Шпора: Шпаргалки по менеджменту

Шпора: Шпаргалки по менеджменту

1. Содержание понятия мен-т. Термин м-т – аналог термина управление, но

управление гораздо шире, т.к. примен-ся к разным сферам деят-ти человека.

Термин м-т применяется только к управлению соц-эк отношениями на ур. фирмы,

действующих в условиях рынка, в последнее время в США этот термин стали

применять в отношении не предпринимательских организаций. М-т амер

происхождения не переводится на др язык дословно. Так в англо-языч странах он

примен-ся довольно свободно для обозначения управления различными видами

хозяйственной деят-ти. М-Т – сов-ть принципов, м-дов управления фирмой,

направленных на достижение поставленных целей на основе исполь-я внут

потенциала фирмы.М-Т – управление предприним деят-тью. М-т тесно связан с

оптимизацией использования фирмой персонала, оборудования, методов

деятельности, ден рес-сов. В связи с чем выделяют м-т персонала, оперативный,

финансовый м-т и т. д. в условиях рын эк-ки м-т означает: 1) ориентацию фирмы

на спрос и потребности рнка; на запросы конкретных потребителей и организацию

производства тех видов продукции, кот пользуются спросом и могут принести

предприятию намеченную прибыль; 2) постоянное стремление к увеличению произ-ва,

получению оптимальных результатов с наименьшими затратами; 3) хозяйственная

самостоят-ть, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несёт отв-ть за

конечные рез-ты деят-ти фирмы; 4) постоянную корректировку целей и программ в

завис-ти от состояния рынка; 5) необходимость использования современной

информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчётов при

принятии оптимальных решений. М-т - это область знаний и проф. дея-ть, направл.

на формирование целей орг-ции и их достижения путем рационального использования

имющихся ресурсов. Осн. цель м-та: обеспечение гармонии орг-ии, т.е.

согласованного и эфф. функционир-ия всех внутр. и внешн. элементов орг-ии. На

содержание м-та оказывает влияние 2 группы факторов: сущ-ие тенденции в

развитии орг-ии; специф. национ. факторы развития экономики.Содержание м-та

можно рассматривать в трех аспектах: как науку и искусство управления; как вид

деят-ти и процесс принятия управл. решения; как аппарат управл. деят-тью

орг-ции.

2. Основные категории м-та - наиболее общие и фундаментальные понятия,

отражающие существ. св-ва и устойчивые отношения в процессах управл. орг-цией.

К основным категориям относят: объект и субъект м-та (прямая и обратная связи,

внешняя среда), ф-ции м-та, виды м-та, методы м-та, принципы. Объектом м-та

явл. орг-ция – как сознательно координируемое для достижения установленных

целей сообщество людей. Вид объекта: операция, проект, система. Уровень

объекта: раб. место, участок, цех, произ-во, предпр., объединение предпр.

Функцион. области: инновации, пр-во, снабжение, сбыт, персонал, финансы.

Субъекты м-та, м-ры – рук-тели различного уровня, занимающие пост. дол-ть в

орг-ции и наделенные полномочиями принятия решения в опред. сфере деят-ти

орг-ции.

3. Цели и принципы мен-та. Цели мен-та состоят в организации производства

товаров и услуг с учетом потребностей; обеспечении рентабельности фирмы и ее

стабильного положения. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ- правила, которыми руководствуется

организация для достижения своих целей (принципы управления Файоля) 14

принципов управления Анри Файоля :1.Разделение труда – специальные работы для

эффективного использования рабочей силы.2Власть и ответственность – Каждому

рабочему должны быть делегированные достаточные полномочия для того чтобы нести

ответственность и иметь соответствующую власть для реализации поставленных

целей и задач. 3.Дисциплина – на любое нарушение необходимо реагировать.

4.Единство распоряжения - работник получает распоряжение и отчитывается перед

непосредственным начальником. 5Единство дирекции – все действия имеющие

одинаковую цель должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6.Подчиненность индивидуальных интересов общин. 7. Вознаграждение персонала -

справедливое вознаграждение за труд как моральное так и материальное. 8.

Принцип справедливости – установленные правила и соглашения должны проводиться

в жизнь справедливо на всех уровнях организации. 9. Принцип централизации

подразумевает два момента :естественный порядок в организации достигается если

есть один управляющийся центр;лучшие результаты в организации достигаются

примерно выбранной пропорции между централизацией и дицентрализацией.10.Принцип

скалярной цепи – это не разрывная цепь команд по которой передаются все

распоряжения и осуществляются все коммуникации между всеми уровнями

иерархиями.11.Принцип порядка- каждый работник на своем рабочем месте и каждое

место для конкретного работника.12Стабильность пребывания персонала – в

должности, считал , что текучесть кадров снижает эффект производства13Принцип

инициативности – поощрение работающих к выработке независимых суждений в

границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.14Принцип

корпоративности духа – гармония интересов и персонала организации , которая

обеспечивает единство усилий. Принципы управления 90-х годов (ориентированны

на человеческий фактор):- Ответственность, как обязательное условие успешного

менеджмента. - Лояльность к работающим. - Атмосфера в организации,

способствующая раскрытию способностей рабочего (обмен опытом, обсуждение задач

и т.д.). - Обязательное установление долевого участия каждого работающего в

общих результатах. - Своевременная реакция на изменения в окружающей среде. -

Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворённость в работе. -

Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по

горизонтали. - Умение слушать всех с кем сталкивается в своей работе менеджер

(исполнителей, руководителей, покупателей, поставщиков) и реагировать на их

высказывания. - Этика бизнеса. - Честность и доверие к людям. - Опора на

фундаментальные основы менеджмента: - качество, - затраты, - сервис, -

нововведения, - контроль ресурсов, - управление персоналом. - Видение

организации, т.е. чёткое представление о том, какой она должна быть: миссия,

философия, стратегия и т.д. - Качество личной работы и её постоянное

совершенствование.

4. В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких

ученых, как А.А. Богда­нов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев,

Н.А. Амосов. Известный совет­ский ученый А.К. Гастев занимался

вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им

сформулиро­вана и обоснована концепция, получившая название «тру­довые

установки». Внедрением методики трудовых установок в практи­ческую деятельность

занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. Важнейшее

место в осуществлении методики трудо­вых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка

самой методики трудовых ус­тановок, выбор слишком узкой базы исследования,

ори­ентация на индивидуальность рабочего.Важная роль в развитии научной

организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А.

Ерманскому, который внес значитель­ный вклад в создание теории

социалистической рациона­лизации. Концепция Ерманского была подвергнута

резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и

практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал

хозяйствен­ного строительства в СССР. Проблемы научной организации труда

получили ши­рокое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев

распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой

деятельности.Особого внимания заслуживает дискуссия, развер­нувшаяся по

проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период

подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до

конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна — от группы

«Семнадцати» во главе с Кер­женцевым, другая — от ЦИТ во главе с Гастевым.

Полемика между двумя течениями закончилась соз­данием центральной платформы,

принятой на II Всесо­юзной конференции по НОТ, в которую вошли положи­тельные

моменты обеих дискутировавших платформ. Крупный вклад в развитие теоретических

основ со­циалистической организации производственных процес­сов был внесен

О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в

производ­ственном процессе на три вида: последовательное, па­раллельное и

параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность

производственного цикла.В 30-е гг. была проделана большая научная и

практи­ческая работа по созданию науки об организации производ­ства, труда

и управления, результатом которой был вы­ход в свет первого советского

учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало

экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме

того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист

отрасле­вого профиля, которая вскоре стала ведущей среди эко­номических

специальностей.В годы Великой Отечественной войны система управления

промышленностью, сложившаяся в предше­ствующие годы, не претерпела

принципиальных измене­ний. Основным принципом управления продолжал оставаться

хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства.

Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и

диспетчирования.В послевоенный период времени возобновилась на­учная и

практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с

тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К

концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления

предприятиями начала постепенно расши­ряться. Начиная с 1957 г. был осуществлен

переход к управлению промышленностью и строительством по тер­риториальному

принципу через Советы народного хозяйст­ва (совнархозы) экономических

административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение

ве­домственных тенденций в развитии промышленности.К этому же времени относится

рождение такой важ­ной самостоятельной ветви экономики, как экономиче­ская

кибернетика, тесно связанной с использованием на практике

экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране

осуществлялось под руково­дством академиков А.И. Берга и В.М.

Глушкова. Кибер­нетика сыграла важную роль в развитии теории управле­ния

производством.Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг.,

по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством,

предшествовала проведению хозяйственной реформы.Период времени, начиная с 1965

г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех ре­форм,

направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним

относятся:1.Реформа системы управления экономикой 1965 г.2.реформа системы

управления 1979 г.3.Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и

переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время). В связи с

произошедшими серьезными изме­нениями в политической системе управления, в

стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная

комиссии, возглавляемая академи­ком А. Г. Аганбегяном, предложила три

альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:1.внесение отдельных

элементов рынка в сущест­вующую командно-административную систему

управления;2.быстрый переход к рынку без какого-либо госу­дарственного

регулирования;3.создание системы управления на основе регули­руемой рыночной

экономики. Этот вариант со­вершенствования системы управления соответст­вовал

предложениям правительства. Другая комиссия под руководством академика С.

Шаталина подготовила программу, получившую назва­ние «500 дней», в

которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к

регулируемо­му рынку. Эта программа многими учеными рассматри­валась как

«шоковая терапия».По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода

от плановой системы управления к регу­лируемому рынку. В его основу была

положена программа «500 дней», основной целью которой было полное раз­рушение

административно-командной системы управле­ния. С ноября 1991 г. начался

процесс формирования рыночных отношений в России.Однако, несмотря на принятые

меры, не удалось при­остановить развала экономики России.

Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшать­ся. Было принято

много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является

начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в эко­номику регионов

и импортно-экспортные операции. Не­управляемого рынка нет ни в одной развитой

стране ми­ра. Рынок требует управления, руководства, регулирова­ния со стороны

государства.

5. В СССР Административно-командная система управления сложилась в начале 30-

х годов и просуществовала с некоторыми изменениями до конца 80-х годов. Эта

система основывалась на двух важнейших принципах: 1. тотальном

огосударствлении экономики 2. централизованном государственном планировании

всех сторон хозяйственной деятельности. АКС сформировалась как под влиянием

социалистической экономики, так и под воз0действием экстремальных условий

Первой мировой и Гражданской войн. Поэтому АКС даже в мирное время носила

характер мобилизационной экономики. Историческая роль АКС в нашей стране

определяется тем обстоятельством , что в период расцвета – в 50-60е годы –

были решены грандиозные задачи модернизации общества :- формирование

индустриальной экономики и социальной структуры – урбанизация - обеспечение

всеобщей грамотности .В то же время тотальная монополизация и почти полное

искоренение конкуренции вели к подавлению хозяйственной инициативы,

незаинтересованности производителей. Так, из-за игнорирования реальных

потребностей и спроса объем материальных ценностей , не имеющих

потребителей, в 80е годы превышал половину ВНП. Крах АКС проявился в

нарастании инфляции и развале государственных финансов в следствии распада

СССР. На рубеже 90-х годов в России начался переход от плановой системы к

рыночной экономике. Как показал опыт, он оказался чрезвычайно тяжелым и, по –

видимому, продлится не одно десятилетие. В течение переходного периода

происходит более или менее продолжительная ликвидация административно-

командной системы и складывается система основных рыночных институтов.

Началом переходного периода принято считать смену политического строя,

которая открывает путь для глубоких социально-экономических преобразований. В

России коренное изменение политической системы произошло в результате

подавления августовского путча 1991г. и последовавшего за ним распада СССР.

Наиболее общими условиями завершения переходного периода являются

формирование целостной системы рыночных институтов, начало устойчивого

экономического подъема, активное включение национальной экономики в

мирохозяйственные связи, преобладание среднего класса в социальной структуре

общества. По сути, речь идет о коренном преобразовании всех сторон жизни

общества.Основные задачи , решаемые в ходе формирования рыночной экономики в

России , следующие. 1.Либерализация. Означает ликвидацию системы центрального

директивного планирования и распределения ресурсов, устранение ли

существенное ограничение государственного контроля во всех сферах

хозяйственной деятельности. При этом важнейшую роль играет отмена ограничений

на частное предпринимательство, переход в к формированию оптовых и розничных

цен в основном в соответствии со спросом и предложением, разрешение всем

хозяйствующим субъектам заниматься внешнеэкономической деятельностью.

2.Перестройка отношений собственности. Осуществлялась как за счет создания

новых частных и коллективных предприятий, так и в результате приватизации,

т.е. изменения характера собственности посредством передачи или продажи на

различных условиях государственной собственности экономическим субъектам. В

ходе указанных процессов удельный вес государственной собственности неизбежно

сокращается за счет расширения доли других секторов экономики.3.Формирование

рыночной инфраструктуры. Создание адекватных рыночной экономике механизмов

установления хозяйственных связей. Данный процесс включает в себя

формирование рынков товаров, рабочей силы, капитала,

недвижимости.4.Демонополизация экономики и поощрение конкуренции. Достигается

снятием ограничений на движение товаров на внутреннем рынке, а также

государственным регулированием естественных монополий.5.Реформа социальной

сферы. Проводилась посредством перехода от системы социального обеспечения к

системе социальной защиты.6.Перестройка отраслевой структуры экономики. Была

организована в направлении опережающего развития производства продукции,

пользующейся платежеспособным спросом на внутреннем и внешнем рынках, а также

свертывания неэффективных отраслей.7.Формирование открытой экономики.

Предполагается активное использование имеющихся у страны конкурентных

преимуществ в целях повышения эффективности всего народного хозяйства, а

также привлечение внешних финансовых ресурсов.8.Преодоление

трансформационного спада и возобновление устойчивого экономического

роса.9.Макроэкономическая специализация. Предполагает подавлении инфляции

посредством проведения жесткой денежно-кредитной политики. Строго говоря,

макроэкономическая стабилизация не входит в число мер. Необходимых для

перехода к рыночной экономике, но на практике высокая инфляция, возникающая в

период распада и крушения АКС, может блокировать или тормозить формирование

рыночных механизмов.Российская модель рыночной экономики еще окончательно не

сформировалась. Но при этом она включает как ряд черт, заимствованных у

исторического прошлого, так и характеристики переходной экономики, в том

числе : сохранение сильных позиций государства в экономике, крайне

неустойчивым остаются права собственности; опасных размеров достигло

социальное расслоение, практически отсутствует средний класс как массовая

социальная категория, сохраняется высокая криминализация хозяйственной

жизни.Переход к рыночным отношениям происходит крайне неравномерно в

различных отраслях российской экономики и отдельных регионах страны.

7. Модели менеджмента в Японии: 1) пожизненный найм на работу. 2) Оплата

труда по старшин­ству. 3) Не четкое описание рабочего задания.

4)Коллективная ответствен­ность. 5) Нет зависимости от должности и заданием.

6) Акцепт на координацию и сотрудничество. 7) Коллегиальное решение.

8)Управление снизу вверх. 9) Обучение без отрыва от производства. 10)

Вербовка новых выпускников вузов. 11) Долгосроч­ная ориентация на пр-во.

Американская 1.Индивидуальный характер принятия решений 2.Индивидуальная

ответственность 3.Строго формальная процедура и органы контроля 4.Строго

формальная структура управления 5.Развит индивидуальный контроль рук-ля

6.быстрая оценка результатов труда и ускоренное продвижение по службе

7.Основные качества руководителя профессионализм, инициатива 8.Ориентация

управления на отельную личность 9.Оценка управления по индивидуальным

результатам каждого. 10.Формальное отношение с подчиненными 11. Деловая

карьера обусловлена личным результатами и достижениями. 12.Подгтовка

менеджеров узко специализированного типа. 13.Оплата труда менеджеров по

индивидуальным качествам и результатам. 14.Краткосрочный найм на работу

Европейская 1.Умения работать с людьми их заинтересованность в экономических

результатов фирмы базируется на знании человеческого фактора. 2.Оплата труда

менеджеров их материальное стимулирование осуществляется по решению

коллектива. 3.Обучение в специальных учебных заведениях по специальным

программам. 4.Переговоры с инофирмами ведутся на языке клиента. 5.Приоритеты

управления людей стратегическое планирование и контроль за оплатой труда и

налогообложения 6.Основная цель управления повышение производительности труда

за счёт качества. 7.Уделяется большое внимание дальнейшей классификации

менеджеров. 8.Большое внимание уделяется укреплению национальной валюты,

занятости населения, изучения и исследования рынка товаров и услуг.

9.Систематемотичное аттестация фирм, товаров, кадров с целью поддержания их

конкурентоспособности. 10.Социальная направленность бизнеса.

8. 1. Философия фирмы: я. Со сменой руководства фило­софия фирмы не изменяется.

Кадры остаются, так как дей­ствует система «пожизненного найма» а.

Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и

рабочих 2. Цели фирмы я. Обеспечение роста прибыли и благосостояния

всех работни­ков фирмы а. Рост прибыли фирмы и диви­дендов

индивидуальных вкладчиков 3. Организационная структура управления я.

Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде­лений Высока роль

функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур

управления а. Корпорация состоит из авто­номных отделений

Использование матричных структур управления 4. Наем и кадровая политика я.

Широко используется труд выпускников вузов и школ Переподготовка и обучение

внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги

лет Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так

называемая урав­нительная зарплата) а. Наем работников на рынке труда

через сеть университе­тов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивиду­альную,

личную карьеру При найме работника прове­ряется его соответствие ва­кантной

должности с помо­щью таких методов, как кон­курс, оценка знаний, навыков в

специальных «центрах оцен­ки», сдача экзаменов на долж­ность Индивидуальная

оценка и ат­тестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных

результатов и заслуг работника 5. Организация производства и труда я.

Основное внимание уделяется цеху — низовому звену произ­водства Используется

система «точно вовремя» (Канбан) без созда­ния запасов и межоперацион­ных

заделов Работа групп (кружков) каче­ства и осуществление жесткого контроля

качества на всех ста­диях производственного процес­са всеми работниками фирмы

Обязанности между работни­ками строго не распределены Работники выполняют

различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по

обстановке» а. Основное внимание уделяется не производству, а адаптации

с внешней средой Работники выполняют работы на основе четкого исполнения

должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от

должности, выполняемой работы и квалификации Зарплата устанавливается в

соответствии со спросом и предложениями на рынке тру­да 6. Стимулирование

работников я. При благоприятном финансо­вом положении премии вы­плачиваются

два раза в год (каждый раз по два-три ме­сячных оклада) Выплаты и льготы из

соци­альных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское

страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу

транспортом фир­мы, организации коллектив­ного отдыха и др. а.

Стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо­нии, хотя доход

президента крупной американской кор­порации в среднем в три раза выше, чем

президента япон­ской фирмы 7. Внутрифирменное планирование я.

Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя

инвести­ционную политику и меро­приятия по внедрению новой техники, а также

перспектив­ные планы на 10— 15 лет. Планы разрабатываются по принципу

скользящего плани­рования отделениями фирмы. В плане отделения показывается

объем производства, количест­во продукции в натуральном выражении, прибыль,

штатное расписание, перечень постав­щиков а. Процесс планирования

децен­трализован. Отделениям планируются основные финансо­вые оказатели,

затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение

года По каждому новому виду про­дукции используются «стратегические

хозяйственные центры (СХЦ) 8. Финансовая политика я. Часть прибыли

отделения (до 40%) используется им само­стоятельно Прибыль направляется на

ра­ционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение

новых ресурсосберегающих техноло­гий, на модернизацию обору­дования Широкое

привлечение заем­ных средств а. Администрация фирмы пере­распределяет

прибыль между отделениями Расширение производства за счет покупки (поглощения,

слияния) других корпораций Самофинансирование корпо­раций . В последнее время

американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских

мето­дов управления и перенести положительный опыт Япо­нии на свои предприятия.

В 50—60-е гг. положение бы­ло обратным, японские фирмы перенимали американ­ские

принципы организации производства, технологию производства, подходы к

формированию организацион­ных структур и др. «кружки качества» и система

поставок «точно вовремя» зароди­лись в Америке, но не получили там широкого

распро­странения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В

то же время другое американ­ское нововведение — американские методы управления

«человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии. В последнее время

американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские

фирмы к значительному успеху. Так, американская ком­пания «Дженерал Моторс»

внедрила систему «точно во­время», а другая компания «Дженерал Электрик» -

«кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии,

приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или

«по­жизненного найма» работников, образованию за счет от­числений от прибылей

фирмы фондов для удовлетворе­ния нужд работников и др.

9. Европейская 1.Умения работать с людьми их заинтересованность в экономических

результатов фирмы базируется на знании человеческого фактора. 2.Оплата труда

менеджеров их материальное стимулирование осуществляется по решению коллектива.

3.Обучение в специальных учебных заведениях по специальным программам.

4.Переговоры с инофирмами ведутся на языке клиента. 5.Приоритеты управления

людей стратегическое планирование и контроль за оплатой труда и

налогообложения6.Основнаяцель управления повышение роизводительности труда за

счёт качества. 7.Уделяется большое внимание дальнейшей классификации

менеджеров. 8.Большое внимание уделяется укреплению национальной валюты,

занятости населения, изучения и исследования рынка товаров и услуг.

9.Систематемотичное аттестация фирм, товаров, кадров с целью поддержания их

конкурентоспособности. 10.Социальная направленность бизнеса. Заметное влияние

на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане

Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода

«исследования операций», ко­торый впервые зародился в Англии в 40-х гг., в

связи с необходимостью решения некоторых военных стратеги­ческих и тактических

задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. Во Франции вопросами

научного управления занима­лись Анри Луи Ле Шателье Шарль Фремен-виль

братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание

менеджмента как науки внес Анри Файоль. Проблемами научного управления

производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Ог­ромный вклад в

исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс

Вебер, разра­ботавший «идеальный тип» административной организа­ции,

названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по

организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй.

Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более

жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Япо­нии. В

Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко

прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к

управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать

поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. В

1929—1933 гг. передовые капиталистические стра­ны охватил мировой кризис. В

этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была

сформулирована концепция государственного регулирова­ния экономики. Кейнс

обосновал необхо­димость государственного вмешательства в экономику. Большое

влияние на развитие всей Европы в после­военные годы оказал немецкий ученый,

политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством

Эрхарда Западная Германия доби­лась экономического чуда. Концепция «социального

рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования.

Индикативное планирование предполагает установление планов и

показателей, дости­жение которых является наиболее желательным. Политика

Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков,

занимаю­щихся вопросами управления.Определенный интерес представляет

шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ,

объ­ясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития.

Этот выбор был сделан уче­ным, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром

Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические

особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем

материального и социального обеспечения населения. Большинство исследователей

считают, что теория и практика управления в США достигли значительно бо­лее

высокого уровня развития, чем в других странах ми­ра. По их мнению, высокая

производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации

про­изводства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают

высокие прибыли, умело приспо­сабливаясь к разным условиям на рынках. Именно

от­ставанием в организации произ­водства и подбора кадров западноевропейские

ученыеобъясняют так называемый технологический разрыв меж­ду США и

Европой. Одной из причин создавшегося по­ложения следует считать то, что

американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран

своим стратегическим планам.

11. Система ф-ций м-та.

Ф-ции м-та определяют устойчивый состав специфич. видов управл. деят-ти,

характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложений.

Дифференциация ф-ций м-та (по сути специал-ция в опред. сфере управл. деят-ти

) позволяет выделить отдельные задачи и виды управл. деят-ти и

регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.

Различают: -общие отражают содержание основных стадий процесса управления

деят-тью орг-ции на всех иерарических уровнях: целеполагание, планирование,

организовывание; учет, контроль, анализ; регулирование). -социально-

психологич. связаны с хар-ром произ. отношений в коллективе (делегирование и

мотивация). Делег. означает процесс передачи задач и определения компетенции

лица или группы лиц, кот. принимают на себя ответст-ть за их выполнение.

Компетенция -это огранич. право раб-ка или подразд. использовать средства и

ресурсы орг-ции для выпонения поставленных перед ним задач. Мотивация как ф-

ция м-та означает процесс стимулирования всех участников деят-ти орг-ции для

достижения целей развития орг-ции.-технологич. составляют содержание

технологий труда м-ра (решения и коммуникации). Ф-я принятия реш. определ.

рез-т деят-ти управленца. Ф-я ком-ции свяана с получением и обеном инф-

ции.Ф-ции взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему м-та,

позволяющую дифференцировать методы и приемы управленч. воздействия на деят-

ть орг-ции, специализировать органы управления и труд отдельных м-ров.

12.Общие функции мен-та как составные части любого процесса управления.

Общие ф-ции отражают общий порядок управления деят-тью орг. Они в одинак.

степени необходимы как в рамках стратегич, так и в рамках оперативн. м-та.

Процесс управления начинается с формирования системы целей и задач деят-ти

орг-ции на опред. преиод времени. Затем осуществ. планирование мероприятий для

достижения целей, если они не достигаются, то надо корректировать

целеполагание. Далее осуществл. поиск таких организац. решений., кот. бы

обеспечили безусловное и наиболее эффект. выполнение установленных плановых

заданий. Успешное выполнение предусмо-тренных мероприятий в рамках принятых

организац. структур требует учета, пост. контроля за ходом осуществл. процессов

и анализа расхождений м/у фактич. и заплан. С помощью регулирования осуществл.

выработка решений направленных на устранение возникающих разногласий. Каждая

из пары взаимосвязанных ф-ций представлет собой замкнутый контур управл.

решений. Состав основных решений по ф-циям м-та: -целеполагание – принятие

миссии, формиро-вание целевых параметров, принятие стратегич. концепции

предприятия, утверждение целевых пар-ров проекта; -планирование – форм-ние

тематич. плана НИОКР, утвержд. календарного графика работ по проекту, утв.

сметы затрат по проекту, форм. произв. программы орг-ции, утв. штатного

расписания по подразделениям, запрос кредитных стредств на инновации, принятие

фин. плана орг-ции, утв. плана реализации продукции; -организация- создание

предпр., выбор ОПФ, принятие организ. структуры предпр., утвер. положений о

службах предпр. и должн. инструкциях, создание новых или упразднение существ.

подразделений, открытие филиала или дочерней фирмы предпр.; -контроль- оценка

состояния работ по проекту, оценка фин. состояния предпр., анализ работы служб

и подраздел. предпр., распоряжение об изменении сроков проведения работ по

проекту, установление порядка оценки деят-ти исполнителей, оценка исполнения

стратегич. концепции предпр.

13. Миссия организации и подходы к ее разработке. Существуют широкие и узкие

понимания миссии. В случае широкого понимания миссия

рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла

существования организации. Философия организации определяет ценности, верования

и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять

свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация

намеривается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеривается

быть. Философия организации обычно редко меняется. Что касается второй части

миссии, то она может меняться в зависимости от глубины изменений, которые могут

проходить в организации и сфере ее функционирования. В том случае, если имеется

узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение

относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т.е.

миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования

организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Правильно сформулированная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл,

тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем

роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

Наукой менеджмента не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые

при формулировании миссии. Поэтому существует множество самых разнообразных

подходов к определению миссии и к ее содержанию, отражающие оценку роли и

значения организации, в первую очередь, со стороны руководителей, принимающих

решения. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная

цель, организации? На первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности

потребителей (покупателей производимой продукции), причем не только в настоящее

время, но и в перспективе. В качестве примера можно привести формулировку

миссии компании «Форд» – как предоставление людям дешевого транспорта. В ней

четко обозначена область деятельности компании – транспорт, потребители

продукции – люди, а также ориентация на широкий круг потребителей. Такая

формулировка миссии способна оказать решающее влияние на стратегию и тактику

всей деятельности компании.

Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов

ее работы, так как в целом она выражает устремленность в будущее, показывая,

Страницы: 1, 2, 3