Курсовая: Сущность менеджмента

37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом.

38. Вы раздражительны.

39. Вам нравится работа, которая требует быстроты действий.

40. Вы волнуетесь по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы

произойти.

41. Вы ходите медленно и неторопливо.

42. Вы иногда опаздывали на свидание или на работу.

43. Вам часто снятся кошмары.

44. Вы так любите поговорить, что никогда не упускаете случая побеседовать с

незнакомым человеком.

45. Вас беспокоят какие-то боли.

46. Вы чувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были

лишены широкого общения с людьми.

47. Вы можете назвать себя нервным человеком.

48. Среди Ваших знакомых есть люди, которые Вам явно не нравятся.

49. Вы весьма уверенный в себе человек.

50. Вы легко обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или на

Ваши личные промахи.

51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки.

52. Вас беспокоит чувство, что Вы чем-то хуже других.

53. Вам легко ввести оживление в довольно скучную компанию.

54. Бывает, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь.

55. Вы беспокоитесь о своем здоровье.

56. Вы любите подшучивать над другими.

57. Вы страдаете от бессонницы.

Ключ к опроснику

Результаты:

I. Шкала интраверсия-экстраверсия: 14 - экстраверт.

II. Шкала эмоциональной стабильности 11 -

эмоциональная устойчивость.

III. Шкала скрытность-откровенность 0 - откровенность.

Согласно Айзенку:

Экстраверт общителен, любит веселиться, имеет много друзей, читать и

учиться не любит. Он любит рисковать, действует под влиянием момента, за словом

в карман не лезет. Склонен к переменам, по натуре оптимистичен, имеет тенденцию

к агрессивности, эмоции и чувства строго не контролирует.

Эмоциональная устойчивость – этот человек уравновешен, хорошо

приспосабливается к новой среде.

качества менеджера

Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое в

предприятие, каждый менеджер должен обладать определенными личностными

качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный,

образованный, тактичный менеджер, обладающий высокими техническими знаниями,

решительный, энергичный, честный. Другой классик менеджмента А. Файоль

считал, что менеджер должен обладать предвидением, организаторскими

способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый

интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.

В принципе у каждой страны свои критерии оценки качеств специалиста.

Например исследовательская группа одной французской фирмы, проводя

целенаправленные беседы с менеджерами, установила, что самое важное для

хорошего менеджера это:

В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и

английская система качеств и черт характера менеджера.

Качества, которыми я обладаю:

1 Коммуникабельность;

1 Честность;

1 Умение принимать решение;

1 Умение и желание слушать;

1 Дружелюбие;

1 Умение сосредотачиваться;

1 Умение воспитывать;

1 Заинтересованность в людях.

В принципе о себе можно говорить очень долго, поэтому я закончу этот список.

Качества, которыми я не обладаю:

1 Авторитетность;

1 Знание специальности;

1 Широта познаний;

1 Лидерство;

1 Способность делегировать власть;

1 Решительность;

1 Твердость.

Я думаю, что менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Его главная

задача – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы.

Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда

заботят и интересы всей фирмы.

Каждый человек-менеджер находит свой стиль работы, общения с персоналом. Один

динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в

речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффек­тивностью –

внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и

качественно. Но некоторые характерные черты, все же присущи менеджерам

различных стилей.

Каждый должен быть предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах

сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Оптимистичность. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи,

потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше,

так как ожидает плохих новостей.

Любовь к людям. Его интересует, что делают другие. Он человечен,

человечен, отдает себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимее

к слабостям других.

Смелость. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только

потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если

он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не

возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не

человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание

нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

Справедливость – тоже важная черта менеджера. Например, если сотрудник

получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслу­жить, вероятно,

появится десяток недовольных. Когда подчинен­ный совершает ошибку, ему нужно

указать на нее, он должен ее при­знать, а потом надо забыть об этом.

Честолюбие. Он радуется не только за себя, но и за дости­жения

сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким обра­зом других своим

энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Скромность. Он не нуждается в лести окру­жающих, к тому же ему не надо

скрывать свои ошибки.

Уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без

высокомерия – вот отличительные черты сильного менеджера.

глава II

функции управленческого цикла: планирование, организация, мотивация, контроль.

Для каждого менеджера самая важная способность – это способность эффективно

управлять. Это:

0 способность управлять собой;

0 четкие личные цели;

0 упор на постоянный личный рост;

0 навык решать проблемы;

0 изобретательность и способность к инновациям;

0 высокая способность влиять на окружающих;

0 знание современных управленческих подходов;

0 способность руководить;

0 умение обучать и развивать подчиненных;

0 способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Управление – это непрерывный процесс, состоящий из перманентно повторяющихся

и взаимосвязанных действий.

Эти действия определяются в качестве функций управления. Анри Фойоль различал

6 таких функций:

1. Предсказывание.

2. Планирование.

3. Организовывание.

4. Распоряжение.

5. Координирование.

6. Контролирование.

Другие авторы разрабатывали иные функции. Например, по обзору литературы

можно определить следующие:

1. Маркетинг.

2. Прогнозирование.

3. Планирование.

4. Организация.

5. Распорядительство (командование).

6. Мотивация.

7. Руководство.

8. Координация.

9. Контроль.

10. Коммуникация.

11. Исследование.

12. Оценка.

13. Принятие решений.

14. Подбор персонала.

15. Представительство.

16. Ведение переговоров и заключение сделок.

Функций можно сформулировать много, но базовыми, которые включают все

остальные, являются:

8 Планирование.

8 Организация.

8 Мотивация.

8 Контроль.

Планирование

Эта функция представляет собой процесс подготовки решений. Его назначение

состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и

внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального

функционирования и развития предприятий, входящих в фирму.

Есть несколько форм планирования (в зависимости от длительности планового

периода):

1. Перспективное планирование (прогнозирование).

2. Среднесрочное планирование.

3. Текущее (бюджетное, оперативное) планирование.

Планирование включает этапы:

· Постановка целей. «Цели должны быть сконцентрированы на

самом важном». Таковым в условиях рынка является продукция, потребность которой

ощущает потребитель. Работать на потребности рынка – наиважнейшая цель

экономики.

· Определение исходных предпосылок. Они жизненно важны для

любой цели. Например, выбирая цель перехода к рыночной экономике, необходимо

обдумать не только детали этого процесса – технические, экономические,

финансовые, но и учесть психологическую атмосферу в обществе.

· Выявление альтернатив. Они выявляются разными методами:

í Простым набором на основании опросов или высказываний.

í Путем обсуждения выдвинутых проблем в малых группах.

· Выбор наилучшей альтернативы. Для этого применяется

метод Дельфы, когда каждый участник обсуждения выносит свое мнение по поводу

той или иной альтернативы, и все это сопоставляется. Экспертам, которые не

знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение

меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо

согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство

несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот

процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению,

либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения.

Этот метод используется для достижения эффективности.

· Ввод и исполнение плана. Альтернатива не может сама

привести к желаемому результату. Она должна пройти испытание делом, а потом уже

занять достойное место в плане. Далее план должен быть преобразован в

логическую последовательность целенаправленных действий. Далее менеджер обязан

прозондировать подготовленный план на его эффективность.

Планы бывают:

í В зависимости от содержания хозяйственной деятельности

– планы НИОКР; производства; сбыта; материально-технического снабжения;

финансовый план.

í В зависимости от организационной структуры фирмы –

планы производственного отделения; планы дочерней компании.

Организация

Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и

исполнителей. Это прежде всего оценка менеджером своих возможностей, изучение

подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника,

расстановка сил.

Организация ставит вопрос: Кто и как будет реализовывать план действий?

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-

организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление – предполагает определение

структуры фирмы, установление взаимосвязей распределение функций между всеми

подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между

всеми работниками.

Оперативное управление – обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с

утвержденным планом. Он заключается в периодическом или непрерывном сравнении

фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и

последующей их корректировке.

Сам термин организация в менеджменте употребляется в двух значениях:

1. упорядочение деятельности работников,

2. раскрытие структуры предприятия, учреждения, ведомства.

Менеджер действует в условиях сложной структуры предприятия, компонентами

которой являются:

а) работник: выступает в процессе своей активности в 4 направлениях – это

человек, индивид, индивидуальность, личность. Менеджер, управляя работником,

действующим в группе, имеет дело со сложными психологическими образованиями

(характер, темперамент, способности).

б) формальная организация: каркас для размещения отдельных работников

(рядовых, специалистов, руководителей всех звеньев). Это что-то типа пирамиды

– директор – начальник цеха – мастер – бригадир. Такая иерархическая

структура реализации не идеальна, она называется линейной. Есть также и

функциональная структура, которая основана на разумной централизации.

в) неформальная организация: каждое предприятие, кроме формальной структуры

объединяет в себе ряд неформальных социально-психологических образований

(микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических

факторов, но главным образом на базе симпатии - антипатии. Что касается

размеров таких групп, то они, как правило, колеблются в пределах 2-5 человек.

Неформальные группы на предприятии возникают в процессе взаимодействия членов

коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач

вступают, на основе предписаний и указаний руководителя, в деловые контакты.

Наряду с этим они также вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Причиной этому является стремление удовлетворять некоторые свои потребности

(в общении, кооперации, дружбе и тд). Данная структура возникает и

развивается спонтанно. Она создается вне компетенции руководства. Есть

различные ее виды: диады, триады и квартеты. Значительно реже встречаются

неформальные структуры более крупных размеров, хотя отмечено функционирование

устойчивых групп и в 6-7 человек.

Самой распространенной является Диада, представляющая собой систему,

объединяющую на основе конъюнктивных связей двух лиц:

§ друзей;

§ партнеров;

§ коллег;

§ лиц, где один играет роль лидера, а второй ведомого.

г) трудовой коллектив - это совокупность работников какого-либо предприятия,

высшая форма социальной группы. В коллективе диалектически объединены два

компонента – материальный и духовный. Материальный – это люди, а духовный –

направленность людей. Развитый коллектив представляет собой самоуправляющуюся

и саморегулирующуюся систему.

д) корпорация: данный структурный компонент существует и в материальной, и в

духовной сущности. Он проявляется в приверженности людей к своей фирме,

предприятию. Например, каждая японская компания имеет свою форму рабочей

одежды, свой девиз, ритуалы. Каждая фирма считает своей обязанностью нести

определенные расходы на создание у работников положительного образа своей

фирмы. Делается все, чтобы побуждать рабочих воспринимать свое предприятие

как родную корпорацию.

Мотивация

Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с

удовлетворением определенных потребностей.

Очень важно обеспечить успешное выполнение работы после проведения

подготовительных мероприятий. В этих целях используются:

1. Стимулирование – побуждение работников к активной деятельности с

помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование).

2. Мотивирование – создание у работников внутренних побуждений к труду.

Мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций:

a) Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о

перспективе;

b) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта,

искусства, развлечений);

c) устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой

деятельности, к семейной жизни.

d) Сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных

предметах, в эстетических впечатлениях).

e) Достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев,

ярость, жалость).

f) Действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим

образом реагировать в известных ситуациях.

g) Привычки (традиции, предрассудки, отношение к труду, другим людям,

вещам).

h) Подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы).

Обстановочная ситуация (физическая и социальная)

Из схемы видно, что люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их

поведением управляют устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям

только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые

в их психике побудительные силы. Есть несколько теорий мотивации.

Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является

австрийский психиатр Зигмунд Фрейд. Он считал, что движущими силами

человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт

жизни (эрос) признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором

поведения. В последствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта —

танатооса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что

человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что

познание и управление этими инстинктами - задача грядущих поколений. Это очень

интересная теория, которая широко изучается психологами и в настоящие дни.

Основой основ психоанализаа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду,

покоит в себе многие побудительные силы человека. «Бессознательное

психическое - это реальность, подлежащая научному исследованию».

Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления

людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному

производству.

Теория драйвов (от англ.drive – влечение, энергизатор поведения). Эта

теория базируется на принципах гомеостата, суть которого состоит в том, что

система имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние.

В принципе данная теория представляется как разновидность бихевиористской

модели S—R («стимул-реакция»). Автором этой теории является Карл Халл.

Гедоническая теория. Эта теория возникла в Древности, уже тогда человек

устремляется к тому, чтобы максимизировать Удовольствие и минимизировать

неудовольствие, дискомфорт. Одним из инициаторов этой теории является

американский психолог П. Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие

служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и

организацию поведения людей.

Но в этой теории есть несколько противоречий:

1) вряд ли можно считать принцип удовольствия, лежащий в основе

гедонической теории, всеобщим;

2) тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта,

боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим нужно

считаться.

Теория условных рефлексов. Создание теории принадлежит И.П. Павлову.

Главным понятием является рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение).

Рефлексы разнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его

расширение на темноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие

другие. Это безусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и

условные рефлексы - реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам

обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На

первой месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.

В их основе лежат нервные процессы, которые формируют стереотипный ответ

организма. При взаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные

системы уравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая

представляет собой условные связи, возникающие при воздействии нейтрального

раздражителя на зрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется

при воздействии на организм словами.

Сегодня психологи стараются учитывать все побудительные тенденции человека в

сознании и подсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности

человеческого фактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые

очень мешают плодотворной деятельности и труду.

Именно знание положений данных теорий дает возможность менеджеру осознать

общий подход к осуществлению мотивации. Но на практике наиболее

распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y» Мак

Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга и теория иерархии

потребностей А.Г. Маслоу.

Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций

традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

а) средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является

уклонение от работы;

б) работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами

принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;

в) средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» начала складываться на базе экспериментальных исследований еще в

30-е годы. Своего современного вида она достигла в 60-е годы. Она отвечает

господствующим ныне взглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные

положения:

а) внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой

активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к

цели, в которой он заинтересован;

б) усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны

ожидаемому вознаграждению;

в) человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;

г) творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

д) в условиях современного производства интеллектуальные резервы человека

используются лишь частично.

Теория «мотивационная гигиена». По мнению Герцберга, труд, приносящий

удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Должное внимание

руководства к названным факторам обеспечивает удовлетворенность трудом со

стороны работников, но эти факторы еще не являются побудителями высокой

трудовой активности людей. Мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг,

ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост,

сам процесс труда.

Согласно гипотезе А. Маслоу потребности могут быть сведены в строгую

иерархию, которая показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает

человека к появлению последующей.

Иерархия потребностей

Для руководителя овладение данной теорией очень важно для создания

эффективной системы управления мотивационными факторами, организации

стимулирования труда. Менеджер должен знать, какие потребности движут

работниками, какие со временем становятся более активными, а какие менее.

На основе всего вышесказанного можно сделать вывод: Прежде, чем побуждать к

труду своих подчиненных, нужно оценить свои собственные мотивационные

тенденции.

Контроль

Это одна из важнейших функций менеджмента. Контроль призван обеспечивать

правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для

внесения исправлений в запланированные показатели развития фирмы,

предприятия. Для менеджера должны стоять 2 вопроса: Кто должен

контролировать? Как нужно контролировать?

1) Контроль проявляется как непрерывный процесс управления.

2) Контроль несет в себе коммуникативные начала, присущие менеджеру

рыночных отношений. Нередко контроль становится стартом делового общения

руководителя с подчиненным, что является началом развития взаимодоверия,

следовательно партнерского взаимодействия.

Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым

создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели

развития предприятия.

В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических

результатах хозяйственной деятельности, сравнение их с планом, выявление

отклонений и ошибок, анализ их причин, разработка программ для достижения

целей фирмы.

На фирмах широко используется две формы контроля:

1. Финансовый (как основа общего управленческого контроля). Он

осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения

финансовой отчетности по важнейшим показателям деятельности по стандартным

формам. Ведется через подразделения на разных уровнях управления: в высшем

звене управления через аппарат контролера (центральную службу); за

деятельностью производственных отделений и дочерних предприятий – через из

бухгалтерию, финансовую службу, систему планирования, которые собирают и

обрабатывают информацию.

2. Административный (тактический). Это контроль за соответствием

хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете;

производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируется

состояние портфеля заказов. Функция контроля служит важнейшим средством

централизации управления со стороны высшего руководства фирмы и одновременно

позволяет достигать оптимального сочетания централизации и децентрализации в

управлении фирмой в целом.

Решетка менеджмента

и тип менеджера

Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он

прежде всего человек. Со всеми его особенно­стями, формой взаимоотношения с

дру­гими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темпе­рамент.

От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон

провели ряд исследований и убедились, что вся их деятельность протекает в

«силовом поле» между вектором «производства» (нацеленностью на создание

товаров) и вектором «человека» (нацеленностью на гуманное отношение к людям).

Между этими векторами существует определенное противоречие:

а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая

внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;

б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Моутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому

вектору и получили соответствующую «решетку» - матрицу типов руководителей.

Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов

управленческого поведения:а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г)

манипулятора; организатора.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6