Диплом: Менеджмент ресторанного бизнеса

· рассматривает жалобы и пожелания клиентов.

В крупных предприятиях общественного питания работой с кадрами, подбором

кадров и их расстановкой занимается менеджер по кадрам. В то время, как в

малых предприятиях общественного питания эти функции осуществляет менеджер по

обслуживанию.

Подбор кадров – выявление нужных работников, оценка их деловых и личных

качеств с целью назначения их на определенную должность. Расстановка кадров –

распределение и перераспределение кадров в системе управления. Работа по

подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии (организации

общественного питания) ведется администрацией и частичном участии трудового

коллектива. Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный

добиться высоких конечных результатов.

Подбор кадров обеспечивается соответствующей системой, которая включает

перечень необходимый требований к работникам, формирование кадрового резерва

на выдвижение, работу с кадровым резервом.

Когда разработан план функционирования предприятия, одной из главных частей

является план трудовых ресурсов, наступает время выполнения важнейшей работы

менеджера – подбор персонала. Суть этого процесса заключается в том, чтобы с

учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее

подходящих квалифицированных работников и последующей их оценки и приема на

работу. Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем

большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых или

по направлению бюро занятости, по внешним признакам, используя метод “проб и

ошибок”. Отсутствие апробированных методик подбора приводит к ситуации,

когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято

неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие

работника занимаемой должности, т.е. четко выделить типы работ и под эти

работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения

функциональных обязанностей квалификацию.

Эта работа может быть эффективна только в том случае, если она основана на

правильной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида

деятельности. Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи

менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и

другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и

правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе

можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной

квалификации.

Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе,

перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору. Кадровая политика

в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу,

количество работников, необходимых для качественного выполнения заданных

функций, методами закрепления и профессионального развития персонала. Подбор

кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в

отношении личности.

На приведенной ниже схеме показан примерный алгоритм действий в процессе

приема новых сотрудников на работу предприятия.

Качественный аспект отбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих

необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать характеристику

свободных мест, возможно, используя следующую схему:

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью

кадров, поэтому в первую очередь нужно определить, нужен ли фирме данный

работник. Процесс подбора кадров включает следующие виды работ: сбор

информации о возможных кандидатах: оценку необходимых качеств кандидатов и

составление характеристики на каждого из них; сопоставление совокупности

качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований, сравнение характеристик

кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам

работника.

2.3.2. Функции менеджера по производству. На предприятиях общественного

питания важную роль в организации производственного процесса играет менеджер по

производству. Он должен иметь такие организаторские качества, как умение

руководить коллективом, способность организовать работу служащих по реализации

целей и задач производственного отдела, навыки обучения персонала всем

направлениям работы, способность поддерживать высокие стандарты обслуживания и

обеспечить бесперебойную работу.

Выполнить выше перечисленные требования можно, только имея сложившуюся

клиентуру, зная заранее обо всех готовящихся приемах, банкетах, званных

обедах, конференциях и т.п. Для чего нужно постоянно поддерживать связь с

различными фирмами, концернами, ассоциациями.

Менеджер по производству является ответственным лицом за поставку сырья на

предприятие общественного питания, он заключает договора с поставщиками,

добиваясь организованной поставки, что в свою очередь снижает расходы на

содержание транспорта и дает гарантию за качество поставляемой продукции и ее

бесперебойную доставку.

Нужно отметить, что для повышения производительности труда недостаточного

правильно составленного меню. Четкое распределение обязанностей в сфере

обслуживания и производства требуют от менеджера знаний не только работы

торговых помещений, но и производственных. К производственным помещениям

предприятия общественного питания относятся:

· заготовочные цехи (мясной, рыбный, овощной)

· холодный цех

· горячий цех

· кондитерский цех

· моечная кухонной посуды

· складское хозяйство.

Правильная организация производственных цехов, в свою очередь позволит более

экономно расходовать сырье; сократит отходы при кулинарной механической

обработке продуктов и улучшит качество выпускаемой продукции. Приготовление

пищи основано на рациональном размещении производственных помещений, подборе

оборудования, расстановке рабочей силы и организации рабочих мест.

Группу производственных помещений необходимо изолировать от торговых. Вынос

производственных помещений из горячего цеха в торговый зал ухудшает его

микроклимат. Все производственные помещения должны иметь естественное

освещение. В моечных допускается искусственное или освещение вторым светом.

Работа производственных цехов должна быть бесперебойной и качественной.

Ответственность за организацию работы производства и обслуживания несут

менеджер по обслуживанию и менеджер по производству. Они должны организовать

работы производственных цехов и торговых помещений с учетом всех требующихся

норм и правил, наладить работу цехов с раздачей и отпуском готовой продукции.

Менеджер по обслуживанию должен распределить работу между официантами,

согласно графику, который заранее составлен. На предприятиях общественного

питания с учетом его производственно-торговой деятельности применяют

следующие виды графиков:

· линейный график

· ленточный график

· двух бригадный график

· комбинированный график

· график суммарного учета рабочего времени.

Линейный график – график, по которому все работники предприятия начинают

и заканчивают работу одновременно. Продолжительность рабочего дня – 7 часов,

время обеденного перерыва – от 30 мин. до 1 часа. Такой график применяют там,

где всю работу можно выполнить в течение одной смены. Линейный график может

быть сменным, если предприятие работает в 2 или 3 смены. Количество работников,

занятых в каждой смене, определяет объем выпускаемой продукции. Наиболее

распространен этот график в столовых при учреждениях и промышленных

предприятиях. Его преимущество – четкость смены, повышенная ответственность

бригады за выполнение производственного задания, нормальный режим работы.

Ленточный график предусматривает выход работников на производство в

разное время с тем, чтобы в часы “пик” обеспечить наиболее быстрое обслуживание

посетителей. В начале и конце смены бригада работает в неполном составе, каждый

работник трудиться 7 часов. Время последовательности выхода на работу в каждом

цехе отдельно определяют в зависимости от ассортимента и трудоемкости

приготовленных блюд, предусмотренных плановым меню или производственной

программой. Ленточный график способствует удлинению рабочего дня предприятия

при нормальном режиме работы коллектива, уплотняет рабочий день. Применяют его

на предприятиях с неравномерной нагрузкой в течение дня. Недостатком этого

графика является отсутствие четкой смены и затруднение контроля над выходом на

работу и уходом с нее отдельных работников.

Двухбригадный график применяют на предприятиях, работающих в две смены

(рестораны, фабрики-заготовочные). Коллектив предприятия делят на две бригады,

равные по численности и квалификации. Каждая бригада работает через день (одна

по четным дням месяца, другая –по нечетным). Продолжительность рабочего дня для

каждого работника колеблется от 11 часов 30 мин до 11ч до 50 мин, при условии

отдыха на следующий день. Время обеденного перерыва при двухсменной работе

может быть установлено до 2ч.

Комбинированный график сочетает несколько видов графиков и применяется на

предприятиях, залы которых работают свыше 12 ч. В ресторанах повара работают

через день по двухбригадному графику, но на работу выходят в разное время, т.е.

по ленточному графику. Иногда в заготовочном цехе с утра выходит на работу вся

бригада, но часть поваров работает по ленточному графику ежедневно по 7 часов,

а бригадиры – по двухбригадному графику – через день. Таким образом, после

изготовления основной массы полуфабрикатов в цехе остается меньше работников.

График суммарного учета рабочего времени применяют на предприятиях, где

работника нельзя обеспечить работой равномерно по дням недели в течение месяца

или года. По такому графику работают в вагонах-ресторанах, на авиалиниях, на

теплоходах, а также на обычных стационарных предприятиях – различное количество

часов по отдельным дням.

При любом графике продолжительность трудового дня и чередование работы и

отдыха устанавливают на основе действующих положений и в соответствии с

требованиями производства и реализации продукции из расчета 41 час в неделю.

Подросткам моложе 16 лет следует работать 24 часа в неделю, а от 16-18 лет –

36 часов. К работе в ночную смену подростки до 18 лет не допускаются.

Ежегодно, в соответствии с графиком, каждому работнику предоставляют отпуск,

продолжительность и порядок использования которого регламентируется кодексом

законов о труде. (Пример графика отеля “Пинара” в “Lobby-bar” на основе

действующего устава гостиницы).

Нужно отметить, что в городе Бишкек, несмотря на большое количество

ресторанов, функционирует совсем немного предприятий, которые относятся к

ресторанам высшей категории. Именно на предприятиях этого уровня к

руководящему звену относят менеджера по производству (“Эльдорадо”, “Катрин”).

В остальных же ответственность за выполнение функций менеджера по

производству несет шеф-повар.

Ярким примером деятельности менеджера по производству служит деятельность зав

производством бизнес - центра “Эльдорадо”. На этом предприятии общественного

питания менеджер по производству обеспечивает:

· рациональное использование сырья и организовывает кулинарную

обработку продуктов в соответствии с правилами технологии приготовления блюд,

добиваясь выпуска продукции высокого качества;

· ежедневно корректирует меню, с учетом имеющихся продуктов и

ассортиментного минимума, осуществляет бракераж блюд;

· изучает спрос посетителей;

· обеспечивает соблюдение на производстве норм санитарной гигиены,

техники безопасности.

В ресторанном бизнесе смысл должностных обязанностей менеджеров заключаются

не только в удовлетворении требований клиентов к предлагаемым услугам и

сервису, но и в возможности, в их предвосхищения.

2.3.3. Важнейшие функции менеджера. Важнейшим требованием к менеджеру

любого уровня является умение управлять людьми. Чтобы быть хорошим менеджером

любого уровня необходимо быть психологом, что означает понимать людей и

отвечать им взаимностью. Во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучая

этот язык, менеджер сможет лучше понять людей, их действия, чем они обоснованы,

сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное в

условие нормальной работы любого предприятия. Нужно отметить, что эти знания

способствуют также заключению выгодных сделок и многих других видов

деятельности менеджера.

Хороший менеджер должен быть и хорошим организатором, и другом, и учителем, и

экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других.

и это только для начала. Он должен хорошо знать своих прямых подсиненных, их

способности и возможности выполнения конкретной получаемой ими работы.

Менеджер должен создать условия, связывающие предприятие и работников,

защищать интересы тех и других на справедливой основе. Устранять неспособных

работников с целью удержания единства и правильности функционирования

предприятия общественного питания. На предприятиях общественного питания

немаловажную роль играет создавшийся благоприятный психологический климат в

коллективе.

Психологический климат торгового коллектива оказывают влияние особенности

трудового процесса. Сплоченности коллектива способствует такой характер

трудового процесса, которому присуще тесное общение, требующее постоянной

согласованности действий. Первостепенное значение при этом имеет отлаженность

трудового процесса, четкость задач, обеспеченность информацией, необходимым

сырьем и полуфабрикатами, ритмичность деятельности. Психологический климат

коллектива зависит от характера руководства, стиля взаимоотношений между

руководителями и подчиненными, психологической совместимости работников, то

есть способности членов группы к совместной деятельности, основанной на

оптимальном сочетании их психологических свойств. Лучшей психологической

совместимостью обладают люди, имеющие одинаково высокую потребность в

общении. Лица с крепкой нервной системой успешнее общаются с партнерами,

имеющими более слабую нервную систему, и наоборот. Правильный подбор и

расстановка кадров с учетом их психологической совместимости исключают в

коллективе противоречия психологического характера. Улучшению

психологического климата способствует умение руководителя применять

эффективные способы преодоления межличностных конфликтов. Одним из важнейших

путей преодоления конфликтов является хорошая организация управления,

эффективное моральное и материальное стимулирование.

Возникшие конфликты должны быть быстро и эффективно разрешены. Этот процесс

включает два момента: ликвидацию причины противоречия, снятие или уменьшение

отрицательных эмоций, порождаемых конфликтом. Существует два способа

преодоления конфликтов: педагогический и административный. При разрешении

конфликта необходимо учитывать психологические особенности персонала. На

одного лучше действует убеждение, на другого- требование изменить поведение с

предупреждением о возможных административных последствиях. Метод убеждения

является основным педагогическим приемом, используемым для оценки и

преодоления конфликтных ситуаций. Педагогический прием эффективен, если он

исходит от авторитетных лиц.

Административные методы воздействия используют по отношению к инициаторам

конфликтов без видимых оправдательных причин.

Участие руководителя в разборе конфликтной ситуации способствует снятию

отрицательных эмоций, выработке оптимального решения этой ситуации, повышению

авторитета руководителя. В объективном разрешении конфликта, организации

отношений велика также роль всего коллектива.

Одним из важнейших условий создания нормальных отношений является умение

руководителя затронуть чувства подчиненных, убедить, что предлагаемое

предприятием мероприятие выгодно не только организации, но, что самое

главное, выгодно для его работников, а возможные трудности – проходящие.

Второй немаловажный принцип – умение привлечь подчиненных к разработке

проблемы и ее выполнению, разъяснить и убедить подчиненных в том, что

осуществление намеченного зависит от навыка, практического опыта, что их идеи

и предложения имеют ценность для предприятия. В этих случаях подчиненные

будут проявлять инициативу, вкладывать в работу все свои знания и опыт. При

разговоре с подчиненным не следует применять шумных и в то же время

бессвязных высказываний, заниматься другими делами (говорить по телефону,

подписывать бумаги, давать распоряжения другим лицам), т.к. это мешает

взаимопониманию. Высказывания руководителя по возможности должны быть

краткими, откровенными, четкими, ясными, чтобы подчиненный смог не только

усвоить идею, но и понять необходимость ее выполнения. Постоянная забота о

подчиненных является хорошим методом, обеспечивающим получение наилучших

производственных результатов.

Следующим принципом взаимоотношений служит умение при разговоре с аудиторией

или подчиненными, найти с ними контакт. Первым условием этого является

доверие руководителя к подчиненным. При разговоре ему необходимо знать их

мнение по интересующим его вопросам, а потом постараться их убедить в

необходимости осуществления предлагаемых мероприятий.

Если к руководителю относятся с недоверием, подозрением, а в некоторых

случаях с ненавистью или страхом, то его не поймут или поймут превратно. Во

всех случаях руководителю необходимо найти с подчиненными общий язык,

согласовать все вопросы, привести их к своей точке зрения, тогда они быстрее

поймут, что и как нужно делать.

Не надо забывать, что людей больше привлекает то, что будет завтра или через

месяц, а не через два или три года. Вот почему минимальное повышение зарплаты

и небольшая премия, ожидаемые в ближайшее время, воспринимаются лучше, чем

обещание продвижения по службе через несколько лет. Взаимопонимание

появляется быстрее, если начинается с конкретных дел, а не с личных выводов,

т.к. дела люди воспринимают быстрее, чем суждения. Таким образом, психология

контакта в коллективе – это определенная сумма психологических навыков,

этических норм, используемых в управлении.

Важным условием создания в коллективе здорового психологического климата и

заинтересованности каждого человека в труде является формирование у людей

чувство перспективности в работе. При этом руководитель должен использовать

различные материальные и моральные стимулы – повышение квалификации и

зарплаты, улучшение жилищных условий, присвоение почетного звания и т.д.

Сложность взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддержание

благоприятного психологического климата в коллективе состоят в том, что

руководитель вынуждает постоянно оценивать работу членов коллектива, причем,

как правило, оценивать комплексно, т.е. с учетом всех основных видов

социальной активности работников предприятия. К таким видам относят:

производственную, общественно-политическую, общеобразовательную, культурно-

эстетическую, семейно-воспитательную активность.

2.3.4. Психологические методы управления. Особенностью труда работников

общественного питания является их постоянное общение с людьми. Контакты с

гостями в процессе обслуживания, управления трудовым коллективом, группами

людей, требуют от менеджера глубоких знаний психологии человеческих

отношений.

Большую роль в создании хорошего психологического климата в коллективе играет

высокий авторитет руководителя, который должен являться образцом для

подчиненных как по деловым, так и по личным качествам: психологическим,

эстетическим, этическим. Одним из важнейших требований, предъявляемых к

современному менеджеру, являются высокие психологические качества, умение

работать с людьми. Менеджер должен обладать административными навыками,

чертами социального и интеллектуального лидера. Для выполнения функций

администратора он должен прежде всего обладать сильной волей, что выражается

в способности преодолевать препятствия в осуществлении целенаправленных

действий. К этому качеству близки такие свойства характера, как решительность

и смелость, которые часто приходится применять при принятии ответственных

решений.

Качества менеджера определяются его организаторскими способностями. Хорошим

руководителем является не тот, кто умеет работать сам, а тот, кто может

обеспечить эффективную работу руководимого коллектива. Он должен уметь

поддерживать деловые отношения с подчиненными, руководителями различных

звеньев и вышестоящими инстанциями, подчинять личные интересы достижению

общей цели.

На основании многочисленных исследований выделено 18 типичных качеств

организатора, семь из которых являются специфическими, т.е. определяют

способность или неспособность человека к организаторской деятельности:

1. Психологическая избирательность – способность наиболее полно понимать

психологию других людей. Здесь особое место занимает сопереживание тому, что

переживают и чувствуют люди.

2. Психологический ум – качество, позволяющее находить наилучшее

практическое применение каждому человеку в зависимости от его индивидуально-

психологических особенностей.

3. Психологический такт – способность находить подход к людям при

установлении с ними взаимоотношений и взаимодействия.

4. Общественная энергичность – способность “заряжать” своей энергией

людей, активизировать их.

5. Требовательность к людям.

6. Критичность – способность анализировать отклонения от некоторой нормы

в деятельности и поведении других людей.

7. Склонность к организаторской деятельности.

Для успешного овладения основами организаторской деятельности и для ее

осуществления необходимо единство всех качеств. Ибо только в комплексе все

качества и свойства являются организаторскими способностями. Кроме того,

умение логично мыслить, развитое воображение, эмоциональность, хорошая память

характеризуют руководителя как интеллектуального лидера коллектива. Хорошая

память позволяет, учитывая все многообразие факторов управленческой ситуации,

руководить деятельностью многих людей, глубоко познать управляемый объект.

Важное значение имеет в нужный момент вспомнить соответствующие факты,

научные сведения, фамилии, цифры и т.п. Развитое воображение способствует

выработке оптимальных решений и проблем управления с учетом накопленного

опыта. Оно является необходимой предпосылкой творческого подхода к функциям

планирования и прогнозирования не только для создания, но и для правильной

оценки нового.

Важным условием успеха управления является конкретность мышления

руководителя. Эта способность важна при принятии решений, когда нужно учесть

множество фактор, определить важность каждого из них в данной конкретной

ситуации.

При всех видах лидерства руководителю должны быть присущи эмоциональна

зрелость: зрелость, отсутствие косности как в восприятии нового, так и в

принимаемых решениях; самостоятельность, коммуникабельность. При этом следует

учитывать, что излишняя эмоциональность отрицательно сказывается и на

интеллектуальной деятельности, и на взаимоотношениях с подчиненными. С другой

стороны, чувства способствуют подъему духовных и физических сил, формированию

увлеченности делом, без чего не возможен подлинный успех управленческой

деятельности.

Самостоятельность суждений руководителя в принятии решений основывается на

умении точно воспринимать ситуацию и принимать обоснованные решения в

соответствии с ее особенностями, независимо от преобладающих мнений.

К числу важнейших качеств руководителя относят коммуникабельность –

способность точно передавать мысли тем или иным способом и точно воспринимать

передаваемую мысль. Руководителю приходится общаться с людьми разного уровня

образования, специальной подготовки, различных интересов и потребностей. Это

предъявляет к способности общения или коммуникабельности руководителя высокие

требования. Коммуникабельность связана с особенностями мышления, воображения

и речи.

2.3.5. Лидерские качества менеджера. Менеджер должен быть лидером,

достойным подражания. Главное предназначение менеджера – делать дело при помощи

других людей, добиваться коллективной работы, это значит сотрудничество, а не

запугивание. Хороший менеджер никогда не отставляет планы и проблемы фирмы на

второй план. Он стремится к балансу интересов группы, интересов босса,

необходимости выполнения работы с необходимостью найти время для обучения,

производственных процессов с потребностями подчиненных.

Нет никакой строгой формулы, чтобы стать лидером. Это искусство, мастерство,

умение, талант. Некоторые люди обладают качествами лидера, другие им

обучаются, а третьи никогда не постигают их. В конце концов каждый находит

свой стиль: один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других, другой –

спокоен, сдержан в речи и поведении, однако, оба они могут действовать с

одинаковой эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы

работа выполнялась быстро и качественно, но есть определенные качества,

присущие лидерам различных стилей.

Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму (предприятие) в глазах

сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства компании.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их

идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как модно

меньше, потому что ожидает всегда плохих новостей. Оптимист думает, что люди

по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом,

стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них

мало прока. Интересен тот факт, что оба подхода обычно оказываются

правильными.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он

может выполнять ее хорошо, если старается избегать людей. Лучшие лидеры

заботятся о своих сотрудниках, их интересует, что делают другие. Хороший

лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они

отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям

других.

Лидер должен быть смелым, он всегда пытается найти новый способ выполнить

задачу только потому, что этот способ лучше, но он никогда не делает

необоснованными. Если он кому-то разрешит провести эксперимент и то окончится

неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет веру в него.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: “это не мое дело”.

Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу,

когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им,

что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер

проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации.

Руководитель должен быть решительным, всегда должен быть готов принять

рациональное решение. Когда есть вся необходимая информация, правильное

решение лежит на поверхности, труднее, когда известны не все данные, а

решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы

принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной его принцип – критиковать работу, а не

человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал: “Каждое критическое замечание

нужно упаковать как бутерброд – между двух ломтей хвалы”.

Нельзя не упомянуть такой важной черты лидера как справедливость. Например,

если сотрудник получил надбавку, а но ничего не сделал, чтобы ее получить, у

Вас, вероятнее всего, появится по меньшей мере десяток недовольных. Когда

подчиненный совершает ошибку, ему необходимо указать на нее, он должен ее

признать, после чего Вам надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству – это значит

говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно

слышать. Быть честным по отношению к подчиненным, значит говорить им, когда

они правы, а когда нет. Быть честным – это признавать свои ошибки, не всегда

легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным,

но честность во имя всеобщего блага – организации и ее сотрудников – всегда

должна быть превыше всего.

Лидер всегда честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения

сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим

энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе. Лидер последователен и

скромен, он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать

свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе

уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность,

уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы

без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.

2.4. Управленческие решения: требования к ним, условия принятия и

классификация. Под управленческим решением понимают, с одной

стороны, процесс нахождения связи между существующим состоянием системы и

желательным, определяемым целью управления, с другой стороны, желательное

состояние системы или искомый результат действий. Выработка решений –

деятельность субъекта управления, направленная на достижение стоящих перед

производственной системой целей, разрешение проблем.

Руководитель любого уровня управления общественным питанием осуществляет

возложенные на него экономические, социальные и политические функции путем

подготовки, принятия и организации выполнения решений.

Решение – это основная форма управленческой деятельности, отражающая

содержание труда руководителя, процесс его целенаправленного воздействия на

коллектив.

Действенность управленческого решения зависит от его качества, которое в свою

очередь должно соответствовать ряду требований.

Одним из обязательных требований, предъявляемых к управленческим решениям,

является их научная обоснованность. Решение должно приниматься на основе

достаточно полной и достоверной информации о состоянии объекта, внешней среды

с учетом действия экономических законов и конкретной производственной

обстановки. В соответствии с требованием научной обоснованности

управленческие решения должны быть реальными, политически направленными,

выработанными с учетом анализа возможных вариантов использования достижений

науки и техники, передового опыта, основываться на итогах научно-

исследовательских разработок, выявленных закономерностях и тенденциях,

нормативах, прогрессивном опыте решения задач управления.

Реальность управленческих решений обеспечивается наличием возможностей

для их управления (подготовленность, качество обслуживания потребителей,

оснащенность необходимым торгово-технологическим оборудованием). Реальность

управленческих решений гарантируется глубоким и всесторонним изучением

состояния возможностей не только объектов управления, но и внешней среды.

Управленческие решения должны иметь целевую направленность, то есть

соответствовать целям, поставленным перед подразделением управляемого

объекта, деятельности которого касается данное решение, или объектом в целом.

В процессе производственно-торговой деятельности перед руководителями

предприятий общественного питания возникают задачи разной важности: главные

задачи, связанные с более полным удовлетворением потребностей населения в

разнообразном и рациональном питании, повышением качества продукции и

обслуживания; второстепенные, относящиеся к организации различных сторон

деятельности предприятий общественного питания, каким-либо частным процессам

и явлениям. Целевая направленность управленческого воздействия на объект

управления предусматривает необходимость решения частных, второстепенных

задач, исходя из решения главных.

Управленческое решение должно иметь количественную и качественную

определенность в зависимости от поставленной задачи. Например, решение,

принятое руководителем предприятия, предусматривает замену ручного труда на

отдельных операциях на производстве, в складах механизированным. Результаты

выполнения данного мероприятия могут быть охарактеризованы качественно

(облегчен труд работников, улучшено санитарно-техническое состояние

предприятия) и количественно (произошло повышение общей производительности

труда за счет уменьшения числа работников, занятых ранее ручным трудом).

Эффективность управленческого решения предполагает в каждом конкретном

случае его принятия выбор оптимального варианта с учетом критерия оценки

эффективности. Во многих случаях критерии оценки выбирают из ряда

количественных показателей – наименьшие затраты, наивысшая производительность,

эффективное использование основных фондов и т.п. Кроме того, используются

качественные показатели: качество труда, продукции, обслуживания, условия

труда, влияние принимаемого решения на авторитет руководителя, оценка вариантов

решений подчиненными, а также вышестоящими руководителями и т.д. Критерии

оценки эффективности решений должны наиболее полно отражать результаты, быть

достаточно простыми и конкретными.

Управленческое решение должно удовлетворить требованию правомочности.

Правомочности каждого руководителя в пределах его служебных обязанностей

заключается, как правило, в возможности распоряжаться трудовыми, материальными,

денежными и другими ресурсами в целях достижения заданных результатов.

Нарушение этой правомочности, т.е. принятие решений, не соответствующих правам,

обычно ведет к невыполнению этих решений. Управленческие решения вырабатываются

в соответствии с полномочиями линейных руководителей, коллегиальных органов,

принимающих эти решения. Выполнение данного требования обеспечивается

разработкой положений об органах управления, отделах, должностных инструкций.

Требование законности управленческого решения состоит в том, чтобы

решение не противоречило действующим государственным и ведомственным

законоположениям, приказам, нормативам, стандартам, инструкциям и другим

документам. Работники аппарата управления предприятий и организаций

общественного питания, деятельность которых связана с выработкой управленческих

решений, обязаны хорошо знать постановления и законы, хозяйственные нормативные

акты, постановления и приказы руководителей вышестоящих организаций,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5