственно-технических курсах;

*в школах по изучению передовых методов труда;

*на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

+ в институтах повышения квалификации;

+ на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за

это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая

форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе

иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет

эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в

повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров

и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью

его труда существует прямая зависимость.

Обучение:

Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение

работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник

комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для

повышения квалификации работников.

В январе 2000г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для

эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные

курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из

слесарей-ремонтников повысили разряд.

Переподготовка:

Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более

эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате

прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки

кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении

пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных работниках.

Поэтому в 1999г. переподготовку прошли 5 работников в г. Сороки. После

переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и

21 год), а остальным был повышен разряд.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка

достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего

планирования по переподготовке кадров. На 2000г., в связи с приобретением

электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2000г.

десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.

Повышение квалификации:

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических

и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых

технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится

один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они

были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-

производственной базе училища №63 г. Штефан-Водэ. В июле 2000г. планируется

провести такие курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые

будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Планируется

прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.

Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на

работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия

старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к.

от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия

материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка,

переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором

эффективной работы хлебокомбината.

2.6.2 Подготовка руководящих кадров.

Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение. Ее

цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного

выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке

руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполнялось

посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В

соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного

масштаба: декабрь 1999г., июнь 2000г., ноябрь 2000г.

Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с

людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более

эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков,

требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале

2000г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На

август 2000г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера

комбината и инженера колбасного цеха.

С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных изделий

заведующий производством в марте 2000г. прошел месячные курсы повышения

квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2000г. спланированы месячные курсы

для технолога кондитерского цеха.

В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных изделий

предприятие нуждалось в более квалифицированных руководителях колбасного

цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли внеплановые курсы по

изучению новых технологий в г. Кишиневе.

За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение

кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на

срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления

руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более

успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня

проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически

проходят курсы в г. Кишиневе и г. Сороки. Директор комбината работает в этой

должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически

проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах

республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого,

можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно,

систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это

финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы, командировочные

или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного

предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие

выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных

руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои

отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех

своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и

стиль предлагаемых в данной работе.

Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта

концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно

использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И

если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками,

то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в

организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и

процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы

формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности

персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии

хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно

осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем.

Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и

согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет

способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи

между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль

руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор

определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в

целенаправленной деятельности.

Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать

принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.

Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее

руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом

на предприятии.

Страницы: 1, 2, 3, 4