Лекция: Общая теория менеджмента

переменные и все функции управленческого процесса взаимосвязаны. Компоненты

ситуации и управления в организации настолько связаны между собой, что их

нельзя рассматривать независимо друг от друга.

Через процесс управления руководители создают и реализуют набор внутренних

переменных, т.е. организацию. Процесс управления является средством, с

помощью которого учитываются факторы внешнего окружения и оценивается успех

организации.

В процессе планирования руководство определяет, какими будут цели организации

и как наилучшим образом они могут быть достигнуты, основываясь на оценке

потребностей и одерживающих факторов внешней среды. Процесс организации

структурирует работу и формирует подразделения, исходя из размера

организации, ее целей, технологии и персонала, являющегося также одним из

переменных. Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают

так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей

организации. Контроль позволяет руководству увидеть, насколько успешна его

работа по выполнению намеченных планов, а также насколько успешно были

удовлетворены потребности внешнего мира.

НЕТ «ПРАВИЛЬНЫХ» ОТВЕТОВ. Одно из важных следствий динамичного взаимодействия

внутренних и внешних факторов является тот факт, что руководитель никогда не

может предполагать, что какой-то конкретный метод или способ, как бы хорошо

он ни срабатывал, является априорно «правильным».

Точно так же, не существует «правильного» ответа на перемены. При высоких темпах

научно-технического прогресса в современном мире организации, которые могут

быстро адаптироваться к этим переменам, заслуживают всяческой похвалы и высокой

оценки. Однако, хотя «Ай Би Эм» и «Эппл» добились своих замечательных успехов

благодаря применению новых методов, это вовсе не означают, что это лучшие

методы для всех свою точку зрения. Следовательно, быстрое изменение

ориентации, которое необходимо чтобы добиться успеха в очень

наукоемких производств и потенциально опасно для т организаций, целью

которых является распространение фундаментальных истин. Руководители

всегда должны выбирать методы, которые лучше всего соответствовали бы целям их

организации, определенным ее характеристикам и, главное, людям. Все

организации, успешно процветающие в течение долгого времени, добились успеха,

потому, что ими управляют так, как этого требовала конкретная, определенная

ситуация.

Лекция 2. Эволюция управленческой мысли

Свершения крупных организаций древности ясно указывают, что они имели

формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления.

Хорошим примером может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет

(легионы с четкой структурой управления, система губернаторского правления

подчиненными территориями). В целом, характер и структура управления старой и

современной организации отличаются:

Таблица 2.1. Сравнение старой и современной организации

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX

века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей

интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести

большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения

целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное

жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и

справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую

работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально

новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть

человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека

съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть

«этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то что фабрика

была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало

здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько нам известно, ни один из них не

последовал его примеру.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Фредерик У. Тейлор

опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно

считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью

исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять

систематизированно чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по

мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в

течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х

годов века нынешнего.

Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была

промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что

управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации,

впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной

современного управления.

1. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически

единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с

его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность.

2. Иммигранты создали огромный рынок рабочей силы, состоящий из

трудолюбивых людей.

3. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно

поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование

способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные

роли в бизнесе, включая и управление.

4. Трансконтинентальные железнодорожные линии превратили Америку в самый

крупный единый рынок в мире.

5. Невмешательство государства в бизнес позволяло предпринимателям, ,

становиться монополистами, что позволило сформировать крупные отрасли и

предприятия, которые требовали формализованных способов управления.

Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно,

успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других,

связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные

науки, психология, социология и антропология.

Научно-технические нововведения и отношение правительств к бизнесу заставили

представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по

отношению к организации сил.

Для этой цели были разработаны новые подходы.

2.1 Эволюция управления как науки

В настоящее

ВРЕМЕННОЙ ПЕРИОД 1385 1920 1930 1940 1950 1960 время

Школы в управлении

Подход научного управления

Административный подход

Подход с точки зрения человеческих отношений

Подход с точки зрения науки о поведении

Подход с точки зрения количественных методов

Подход к управлению как к процессу

Системный подход

Ситуационный подход

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли

существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. 2.1.).

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в

себе фактически четыре разных подхода с четырех различных точек зрения. Это

школы научного управления, административного управления, человеческих отношений

и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

2.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию

взаимосвязанных управленческих функций.

3.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать

организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди,

структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных

целей в условиях меняющейся внешней среды.

4.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных

методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие

факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует

единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в

конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной

ситуации.

2.1.1 ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые

школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в

следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа

психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или

количественная школа). Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый

вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до

сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных

школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой

мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях

и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы

пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации

вы найдете элементы всех этих подходов.

1.1.Научное управление(научный менеджмент) (1885 —1920) Научное

управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии

Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления

полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно

усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более

эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был

анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор,

например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек

может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали

его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того,

чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и

сколько времени занимает каждое из них.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы

устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры

и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например,

обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть

переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21

фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это

дало поистине феноменальный выигрыш .

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом

производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и

неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на

выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным.

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были

выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили

больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также

признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально

соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение

обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций

обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его

современники фактически признавали, что работа по управлению —

это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если

каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря

которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область

научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что

методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно

использованы в практике достижения целей организации.

1.2. Классическая, или админиcтративная школа в управлении(1920 1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои

исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались

повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением

административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к

совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно,

повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них,

авторы, которые считаются создателями школы административного управления,

более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в

качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри

Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого

иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по

добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии.

Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под

руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно,

их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова —

применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет

организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка

рациональной системы управления организацией - разделения ее на

подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы,

производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных

функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что

он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких

взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая

категория классических принципов касалась построения структуры

организации и управления работниками. Примером может служить принцип

единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от

одного начальника и подчиняться только ему одному. Главный вклад Анри Файоля в

теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как

как планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей

по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа

целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а

ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия

— там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым

соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений,

связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные

формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей

индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного

непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели,

должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы

работников не должны превалировать над интересами компании или организации

большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку

работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным

порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет

варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о

правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема

определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих

должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой

цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться

от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы

еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб

интересам бизнеса

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров

снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который

держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый

менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его

успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии

персонала.

1.3. Школа человеческих отношений (1930—1950). Поведенческие науки (1950

— no настоящее время)

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ зародились в ответ на неспособность школы

научного управления и классической школы полностью осознать человеческий

фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло

как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений

иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными

авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно

работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно

те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8),

открыли новое направление в теории управления . Мэйо обнаружил, что четко

разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к

повышению производительности труда, как считали представители школы научного

управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли

превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники

реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе,

чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние

исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли

понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу,

являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и

последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут

быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали,

что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и

уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к

увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы

управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия

непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им

более широких возможностей общения на работе.

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Развитие таких наук, как психология и социология

и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало

изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди

наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-

бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса

Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и

другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия,

мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и

качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими

темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений,

сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих

наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной

целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения

эффективности человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил

всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход

отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его

главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении

всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника,

так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания

работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными

только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на

многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда

оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что

исследовали его приверженцы.

Элементы организаций и процесса управления

Таблица 2.3. Вклад различных направлений

2.1.2 Наука управления или количественный подход

(1950 — по настоящее время) До второй мировой войны количественные методы

использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс к

их развитию. Эти методы сгруппированные под общим названием исследование

операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок,

минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование операций

– это применение методов научного исследования к операционным проблемам

организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций

разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются

количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую

переменную и отношения между ними. самый крупный толчок к применению

количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер

позволил исследователям операций конструировать математические модели

возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и,

следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно

предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень

немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и

применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение

быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы

количественных методов и применения компьютеров.

2.1.3 Процессный подход

(1920 г. особенно 1950 – н.в.)

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко

применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс

, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то

единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий.

Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны

для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая

управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также

состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей

суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции,

считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять

означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться,

координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни

функций, которые в конечном итоге группируются в планирование, организацию,

мотивацию, контроль. Эти четыре первичных функции управления объединены

связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство)

рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность

влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они

работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха

организации. Подробно каждая из этих функции будет рассмотрена позже.

1.Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели

организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных

вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные

и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг,

производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это

осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей

организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические

факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и

культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели

организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих

чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь

выполнения целей организации.

Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство

обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению

ее общих целей.

2.Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов,

которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои

планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является

работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов

или сборка радио или обеспечение страхования жизни. Промышленная революция

началась с осознания того, что организация работы определенным образом

позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы

сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания

движения за научное управление.

Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно

должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких

заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям

задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты

делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих

обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя

подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть,

делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет

выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического

начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена (как

будет рассмотрено далее) до создания структуры организации в центом.

3.Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации

выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и

сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников,

осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого тужили хлыст и

угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век

было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше,

если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом,

что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению

соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На

этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали

несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что

мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является

результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В

настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих

работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом

деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти

потребности через хорошую работу.

4.Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно

достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля.

Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть

достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах,

разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того,

что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение

достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены

правильно, то руководство организации не только знает о том, что в

организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это

знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, —

стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для

коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных

действий — пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и

соответствовали ситуации. Ваш преподаватель, например, через систему тестов,

которая является способом контроля для определения ваших успехов в обучении

по сравнению с установленными нормами, увидел, что ваша группа может усвоить

больше материала, чем первоначально было определено. В результате он может

пересмотреть учебные планы, чтобы обеспечить прохождение большего объема

материала.

Связующие процессы Четыре функции управления — планирование, организация,

мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия

решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить

информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для

других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две

характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их

взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими

процессами.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ.

Чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию

правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из

альтернатив — это решение. Следовательно, принятие решения — это выбор того,

как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых

общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности

руководителя.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже

для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной

информации. Единственным способом получения такой информации является

коммуникация.

КОММУНИКАЦИЯ - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между

двумя или более людьми. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут

эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет

предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе

коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые

решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Планы, например,

нельзя выполнить, если они не будут переданы тем людям, которые должны их

выполнять. Обычно, если руководство может донести обоснование своих решений

до подчиненных, это значительно повышает шансы их успешного выполнения. До

тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение может предложить им

организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно

мотивированы и хорошо работать на нее. Коммуникация также важна и в функции

контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было

выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

2.1.4 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

(1950 г. – н.в.) Когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11